假日出勤薪水怎麼算？服務業勞工必懂的權益指南
身為服務業的一份子，假日出勤對你來說可能習以為常。國定假日、週末排班，甚至過年過節都得上班，但你是否曾經疑惑過，這些日子的薪水到底該怎麼算？老闆給的薪水真的符合法律規定嗎？
別擔心！律點通今天就要來為你詳細解析《勞動基準法》（簡稱勞基法）中關於假日出勤薪資的規定，讓你清楚了解自己的權益，不再讓辛勞的付出被白白犧牲。
搞懂「平日每小時工資額」：計算假日薪水的基礎
要計算假日出勤的薪水，首先要了解什麼是你的「平日每小時工資額」。根據 《勞動基準法》第2條第3款，所謂的「工資」，不只包含你的底薪，凡是因工作而獲得的、具有「經常性給與」性質的報酬，例如職務加給、全勤獎金、績效獎金等，都應該計入工資範圍。這個金額就是計算你加班費和假日工資的基礎！
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：...三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
「統包式薪資」合法嗎？小心權益被吃掉！
有些老闆會跟你約定一個「月薪包到底」的薪資，聲稱已經包含了所有的加班費和假日工資。律點通要提醒你，這種「統包式薪資」在法律上通常是無效的！
因為勞基法對於工時、加班費及假日工資都有明確的最低標準，這些規定是強制性的。如果雇主沒有依照法規明確區分並計算加班費、假日工資，即使你拿到的月薪看似不低，也可能因為沒有額外給付這些法定加給而違法。法院實務上普遍認為，雇主仍應依法另行給付不足額的部分。
案例故事一：小陳的餐廳血汗錢
小陳在一家熱門餐廳擔任外場人員，月薪3萬7千元，每天工作12小時，月休5天。老闆告訴他，這份薪水已經包含了所有加班費和假日出勤的錢。小陳雖然覺得工時很長，但想說月薪還不錯就接受了。
後來小陳發現，老闆根本沒有依照勞基法規定，額外給付平日延長工時、休息日、例假日和國定假日出勤的加倍工資。法院審理後也認定，這種「統包式薪資」違反了勞基法的強制規定而無效。最終，法院判決老闆必須補給小陳高達32萬多元的加班費及假日出勤工資。這個案例告訴我們，即使約定薪資高於基本工資，雇主仍需依法定標準分別計算並給付延長工時及假日出勤工資。
例假、休息日、國定假日，傻傻分不清？薪水算法大不同！
勞基法將假日分為三種，不同種類的假日出勤，薪水算法也截然不同：
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例假： 每七天中必須有一天例假。原則上雇主不得要求勞工出勤。除非遇到天災、事變或突發事件，雇主才能要求勞工出勤，且事後要補假並加發工資。一般情況下，如果老闆違法要求你例假出勤，你除了可以領取工資和延時工資外，還可以請求主管機關裁罰雇主。
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休息日： 每七天中應有一天休息日。雇主經你同意後可以要求你出勤，但必須依照 《勞動基準法》第24條第2項規定，加給工資。計算方式如下：
- 工作2小時以內：平日每小時工資額 x 1又1/3以上
- 工作2小時後再繼續工作：平日每小時工資額 x 1又2/3以上
《勞動基準法》第24條第2項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」
- 國定假日（休假）與特休： 根據 《勞動基準法》第37條，國定假日應給予勞工休假。若雇主徵得你「個別同意」後，要求你於國定假日或特休出勤，則工資應「加倍發給」。
《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
「加倍發給」是什麼意思？ 指的是除了原本假日當天的薪水照給外，再額外多給一天薪水。例如，你平日日薪1000元，國定假日上班8小時，除了原本的1000元，還要再多領1000元，共計2000元。
假日調移有眉角！老闆說調就調，小心違法！
有些服務業會因為營運考量，將國定假日與其他工作日對調。但這並非老闆說了算！ 根據勞動部函釋及法院見解，假日調移必須「經勞資雙方協商同意」，而且要「確切明確」地告知你調移後的休假日期。如果沒有明確約定，或沒有取得你的個別同意，那麼國定假日出勤，雇主仍應加倍給付工資。
案例故事二：小美的百貨公司排班陷阱
小美在百貨公司上班，她的班表經常在國定假日被排班。老闆雖然有貼出「國定假日調移公告」，但公告內容並沒有明確說明這些假日會調到哪一天補休，也沒有個別徵求小美的同意。小美雖然心裡覺得怪怪的，但因為是公司公告，也就照常去上班了。
後來勞動檢查發現，這家百貨公司並未依法加給小美國定假日出勤工資。法院認定，僅有公司公告或排班表，如果沒有勞工「個別同意」或「明確約定」調移後的休假日，那麼這個調移就不具合法性。因此，老闆仍需依法加倍給付小美國定假日出勤的工資。
這個案例提醒我們，假日調移不是口頭說說就好，更不能單方面公告。必須有明確的書面約定，且取得勞工個別同意，才能確保你的休假權益不被侵犯。
保護自己，從出勤紀錄開始！
《勞動事件法》第38條規定：
「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」
這條法律對勞工非常有利！它代表你的出勤紀錄，例如打卡紀錄、簽到表等，都具有法律上的推定效力。如果雇主想主張你沒有實際工作或有休息時間，需要提出反證來推翻這些紀錄。因此，務必確認你的出勤紀錄是真實且完整的，這是你主張工時和薪資權益的重要證據。
結論：掌握權益，安心工作
服務業勞工的辛勞值得被看見，也值得被公平對待。了解自己的假日工資權益，是保護自己的第一步。請記住以下幾點：
- 拒絕模糊的「統包式薪資」 ：加班費和假日工資必須依法獨立計算。
- 區分假日類別：例假、休息日、國定假日出勤的薪水算法不同，務必搞清楚。
- 假日調移要明確：必須經過你的個別同意，並明確告知補休日期。
- 保存出勤紀錄：這是你維護自身權益最有力的證據。
希望這篇文章能幫助你更了解自己的權益，讓你能夠安心工作，不再為假日出勤的薪水煩惱！
常見問題快速解答
Q: 什麼是「平日每小時工資額」？為什麼它對我的假日薪水很重要？
A: 「平日每小時工資額」是計算加班費和假日出勤工資的基礎。它不只包含你的基本底薪，還包括所有因為工作而獲得的、具有「經常性」性質的報酬，例如職務加給、全勤獎金、績效獎金等。如果這個基礎金額算錯或算少，那麼你所有的加班費和假日工資都會被低估，直接影響你實際能領到的薪水。
Q: 我的薪水是月薪「包到底」，老闆說已經包含所有假日出勤的費用了，這樣合法嗎？
A: 這種「統包式薪資」在法律上通常是無效的。勞基法對於加班費和假日工資有明確的計算標準，雇主必須依法分別計算並給付。如果你的月薪沒有明確區分這些法定加給，即使總額看似不低，也可能被認定為未足額給付。建議你要求雇主提供詳細的薪資明細，確認加班費和假日工資是否依照法規獨立計算。
Q: 國定假日出勤和休息日出勤的薪水計算方式有什麼不同？
A: 兩者計算方式不同： 國定假日出勤： 必須經過你「個別同意」才能出勤。薪水計算方式是「加倍發給」，也就是除了原本當天的薪水照給外，還要再額外多給一天的薪水。 休息日出勤： 必須經過你同意才能出勤。薪水計算方式是前2小時按平日每小時工資額加給1又1/3以上，第3小時起按平日每小時工資額加給1又2/3以上。
Q: 老闆說國定假日可以調班，但我沒有簽名同意，這樣調班有效嗎？我該注意什麼？
A: 如果沒有你的「個別同意」，且沒有「明確約定」調移後的休假日期，那麼這種調班在法律上通常是無效的。即使老闆有公告或排班表，若沒有你的書面同意，你於原國定假日出勤，雇主仍應依法加倍給付工資。你應注意：1. 是否有書面同意？2. 是否明確告知補休日期？如果沒有，你可以主張權益。
Q: 如果我發現老闆沒有依法給付我的假日工資或加班費，我該怎麼辦？
A: 首先，你可以先私下向老闆或人資單位詢問、溝通，要求他們依法補發。如果溝通無效，你可以收集相關證據，例如出勤紀錄（打卡紀錄、班表）、薪資單、勞動契約等，向當地勞工局或勞動檢查機構申訴。勞工局會介入協調或進行勞動檢查，協助你維護權益。
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