海外派遣薪資糾紛？搞懂工資認定與勞基法保障，不再吃悶虧！
身為海外派遣人員，您是否也曾對薪資結構感到困惑？公司給的「海外津貼」、「職務補助」等等，究竟算不算《勞基法》上的「工資」？這不僅影響您每月的實質收入，更與加班費、特別休假未休工資，甚至退休金的計算息息相關。當這些「彈性薪資」的認定產生爭議時，該如何保障自己的權益呢？
別擔心！身為律點通，我將帶您一步步拆解台灣的法律規定與法院實務見解，幫助您釐清海外派遣薪資的法律保障，讓您不再吃悶虧！
釐清「工資」定義，保障您的權益
在台灣的勞動法規中，「工資」的認定是所有薪資糾紛的關鍵。《勞動基準法》（下稱《勞基法》）對於工資有明確的定義：
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，判斷一項給付是否為「工資」，主要看兩點：
- 勞務對價性：這筆錢是不是因為您提供勞務（工作）而獲得的？
- 經常性給與：這筆錢是不是在一般情況下，您可以經常性地領到？
即使公司將某些款項稱為「津貼」、「補助」，甚至約定不列入基本薪資，但只要它符合上述兩個條件，例如：按月固定發放、是您海外工作辛勞的酬勞，那麼它就應該被認定為工資，並納入您平均工資的計算中。這對您的加班費、特休未休工資，以及退休金影響甚鉅！
簽了同意書就沒辦法了？《勞基法》是最低保障！
許多勞工可能會遇到公司要求簽署同意書或切結書，約定某些海外津貼不列入工資計算。然而，您需要知道的是，《勞基法》是保障勞工權益的最低標準，任何勞雇雙方約定的勞動條件，都不能低於這個標準：
《勞動基準法》第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
這意味著，如果您的契約或同意書內容，違反了《勞基法》的強制規定（例如將具工資性質的款項排除在工資外），那麼根據《民法》規定，這些約定可能是無效的：
《民法》第71條：「法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。但其規定並不以之為無效者，不在此限。」
所以，即使您簽了字，若約定內容違反《勞基法》的最低標準，您仍有機會主張權利！
我是勞工還是「經理人」？身分認定很重要！
有些公司會將海外派遣的高階主管以「委任經理人」的身分派駐，試圖規避《勞基法》的適用。但法院並非只看職稱或契約名稱，而是會實質審查您與公司之間是否存在「從屬性」：
- 人格從屬性：您是否在公司指揮監督下提供勞務？是否需要遵守公司規章、接受調度？
- 經濟從屬性：您是否依附於公司，為公司目的提供勞務，而非為自己營業？
- 組織從屬性：您是否納入公司組織體系，與同事分工合作？
即使是高階主管，若您的工作仍受公司嚴格管理，缺乏獨立決策權，法院仍可能認定您是《勞基法》所保障的勞工。
實務案例解析：別讓您的「彈性薪資」變「黑箱」
讓我們透過兩個實際案例，看看法院如何判斷海外派遣的薪資問題：
案例一：海外廠長退休金少算，公司契約無效！
陳先生被公司派駐到大陸子公司擔任廠長，合約將他的薪資分為台灣領取與大陸領取兩部分。退休時，公司卻只用台灣領取的部分來計算退休金，導致陳先生的退休金大打折扣。公司主張，合約已約定退休金計算以國內薪資為準。
法院怎麼說？ 法院認為，陳先生在大陸領取的部分，本質上是因提供勞務而獲得的報酬，且具有經常性，完全符合「工資」的定義。因此，公司合約中約定不將這部分納入退休金計算，是違反《勞基法》最低標準的強制規定，應屬無效。最終，法院判決公司必須將陳先生在大陸領取的薪資納入平均工資計算，補足退休金差額。
給您的啟示：即使契約有特別約定，只要海外給付符合「工資」定義，公司就不能任意排除其計算，否則該約定可能無效。
案例二：哪些津貼算工資？法院細分給你看！
王小姐被公司派駐大陸擔任副處長，她主張公司短付了她的海外津貼、開發績效津貼及特休未休工資。公司則抗辯部分津貼是恩惠性給與，不應計入。
法院怎麼說？ 法院逐項檢視王小姐的各項給付：
- 「職務補助」與「超時補助」 ：因與工作內容及超時工作常態性相關，具備勞務對價性與經常性，應計入平均工資。
- 「生活補助」 ：若僅是考量兩地生活環境差異，與提供勞務本身無關，則不應計入工資。
- 「檢定津貼」 ：因與專業技術薪酬相關，具工資性質，應計入。
- 「電話補助費」 ：類似差旅津貼，與工作內容無關，不具工資性質，不計入。
法院再次強調，公司與勞工約定將具工資性質的津貼排除於平均工資計算之外，是違反《勞基法》強制規定的，因此該約定無效。
給您的啟示：海外津貼名目眾多，但法院會實質判斷其性質。並非所有津貼都算工資，但許多與工作直接相關、經常性發放的津貼，都可能被認定為工資。
實用指引：保障自身權益的行動步驟
身為彈性薪資糾紛的當事人，您可以這麼做：
- 仔細審閱派遣合約：簽約前，務必詳讀所有條款，特別是關於薪資結構、各項津貼性質、工時、休假、加班與退休金計算等規定。若有疑慮，應主動向公司提出並要求澄清。
- 妥善保留所有文件：包括您的勞動契約、派遣合約、薪資單、出勤紀錄（即使是手寫或電子紀錄）、加班申請單、請假紀錄、電子郵件往來等，這些都是未來主張權利的重要證據。
- 了解「工資」認定標準：對您所領取的海外津貼或其他名目給付，應比對其是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」的性質，判斷其是否應計入工資。
- 及時主張您的權利：若發現公司有違反勞動法令或契約約定的情形，不要拖延。應及時向公司提出異議，並考慮尋求勞資爭議調解，避免因長期未主張而可能面臨「權利失效」的風險。
結論：掌握資訊，主動出擊
面對彈性薪資或海外派遣衍生的薪資糾紛，掌握正確的法律知識是您最重要的武器。了解《勞基法》對「工資」的定義、最低標準原則，以及法院的實務見解，能讓您在與公司協商或面對爭議時更有底氣。務必仔細檢視您的薪資結構，保留所有相關證據，並在發現權益受損時，及時採取行動！您的權益，值得您主動捍衛！
常見問題快速解答
Q: 我的海外津貼到底算不算工資？公司說不算，我該怎麼判斷？
A: 判斷海外津貼是否為工資，主要看它是否具備「勞務對價性」和「經常性給與」這兩個條件。如果這筆津貼是您因為提供勞務（工作）而獲得的報酬，且是按月或定期發放、具有持續性，那麼它就很有可能是工資，即使公司約定不列入。您可以檢視您的薪資明細，看這筆津貼是否每月固定發放、金額是否與您的職務或工作表現相關。如果符合，您有權主張其為工資。
Q: 公司要求我簽署一份同意書，表明放棄某些權利或同意某些津貼不列入工資，我簽了還有救嗎？
A: 即使您簽署了同意書或切結書，如果其內容違反《勞動基準法》所定的最低標準（例如將具工資性質的款項排除在工資計算之外），根據《民法》第71條規定，該約定原則上是無效的。勞雇雙方不能透過契約約定來規避《勞基法》的強制規定。因此，您仍有機會主張權利，但可能需要透過勞資爭議調解或訴訟程序來釐清。
Q: 我被公司派駐海外擔任高階主管，公司說我是「委任經理人」，不適用《勞基法》，這是真的嗎？
A: 公司是否適用《勞基法》，並非單純看職稱或契約名稱，而是要實質判斷您與公司之間是否存在「從屬性」。法院會審查您是否受到公司指揮監督、是否有獨立決策權、是否為公司目的提供勞務等。即使是公司法上的經理人，若您的工作內容仍受公司內部規章、考勤管理，且決策權限受限，仍可能被認定為《勞基法》下的勞工。建議您仔細檢視您的工作職責、權限與受管理程度。
Q: 我該如何證明我在海外的加班時數，以便向公司請求加班費？
A: 證明加班時數的關鍵在於保留完整且詳實的出勤紀錄。您可以保留所有能證明您工作時數的證據，例如：打卡紀錄、電子郵件往來時間、會議紀錄、工作日誌、通訊軟體對話紀錄、主管或同事的證詞等。此外，務必確認公司是否有明確的加班申請及核准程序，並盡量依照程序申請。若公司未置備出勤紀錄，《勞動事件法》有減輕勞工舉證責任的規定，但您仍需提供初步證據。
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