責任制員工看過來：假日出勤，你的薪資該怎麼算？
身為「責任制」員工，你是不是常覺得自己的工時彈性，但對於假日出勤的薪資計算卻一頭霧水？甚至有種錯覺，認為責任制就代表沒有加班費或假日工資？別擔心，這篇文章將為你揭開《勞動基準法》的神秘面紗，帶你了解責任制員工在假日出勤時，究竟有哪些不可不知的權益，以及如何確保自己的薪資不被公司短少。
責任制不等於「沒假日」！釐清《勞基法》84條之1的限制
首先，我們要破除一個常見的迷思：「責任制」並非萬能丹，不是公司說了算，更不代表你可以無限上綱地工作而沒有假日。根據《勞動基準法》** 第84條之1**，只有經中央主管機關核定公告的特定工作者（例如監督、管理人員、專業人員、監視性或間歇性工作等），才能由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假等。但請注意，這個約定必須以書面為之，並報請當地主管機關核備才算合法有效。
這表示，如果你的職位不屬於主管機關核定的範圍，或者公司沒有完成書面約定並報備的程序，那麼你仍然完全適用《勞動基準法》關於工時和休假的規定。即使你確實是責任制員工，也絕不代表公司可以隨意剝奪你的假日權益！
你的假日，公司不能說調就調！法律強制規定解析
《勞動基準法》對於勞工的假日有明確的保障，這些規定都是強制性的，雇主與勞工之間不能透過約定來排除其適用，否則約定無效。其中，最重要的條文就是《勞動基準法》** 第39條**：
《勞動基準法》第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」
這條法規白話來說就是：
- 例假、休息日、國定假日（休假）和特休：即使你沒上班，公司也必須給你薪水。這是你的基本薪資權益。
- 休假日出勤：如果你同意在國定假日或特休上班，公司除了要給你當天的薪水外，還要再加發一日工資。也就是說，你那天上班的薪水會是平常的兩倍！
至於休息日出勤，計算方式則依《勞動基準法》** 第24條第2項**規定：
- 工作時間在2小時以內者，工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上。
- 工作2小時後再繼續工作者，工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。
假日出勤薪資這樣算：
| 假日類別 | 出勤與否 | 薪資給付方式 (以平日每小時工資額為基準) |
|---|---|---|
| 例假 | 不可出勤 (除非天災、事變、突發事件) | 工資照給 (若出勤，需給付加班費並補假) |
| 休息日 | 出勤 (經勞工同意) | 前2小時：平日工資 + 1又1/3倍；第3小時起：平日工資 + 1又2/3倍 |
| 國定假日 (休假) | 出勤 (經勞工同意) | 工資照給 + 額外加發一日工資 (總計2倍) |
| 特別休假 | 出勤 (經勞工同意) | 工資照給 + 額外加發一日工資 (總計2倍) |
工資計算基準大解密：哪些項目要算進去？
你可能會好奇，計算加班費或假日工資的「平日每小時工資額」到底怎麼算？《勞動基準法》** 第2條第3款**對「工資」有明確定義：
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
重點在於「勞務對價性」和「經常性給與」。白話來說，只要是公司因為你提供勞務而給你，而且是經常性會發放的錢，不管它叫什麼名目（例如本俸、全勤獎金、伙食津貼、職務加給等），都應該被視為「工資」，並納入平日每小時工資額的計算基礎。這點非常重要，因為它直接影響你的加班費和假日工資數額！
生活案例：這些情況你遇過嗎？
案例一：薪資名目陷阱，假日工資少算？
小張是一名大客車駕駛，他發現公司給的薪資單上，雖然有本俸、伙食費、清潔獎金等項目，但公司在計算他國定假日出勤的工資時，卻只用「本俸」來計算，導致他拿到的假日工資遠比他預期的少。公司解釋說，那些獎金和津貼不屬於「工資」，所以不用納入計算。
然而，法院認為，只要這些項目是勞工因提供勞務而獲得，且具有「經常性給與」性質，無論公司取什麼名目，都應計入工資範疇。因此，公司短少給付的假日工資，仍須依法補足。這個案例提醒我們，公司不能透過改變名目來規避法定的工資計算義務。
案例二：假日調移，真的合法嗎？
小陳是一名工地監造人員，他的公司常以「責任制」為由，要求他在國定假日出勤。公司聲稱這些假日已經「調移」到其他工作日了，所以國定假日出勤沒有額外加倍工資。小陳雖然不滿，但也不確定公司這樣做是否合法。
法院指出，即使勞雇雙方有約定調移國定假日，也必須依照《勞動基準法》** 第36條或第84條之1的嚴格程序，也就是必須經過工會同意（沒有工會者需經勞資會議同意），並報請當地主管機關核備**。如果公司沒有完成這些法定程序，那麼這個「假日調移」的約定就是無效的。小陳在原應休假的國定假日出勤，公司仍應依《勞動基準法》第39條規定加倍給付工資。這個案例告訴我們，口頭約定或未經合法程序的假日調移，都不能剝奪你的假日工資權益。
責任制員工的自我保護指南
- 了解你的職位是否真正適用《勞基法》第84條之1：向公司確認是否有書面約定並經主管機關核備。若無，你就是一般勞工，完全適用《勞基法》所有規定。
- 仔細核對薪資單：確認所有具有「勞務對價性」和「經常性給與」性質的項目（如全勤獎金、伙食費、職務加給等）是否都納入「平日每小時工資額」的計算基礎。
- 記錄你的出勤時間：這是保護自己的最重要證據。無論是打卡、簽到、電子郵件、通訊軟體對話紀錄，任何能證明你出勤時間的資料都應妥善保存。
- 了解假日出勤的正確工資計算方式：依照前述的表格和說明，自行核算你的假日工資是否正確。
- 對於假日調移保持警覺：若公司提出假日調移，務必確認公司是否已完成法定的勞資會議同意及主管機關核備程序。若無，公司仍應支付假日加倍工資。
結語
責任制員工的確有其特殊性，但這絕不代表你的勞動權益可以被任意犧牲。特別是在假日出勤的薪資計算上，法律有著明確且強制性的保障。透過了解《勞動基準法》的相關規定，並學會自我保護，你就能更自信地維護自己的勞動權益，不再讓公司模糊的說法影響你的荷包！
常見問題快速解答
Q: 責任制員工就沒有加班費或假日工資嗎？
A: 這是一個常見的誤解！《勞動基準法》第84條之1雖然允許特定責任制員工另行約定工作時間、例假、休假，但這必須經過中央主管機關核定公告的職位，且勞雇雙方需簽訂書面約定並報請當地主管機關核備才合法。如果沒有這些條件，你仍完全適用《勞基法》的假日及加班費規定。即使符合責任制資格，也僅是工作時間彈性，並不代表雇主可以免除給付加班費或假日工資的義務，特別是國定假日出勤仍需加倍給薪，休息日出勤也需依規定加給。
Q: 如何確認我的「平日每小時工資額」計算正確？
A: 「平日每小時工資額」是計算加班費和假日工資的基礎。根據《勞動基準法》第2條第3款，只要是因工作而獲得，且具有「勞務對價性」和「經常性給與」性質的報酬，無論名目為何（例如本俸、全勤獎金、伙食費、職務加給、績效獎金等），都應計入工資範疇。你可以將月薪總額（包含所有符合上述定義的經常性給與）除以30天，再除以每日正常工時（通常為8小時），即可得出平日每小時工資額。若公司有任何項目未納入計算，你可以提出質疑並要求調整。
Q: 如果公司說我的國定假日已經被「調移」了，我該怎麼辦？
A: 公司要合法調移國定假日，必須符合《勞動基準法》第36條或第84條之1的嚴格程序。這代表公司必須經過「工會同意」（如果沒有工會，則需經「勞資會議同意」），並且將書面約定「報請當地主管機關核備」。如果公司未經這些法定程序就單方面聲稱假日已調移，那麼這個調移是無效的。你在原應休假的國定假日出勤，公司仍應依《勞動基準法》第39條規定，給你加倍的工資。你可以要求公司出示相關的同意證明和核備文件。
Q: 我發現公司短付假日工資，該如何主張權益？
A: 首先，收集證據非常重要，包括你的出勤紀錄（打卡紀錄、簽到表、電子郵件、通訊軟體對話等）、薪資單、勞動契約等。其次，你可以先禮貌性地向公司的人資或主管提出，說明你的計算依據和法條規定，要求公司補足差額。如果公司拒絕或不予理會，你可以向當地勞工局提出勞資爭議調解申請。勞工局會協助你與公司進行協商，維護你的權益。請記住，勞工局是你的後盾，不要害怕尋求協助。
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