實習生工資爭議：雇主必看！避免勞資訴訟的關鍵法規解析

實習生，究竟是「學生」還是「勞工」？雇主被告必讀的法律指南

近年來，許多企業在招募實習生時，常因對相關法律規範不夠了解，而無意間觸法，甚至面臨勞資爭議與訴訟。身為雇主，您是否也曾疑惑，實習生究竟是單純的「學生」身份，還是受《勞動基準法》保障的「勞工」？這不僅關乎工資給付，更牽涉到勞健保、退休金、工作時間等諸多義務。今天，律點通將帶您深入解析台灣實習生工資保障的法律眉角，助您釐清權責，避免成為下一個被告。

釐清身份：實習生與勞工的界線

判斷實習生是否為《勞動基準法》所稱的「勞工」，核心在於其是否具備「從屬性」。即使契約名稱為「實習生契約」，若實質上具備以下特徵，法院仍可能認定為勞動契約：

• 人格從屬性：實習生是否受雇主指揮監督、有固定的上下班時間、需遵守公司規定、接受指示完成工作。
• 經濟從屬性：實習生是否以獲取報酬為主要目的，而非單純為自己學習，且其勞務成果歸屬於雇主。
• 組織從屬性：實習生是否納入企業組織，與其他員工共同分工合作。

特別提醒，根據《專科以上學校產學合作實施辦法》第6-1條的最新規定，這項條文對於產學合作實習的法律定位有明確規範：

《專科以上學校產學合作實施辦法》第6-1條：「…合作機構應為有從事學習訓練以外之勞務提供或工作事實之實習學生，依法辦理勞工保險、勞工職業災害保險、就業保險、全民健康保險及提繳勞工退休金等。…學生實習期間於合作機構有從事學習訓練以外之勞務提供或工作事實者，所定產學合作書面契約應依勞動基準法規定辦理。」

這表示，只要實習生有「從事學習訓練以外之勞務提供或工作事實」，即使是學校安排的產學合作實習，合作機構（雇主）就必須依法辦理勞工保險、勞工職業災害保險等，且契約應依《勞動基準法》規定辦理。這大大提升了提供勞務的實習生的保障。

工資保障：最低工資線，你跨越了嗎？

一旦實習生被認定為勞工，雇主就必須遵守《最低工資法》及《勞動基準法》關於工資的強制規定。無論您與實習生約定多少報酬，都不得低於法定最低工資：

《最低工資法》第5條：「勞工與雇主雙方議定之工資，不得低於最低工資；其議定之工資低於最低工資者，以本法所定之最低工資為其工資數額。」

《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」

這代表，即使實習生同意較低的工資，該約定仍屬無效，雇主仍應補足至最低工資標準。若違反，依《最低工資法》第17條及《勞動基準法》第79條，雇主將面臨新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，並可能被公布事業單位名稱及負責人姓名。

案例解析：從判決看實習生爭議

為了讓您更具體了解，我們將兩個常見的實務案例改寫成情境故事：

故事一：造型師助理的「實習」變「勞工」

王老闆經營一家時尚婚紗公司，為了培訓新進人員，常招募「造型師助理實習生」。小雅就是其中一位，公司每月給她1萬1千多元的「學習補貼」，並要求她固定上下班打卡、遵守公司規定、協助造型師處理客戶服務。小雅認為這與一般員工無異，但薪資卻遠低於當時的基本工資。後來，小雅向法院提告，主張自己是勞工，要求補足薪資差額及加班費。

法院怎麼說？ 法院認為，小雅雖然被稱為「實習生」，但她需要固定工時、受公司指揮監督、實際提供勞務，且工作內容對公司有實質貢獻，因此認定她與公司之間存在「勞動契約」。由於公司未依法給付基本工資，最終判決王老闆需補足小雅的薪資差額、國定假日工資及加班費。

故事二：美甲師的「實習契約」與高額違約金

李老闆的美甲店與小陳簽訂「實習生契約書」，約定小陳享有基本底薪及業績抽成，但必須任職滿24個月，若提前離職需賠償高達200萬元的「訓練費用」及「懲罰性違約金」。然而，小陳在簽約前已取得美甲師證照，且李老闆並未提供實質的專業技術培訓。小陳因公司巧立名目苛扣薪資，決定終止契約，李老闆則依約要求違約金。

法院怎麼說？ 法院認為，這份契約的最低服務年限及高額違約金條款顯失公平而無效。理由是小陳在受僱前已具備專業技術，李老闆難以證明提供了專業技術培訓及高額費用，也未提供合理補償。此外，公司苛扣薪資已違反《勞動基準法》規定，小陳終止契約合法。最終，法院判決李老闆不得要求違約金。

雇主自保指南：避免實習生爭議的實用策略

面對實習生相關法律風險，雇主應採取以下策略：

• 明確區分關係性質：仔細評估實習生是「純粹學習」還是「提供勞務」。若有提供勞務，即使是部分工時，也應視為勞工。
• 遵守勞動法令：對於被認定為勞工的實習生，應全面遵守《勞動基準法》及《最低工資法》，包括：
• 工資給付：工資不得低於最低工資，並應全額、直接給付。
• 工作時間：遵守正常工時、休息、休假規定，並依法給付加班費。
• 勞工保險與退休金：依法辦理勞工保險、勞工職業災害保險、就業保險、全民健康保險，並按月提繳勞工退休金。
• 出勤紀錄：置備勞工出勤紀錄，並保存五年。
• 審慎約定最低服務年限與違約金：除非符合《勞動基準法》第15-1條的嚴格要件（如提供專業技術培訓且支付高額費用，或提供合理補償），否則應避免約定此類條款。
• 書面契約與備案：若招收技術生，務必簽訂書面訓練契約並送主管機關備案。對於產學合作實習，應依《專科以上學校產學合作實施辦法》第6-1條規定，將相關事項納入產學合作書面契約。

結論

實習生制度是企業培養人才的重要途徑，但雇主務必了解其背後的法律責任。無論名義為何，只要實習生實質上提供了勞務並具備從屬性，就應被視為勞工，並享有《勞動基準法》及《最低工資法》的全面保障。透過本文的解析與實用建議，希望能幫助各位雇主有效管理風險，確保企業營運合規，避免不必要的法律糾紛。