性騷擾指控：被告法律權益與調查應對指南

面對突如其來的性騷擾指控，您是否感到一頭霧水，甚至不知所措？在台灣，職場性騷擾的議題日益受到重視，相關法律規範也更加完善。作為一名被指控者，理解法律如何定義性騷擾、雇主應如何進行調查，以及您的權益何在，是至關重要的第一步。律點通將透過這篇文章，為您解析相關法律概念與實務案例，幫助您釐清狀況，沉著應對。

釐清法律定義：什麼是「性騷擾」？

首先，我們必須了解法律上對性騷擾的定義，這將是判斷行為性質的基礎。在職場中，主要適用的是 《性別平等工作法》（簡稱《性平法》）。此法旨在保障工作權的性別平等，消除性別歧視。

《性別平等工作法》對性騷擾的定義

《性平法》第12條明確定義了職場性騷擾的幾種類型：

《性別平等工作法》第12條第1項：「本法所稱性騷擾，指下列情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」

《性別平等工作法》第12條第2項：「本法所稱權勢性騷擾，指對於因僱用、求職或執行職務關係受自己指揮、監督之人，利用權勢或機會為性騷擾。」

白話解釋：

• 敵意性工作環境性騷擾： 任何人（不限於主管）在您工作時，使用帶有性意味、性要求或性別歧視的言語或行為，讓對方感到不舒服、被冒犯，甚至影響到工作。重點在於受影響者的感受和工作環境是否因此變得惡劣。
• 交換式性騷擾： 雇主（包含高階主管）利用職務權力，以性相關要求作為升遷、加薪、僱用等勞動條件的交換。這類行為通常涉及權力不對等。
• 權勢性騷擾： 針對利用職務上的指揮、監督關係，對下屬或求職者進行性騷擾。新法特別將此類獨立，並加重罰則。

重要提醒： 性騷擾的認定，並非單純以當事人「是否有意圖」為唯一標準，更會綜合考量事件發生的背景、工作環境、當事人關係、行為人的言詞、行為及相對人的認知等具體事實。這表示，即使您沒有惡意，但若行為客觀上已造成他人困擾，仍可能被認定為性騷擾。

若性騷擾發生在非職場或校園，則可能適用 《性騷擾防治法》 。其定義與《性平法》精神類似，也強調違反意願且與性或性別有關的行為，造成人格尊嚴受損或敵意情境。

雇主的調查義務與您的應對

當公司知悉性騷擾事件時，不論是否為正式申訴，雇主都負有「立即有效之糾正及補救措施」的義務。這意味著公司必須啟動調查，而您將是調查對象之一。

《性別平等工作法》第13條第2項：「雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取下列立即有效之糾正及補救措施；被害人及行為人分屬不同事業單位，且具共同作業或業務往來關係者，該行為人之雇主，亦同：一、雇主因接獲被害人申訴而知悉性騷擾之情形時：(一) 採行避免申訴人受性騷擾情形再度發生之措施。(二) 對申訴人提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商、社會福利資源及其他必要之服務。(三) 對性騷擾事件進行調查。(四) 對行為人為適當之懲戒或處理。二、雇主非因前款情形而知悉性騷擾事件時：(一) 就相關事實進行必要之釐清。(二) 依被害人意願，協助其提起申訴。(三) 適度調整工作內容或工作場所。(四) 依被害人意願，提供或轉介諮詢、醫療或心理諮商處理、社會福利資源及其他必要之服務。」

白話解釋： 雇主一旦知道有性騷擾疑慮，就必須有所行動。他們會組成調查小組，給予您和申訴人陳述意見的機會，並查證相關證據。這是一個客觀且公正的過程，您的配合與陳述至關重要。

實務案例解析：釐清性騷擾的界線

並非所有令人不舒服的言論或行為都必然構成法律上的性騷擾。法院在審理時，會嚴謹檢視構成要件。

案例一：穿著討論是否構成性騷擾？

小美在一家室內裝修公司上班，某天她穿著運動服到公司，被兩位女同事善意提醒：「上班穿這樣不太符合專業形象，主管比較喜歡穿短裙高跟鞋。」小美當時沒說什麼，隔天也換了穿著，但事後她覺得不舒服，向公司申訴遭到性騷擾。行政機關初步認定公司未妥善處理，但法院最終撤銷了行政處分。

法院怎麼看？ 法院認為，性騷擾的認定必須有「性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為」作為前提。這個案例中，同事間的對話內容（關於穿著專業形象、工地安全等）難以認定具有性要求、性意味或性別歧視的性質。此外，小美當時並未立即表達不滿，甚至隔天配合改變穿著，顯示其並未立即感受到性騷擾。法院強調，不能僅憑申訴人單方面主觀感受，而應深入調查事實真偽。

給被告的啟示： 這個案例提醒我們，性騷擾的認定有其嚴謹性。如果指控的內容不具備「性要求、性意味或性別歧視」的要素，且客觀上難以構成敵意環境，則可能不符合法律定義的性騷擾。在調查中，您可以就行為的本質、上下文及您的意圖進行充分說明。

案例二：雇主「立即有效措施」的細緻判斷

阿華被同事小陳申訴性騷擾，公司成立了性騷擾申訴處理委員會進行調查，並對阿華進行了處置。然而，地方主管機關卻裁罰公司未採取「立即有效糾正及補救措施」，理由是未處理小陳與阿華仍共用通訊軟體，且阿華持續製造敵意環境。公司不服提起訴訟。

法院怎麼看？ 最高行政法院廢棄原判決，發回更審。法院認為，原審認定公司未採取立即有效措施的理由有誤。例如，小陳所指的性騷擾訊息是透過私人通訊軟體傳送，小陳可自行封鎖，不必然需要公司介入。阿華後續在公司業務群組的發言，也難以認定是刻意製造敵意環境。法院強調，判斷雇主是否採取「立即有效措施」，應綜合考量企業性質、職場環境、當事人職務關係、工作互動方式及兩人之個人特質、意願等因素，而非一概而論。

給被告的啟示： 這個案例顯示，法院在審查性騷擾事件時會進行更為細緻和個案化的判斷，並非無限上綱。這對被告而言是重要的，因為它意味著調查應考量所有具體情境與細節，而不是只憑表面現象。您可以強調事件的完整脈絡，說明您的行為並非刻意，或指出申訴人對環境的感受可能與客觀事實有所出入。

結論：沉著應對，保障自身權益

面對性騷擾指控，理解法律定義、熟悉調查流程，並在過程中積極配合且理性陳述，是保障自身權益的關鍵。請記住，性騷擾的認定有其法律要件，並非所有不適感受都必然構成性騷擾。公司在調查時，應秉持客觀公正原則，給予雙方充分的陳述機會，並查證事實。您的積極應對與充分說明，將有助於釐清真相，維護您的清白。