時薪族必看！假日出勤薪資這樣算，不再被老闆「呼嚨」
身為時薪工作者，您是否曾有這樣的經驗：國定假日被要求上班，但薪水卻跟平常一樣？或是休息日加班，卻不確定老闆給的加班費到底對不對？在台灣，許多時薪工作者對於假日出勤的工資計算方式感到困惑，甚至因此權益受損。別擔心！「律點通」將用最白話的方式，帶您一次搞懂勞基法中關於假日出勤薪資的規定，保障您的荷包！
一、搞懂你的「假日」種類與薪資計算原則
在勞基法中，假日可不是只有一種，不同種類的假日出勤，薪資計算方式可是大不同！以下是您最需要了解的三種假日：
1. 例假：原則上不能上班，除非天災、事變或突發事件
《勞動基準法》第36條第1項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
律點通解說： 例假是勞工每七天中，雇主原則上絕對不能要求您上班的一天。除非發生天災、事變或突發事件，雇主才能要求您出勤。如果真的在例假上班，雇主除了要給您一天的工資外，還要額外再給您一天的工資（也就是加倍發給），並且必須在事後補假一天。如果您的雇主隨意要求您在例假上班，這已經違法了！
2. 休息日：可以加班，但加班費計算方式特別
《勞動基準法》第24條第2項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
律點通解說： 休息日是每七天中的另一天休息日。雇主如果需要您在休息日上班，必須經過您的同意。重點來了！休息日出勤的薪水，可不是簡單的「加倍」而已，而是採用「加班費」的計算方式：
- 前2小時： 平日每小時工資額 × 1又1/3 （也就是多給1/3）
- 第3小時起： 平日每小時工資額 × 1又2/3 （也就是多給2/3）
舉例來說： 假設您的平日時薪是183元（基本工資），休息日上班4小時：
- 前2小時：183元 × 1又1/3 × 2小時 = 488元
- 後2小時：183元 × 1又2/3 × 2小時 = 610元
- 總計：488 + 610 = 1098元
3. 國定假日：上班要「加倍」發給工資
《勞動基準法》第37條第1項：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」 《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」
律點通解說： 國定假日就是政府公告的放假日，例如元旦、春節、清明節、勞動節、中秋節等。這些日子您都應該要放假，而且雇主薪水要照給。如果雇主徵得您的同意，讓您在國定假日上班，那麼當天的薪水必須「加倍發給」。
「加倍發給」的意思是：除了您原本當天的工資照給之外，還要額外再給您一天的工資。所以，如果您國定假日上班8小時，就等於拿到兩倍的薪水。如果工作超過8小時，超過的部分還要再依勞基法第24條規定計算加班費喔！
舉例來說： 假設您的平日時薪是183元，國定假日上班8小時：
- 原本8小時工資：183元 × 8小時 = 1464元 (照給)
- 額外加發一日工資：183元 × 8小時 = 1464元 (加倍)
- 總計：1464 + 1464 = 2928元
二、假日工資計算方式一覽表
為了讓您更清楚，我們用表格來比較不同假日的出勤薪資計算方式：
| 假日種類 | 出勤是否需勞工同意 | 工資計算方式 (以平日時薪183元，工作8小時為例) |
|---|---|---|
| 例假 | 否 (原則不可出勤) | 違法出勤：原工資照給 + 額外一日工資 + 事後補假 (總計約2928元) |
| 休息日 | 是 | 前2小時：時薪 × 1又1/3；第3小時起：時薪 × 1又2/3 (總計約2074元) |
| 國定假日 | 是 | 原工資照給 + 額外一日工資 (總計約2928元) |
三、小心「包薪制」陷阱！兩個真實案例告訴你
有些雇主會跟勞工約定一個「包薪制」，聲稱月薪已經包含所有的加班費和假日工資。這可是一個常見的陷阱！法院的態度是，雇主必須能明確證明他給您的薪水，確實已經足額支付了所有法定的加班費和假日工資。如果證明不出來，還是要補給您！
案例故事一：工地監造小陳的「責任制」爭議
小陳在一家營造公司擔任工地監造，工作時間常常不固定，國定假日也常常被要求到工地巡視。公司跟他說：「你是監造，屬於責任制，國定假日上班就自己找時間補休就好，沒有額外的加班費。」小陳覺得不合理，因為他從沒簽過什麼「責任制」的書面約定，也沒有報備主管機關。他決定提告，要求公司補發國定假日出勤的加倍工資和超時加班費。
法院怎麼說？ 法院認為，雖然營造業可能有其特殊性，但公司與小陳之間並沒有依勞基法第84條之1規定，將「責任制」約定報請主管機關核備。因此，公司不能隨便說小陳是責任制，就排除勞基法的規定。即使公司有「工地輪休」制度，但國定假日調移必須經過勞工本人的明確同意，否則公司仍應依規定加倍給付國定假日工資。此外，小陳在國定假日出勤超過8小時的部分，公司也應該另外計算加班費，不能說已經加倍給付就不用再給加班費了！
律點通提醒： 「責任制」並非雇主說了算，必須符合勞基法第84條之1的嚴格規定，且要經過主管機關核備。如果您的工作不屬於公告的責任制職務，或沒有合法約定，雇主仍應依勞基法給付加班費和假日工資。
案例故事二：業務助理小美的「包薪」爭議
小美在一家不動產公司擔任業務助理，月薪固定。公司跟她說：「我們是包薪制，你的月薪已經包含了加班費、例假日和國定假日如果沒休的薪水了。」小美發現，自己常常在休息日或國定假日被要求加班，但薪資明細上卻看不出有額外給付假日工資或加班費。她向公司要求補發，公司卻說已經包含在月薪裡了。
法院怎麼說？ 法院認為，雖然勞雇雙方可以約定一個總薪資，但這個總薪資必須要高於勞基法規定的最低標準，包括基本工資、加班費、假日工資等。最重要的是，雇主必須要能提出具體的薪資明細或證明，清楚說明哪一部分是正常工資、哪一部分是加班費、哪一部分是假日工資。 如果雇主拿不出這樣的證明，法院仍然會根據小美的出勤紀錄，計算出她應得的加班費和假日工資，並判決公司補發不足的差額。
律點通提醒： 「包薪制」的風險很高。您的薪資單上應該要清楚列出正常工資、加班費、假日工資等項目。如果薪資單上只有一個總額，而您又常常加班或假日出勤，就要特別留意了！
四、保障自己權益，時薪族必備的行動清單
- 仔細核對薪資明細： 收到薪水時，務必確認薪資明細上是否有清楚列出各項津貼、加班費、假日工資等項目。如果只有一個總額，或項目不清，請務必向雇主詢問。
- 保留出勤紀錄： 每次上班，特別是假日出勤，務必留下打卡、簽到、電子郵件、通訊軟體對話紀錄等所有能證明您出勤時間的資料。這些都是未來爭議時的重要證據！
- 了解假日調移的條件： 如果雇主要求將國定假日或例假與工作日對調，請務必要求書面且明確的同意，並清楚約定調移後的休假日期。口頭約定在法院上很難證明。
重要提醒： 雖然有部分法院判決曾指出，如果雇主事前明確排定輪值表，讓勞工清楚知道國定假日已被對調，且勞工沒有異議並依表出勤，這可能被視為一種默示同意。然而，為了最大程度保障您的權益，強烈建議您要求雇主以書面方式明確約定，並清楚載明對調後的休假日期。口頭或默示同意在發生爭議時，舉證會非常困難，建議您務必爭取書面證明。
- 記下工作內容與時間： 如果您的工作性質特殊，沒有固定打卡，也請您自己記錄每天的工作時間、休息時間以及工作內容，這有助於證明您的實際工時。
五、結論：知法懂法，捍衛您的血汗錢！
時薪工作者在勞動市場上相對弱勢，但勞基法是保障所有勞工的最低標準。了解自己的權益，清楚假日出勤的薪資計算方式，是保障您血汗錢的第一步。遇到薪資爭議時，請勇敢地站出來，收集好證據，向勞工局申訴或尋求法律協助。您的權益，由您自己捍衛！
常見問題快速解答
Q: 我的時薪怎麼計算平日每小時工資額？
A: 《勞動基準法》第2條第3款定義工資為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」所以，除了您每小時的基本薪資外，如果雇主有定期或經常性給予您的獎金、津貼（例如全勤獎金、工作獎金等），這些都應該算進去，作為計算平日每小時工資額的基礎。但非經常性的給與，例如國定假日加班費、特休結算等，則不列入計算。
Q: 老闆說我是責任制，所以沒有加班費和假日工資，是真的嗎？
A: 不一定！「責任制」並不是雇主說了算。只有《勞動基準法》第84條之1規定，經中央主管機關核定公告的特定工作者（例如監督、管理人員、監視性或間歇性工作等），且勞雇雙方另行書面約定工作時間、例假、休假等，並報請當地主管機關核備後，才能不受部分勞基法條文的限制。如果您的工作不屬於這些特定職務，或者雇主沒有合法完成書面約定及主管機關核備，那您就不是責任制，雇主仍應依照勞基法給付您加班費和假日工資。
Q: 如果我沒有打卡紀錄，還能主張加班費或假日工資嗎？
A: 可以，但舉證會比較困難。《勞動事件法》第38條規定，出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。這表示有打卡紀錄對勞工很有利。如果您沒有打卡紀錄，可以嘗試收集其他證據，例如：工作排班表、同事或客戶的證詞、工作用的通訊軟體對話紀錄、電子郵件、監視器畫面、銀行薪資轉帳紀錄（若有加班費或假日工資名目）等，來證明您的實際工作時間。建議您平時就養成記錄自己工時的習慣。
Q: 雇主沒有給我足額的假日工資或加班費，我該怎麼辦？
A: 首先，您可以先向雇主提出，要求補發。如果雇主拒絕或不理會，您可以收集所有相關證據（如薪資明細、出勤紀錄、對話紀錄等），向您工作地點所在地的勞工局（或勞動檢查處）提出勞資爭議調解或申訴。勞工局會介入協助您與雇主協商，若協商不成，勞工局會進行勞動檢查，若查證屬實，雇主將面臨行政罰鍰。您也可以考慮向法院提起民事訴訟，請求雇主補足短少的工資及法定利息。
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