辛苦領時薪，加班費卻被算錯？你的權益不能睡著！
您是不是也曾經在領到薪水條時，對加班費的數字感到疑惑？明明加了班，為什麼領到的卻不如預期？尤其對於時薪工作者來說，每一分錢都關乎您的生活。在台灣，勞動基準法（簡稱《勞基法》）是保障勞工權益的基石，其中對加班費的規定更是重中之重。今天，律點通將帶您一步步搞懂時薪加班費的計算眉角，讓您不再當薪資模糊的冤大頭！
搞懂核心法條：你的加班費怎麼算才對？
計算加班費，最關鍵的就是 《勞動基準法》第24條。這條法規明確規範了雇主延長勞工工作時間時，應如何加給工資：
《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給： 一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。 雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
簡單來說：
- 平日加班： 超出正常工時（每日8小時，每週40小時）的工作，前2小時至少加給1/3，接下來的2小時至少加給2/3。即使加班超過4小時，超過的部分仍按加給2/3計算。
- 休息日加班： 休息日工作前2小時至少加給1又1/3，接下來的時間至少加給1又2/3。請注意，休息日與例假日不同，例假日原則上不得要求勞工出勤。
- 天災、事變或突發事件加班： 這種緊急情況下的加班，工資必須加倍發給。
「平日每小時工資額」是什麼？
這是計算加班費的基礎！它不是只有您的「本薪」而已。根據 《勞動基準法》第2條第3款規定，「工資」是指勞工因工作而獲得的報酬，包括薪金、計時、計日、計件等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義的「經常性給與」。
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
這表示，只要是您因為工作而固定領取、具有經常性的獎金或津貼（例如全勤獎金、伙食津貼等），都應該被算進「平日每小時工資額」中。但《勞動基準法施行細則》第10條也列舉了不屬於工資的項目，例如紅利、非經常性獎金、節金等，這些就不應納入計算。
實務案例：這些情況你也遇過嗎？
法律條文看起來生硬，但透過實際案例，您會更容易理解這些規定如何影響您的權益。
案例一：工資少算，加班費就縮水！
小陳是一位貨運公司的時薪司機，他每月除了基本時薪外，還有一筆「行車津貼」和「安全獎金」，每月固定發放。然而，公司在計算他的加班費時，卻只用基本時薪來計算，將行車津貼和安全獎金排除在外。小陳覺得不合理，於是向公司主張。
律點通解析： 根據最高法院的見解，像小陳這樣每月固定發放且與工作相關的「行車津貼」和「安全獎金」，如果具有「經常性」且是「勞務對價」，就應該被視為工資的一部分，納入「平日每小時工資額」來計算加班費。公司若排除這些項目，就可能導致加班費計算基礎偏低，損害勞工權益。法院強調，判斷是否為工資，應看其實質內涵而非名稱。
案例二：掛名「值班」，實則「加班」？
小美在一家醫院擔任維修技工，她的工作時間是朝九晚五。但醫院常要求她在夜間或假日輪流「值班」，名義上是值班，但她必須待在醫院待命，隨時準備處理緊急維修，不能自由離開，也無法充分休息。醫院只給她一筆低於加班費的「值班津貼」。
律點通解析： 許多雇主會用「值班」來規避加班費，但法院實務已明確指出，判斷是「加班」還是「值班」，要看工作內容實質認定。如果像小美一樣，在值班期間需要處理事務、待命戒備、無法自由支配時間或充分休息，即使沒有持續密集地提供勞務，也應視為延長工時，雇主就必須依《勞基法》第24條規定給付加班費。雇主所訂定的值班規定如果與《勞基法》的強制規定不符，也是無效的。
保障自己權益：時薪爭議當事人的行動指南
面對時薪爭議，主動出擊是保護自己的最佳方式。以下是一些實用的建議：
- 保存出勤紀錄： 這是您主張加班費的鐵證！雇主依法應置備並保存您的出勤紀錄五年，且應逐日記載至分鐘。您可以向雇主申請出勤紀錄副本，或自行記錄上下班時間、工作內容，以備不時之需。
- 核對薪資明細： 仔細查看您的薪資明細，了解哪些項目被計入「工資」，哪些沒有。用您自認正確的「平日每小時工資額」和加班時數，套用《勞基法》第24條的倍率，自行計算一次，看看與雇主給付的金額是否有落差。
- 了解「勞動事件法」： 自2020年實施的《勞動事件法》對勞工舉證責任有重大幫助。其中 《勞動事件法》第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這表示，只要您的出勤紀錄有記載，雇主就必須提出反證來推翻，大幅減輕了勞工證明加班事實的難度。
- 勇敢主張權利： 如果您發現雇主有短付加班費或違反勞動法令之情事，可以先與雇主溝通。若溝通無效，可以向各地方政府的勞工行政主管機關（例如勞工局）提出申訴或申請勞資爭議調解，尋求官方介入協助。
結論：你的汗水值得被正確計算！
時薪工作者的加班費權益，是《勞基法》最基本的保障。了解「工資」的定義、加班費的計算倍率，並善用出勤紀錄，是您捍衛自身權益的關鍵。不要讓模糊的薪資計算，讓您的辛勞被低估。記住，任何低於《勞基法》最低標準的約定都是無效的，您的權益不容打折！
常見問題快速解答
Q: 什麼是「工資」？為什麼它對加班費計算很重要？
A: 「工資」不僅指您的本薪，更重要的是《勞動基準法》第2條第3款所稱的「經常性給與」，例如全勤獎金、伙食津貼、職務加給等，只要是您因工作而固定領取的報酬，都應計入。它之所以重要，是因為「平日每小時工資額」是計算加班費的基礎，如果工資被低估，您的加班費自然也會被少算。
Q: 我的加班費怎麼算才對？平日加班跟休息日加班有什麼不同？
A: 計算加班費，首先要確認「平日每小時工資額」。 平日加班（超出正常工時）： 前2小時：平日每小時工資額 x 1.33（加給1/3） 再延長2小時：平日每小時工資額 x 1.66（加給2/3） 超過4小時：平日每小時工資額 x 1.66（加給2/3） 休息日加班（《勞基法》第36條規定之休息日）： 前2小時：平日每小時工資額 x 2.33（原薪1倍 + 加給1又1/3） 工作2小時後再繼續工作：平日每小時工資額 x 2.66（原薪1倍 + 加給1又2/3） 兩者最大的不同在於倍率和計算方式，休息日加班的加給倍率明顯更高。
Q: 雇主說我是在「值班」，不是「加班」，所以只給值班津貼，這樣合理嗎？
A: 不一定合理！判斷是「值班」還是「加班」，不是看名稱，而是看您在值班期間的實際工作內容。如果值班時您需要待命、處理事務、無法自由離開或充分休息，實質上處於雇主指揮監督下提供勞務的狀態，那麼就應該被認定為「加班」，雇主應依法給付加班費。若雇主僅給予低於法定標準的值班津貼，則屬違法。
Q: 如果我發現雇主少算或沒給加班費，我該怎麼辦？
A: 您可以採取以下步驟： 1. 收集證據： 保存好您的出勤紀錄（打卡紀錄、班表、工作群組對話）、薪資明細、勞動契約等。 2. 與雇主溝通： 禮貌地向雇主提出您的疑問，並說明您認為的正確計算方式。 3. 向主管機關申訴： 若溝通無效，您可以向各地方政府的勞工局或勞動檢查處提出申訴，請求協助。勞工局會介入調查，並可能安排勞資爭議調解，協助您與雇主協商。 4. 注意時效： 勞工請求加班費的權利有時效限制（一般為五年），請盡早處理。
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