彈性薪資糾紛全攻略：搞懂工資認定與不法解僱求償

您是否曾因為薪資結構複雜，搞不清楚哪些錢才算「工資」？特別是在彈性薪資制度下，各種名目的獎金、津貼，讓您對自己的權益感到困惑？當不幸遭遇勞資糾紛，甚至被雇主不法解僱時，這些薪資項目如何計算，將直接影響您能拿回多少錢。別擔心，律點通將透過這篇文章，帶您深入了解台灣法律如何定義「工資」與「平均工資」，並透過實際案例，教您如何在彈性薪資糾紛中保障自己的權益。

搞懂「工資」：彈性薪資糾紛的核心

在台灣的勞動法規中，「工資」的定義非常重要，它不僅影響您的每月實領薪水，更關係到資遣費、退休金、加班費，甚至是不法解僱後應得的報酬計算。那麼，到底什麼才算「工資」呢？

法律如何定義「工資」？

《勞動基準法》對「工資」有明確的定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，判斷一筆錢是不是工資，有兩個關鍵：

• 勞務對價性：這筆錢是不是因為您提供勞務（工作）而獲得的？如果不是因工作而給予，例如三節獎金、結婚禮金等，通常就不算工資。
• 經常性給與：這筆錢是不是在一般情況下，您經常可以領到的？即使金額不固定，只要是常態性、非偶發性給予，就可能被認定為工資。例如，每月依績效發放的獎金，就可能具備經常性。

重要提醒：《勞動基準法施行細則》第10條列舉了一些「不屬於工資」的項目，但這採列舉排除方式，未列舉者仍可能被認定為工資，關鍵仍是看其是否具備「勞務對價性」與「經常性」。

「平均工資」又是什麼？

在許多勞資糾紛中，例如計算資遣費、退休金，或是像本案中不法解僱後的報酬，都需要用到「平均工資」。

《勞動基準法》第2條第4款規定，平均工資是指「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額」。簡單來說，就是把您在特定期間內所有符合「工資」定義的收入加總，再除以該期間的總天數。

不法解僱怎麼辦？您的報酬權益

當雇主單方面終止勞動契約，卻不符合《勞動基準法》所定的法定事由時，就構成「不法解僱」。此時，勞動契約關係並未合法終止，您與雇主之間的僱傭關係仍繼續存在。

雇主不法解僱，我還能領薪水嗎？

當然可以！即便您因為被不法解僱而無法提供勞務，法律仍保障您請求報酬的權利。這就是《民法》中的「受領勞務遲延」規定：

《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」

這表示，如果公司不法解僱您，讓您無法上班，您仍然可以向公司請求被解僱期間的薪資。但如果您在這段期間有找到新的工作，或因為沒有上班而省下了一些費用（例如通勤費），公司可以主張從應給付的報酬中扣除。

實際案例解析：客運司機的薪資爭議

讓我們透過一個實際案例，來看看法院如何處理彈性薪資下的工資認定與不法解僱問題。

小陳是一位客運公司的資深司機，他的薪資除了基本月薪外，還有功績獎金、夜宿津貼、假日津貼、安全獎金和載客獎金等各種名目。有一天，公司發生勞資糾紛，小陳因車輛遭破壞、擔心生命安全而延遲出車，並非惡意罷工，且曾依公司指示暫緩發車。但公司仍以他「違反工作規則，情節重大」為由將他解僱。

小陳不服，認為公司解僱不合法，於是向法院提起訴訟，要求確認僱傭關係存在，並請求公司給付自被解僱日起至判決時的薪資。

法院怎麼判？

1. 解僱不合法：法院審理後認為，小陳延遲出車是基於安全考量，且公司曾指示暫緩，其行為並未構成「情節重大」的違規。因此，公司解僱小陳的行為不合法，雙方的僱傭關係仍然存在。
2. 彈性薪資項目算不算工資？：這是本案的關鍵。法院逐一審視小陳的各項獎金和津貼，認定：

• 功績獎金、載客獎金、夜宿津貼、假日津貼、安全獎金、逾時津貼等，雖然名目各異，但都與小陳提供勞務（開車、載客、配合疏運、安全駕駛）直接相關，且是每月或經常性地發放。因此，這些項目都被法院認定為工資，應納入平均工資的計算。

法院的判斷邏輯：不論獎金、津貼名稱為何，只要是勞工因工作而獲得，且具備經常性質，就屬於《勞動基準法》所稱的「工資」。

3. 另行工作所得扣除：法院也考量到小陳在被解僱期間，為了維持生計曾駕駛計程車。因此，根據《民法》第487條，法院將小陳另行工作所得的利益，從公司應給付的薪資總額中扣除。

這個案例清楚地告訴我們，企業給付的項目名稱不重要，實質判斷其是否具備「勞務對價性」與「經常性」才是關鍵。

面對彈性薪資糾紛，您該怎麼做？

1. 仔細檢視您的薪資結構

了解您的薪資單上每一筆獎金、津貼的發放條件和頻率。回想這些款項是否與您的工作表現或出勤狀況直接相關，以及是否定期發放。這將有助於您判斷哪些項目應被認定為工資。

2. 妥善保存所有相關證據

這是保障自身權益的基石。務必保存好以下文件：

• 勞動契約、工作規則
• 歷年薪資明細、銀行轉帳紀錄：顯示所有收入項目及金額。
• 出勤紀錄：例如打卡紀錄、簽到表等。
• 與雇主溝通的紀錄：例如電子郵件、簡訊、書面通知等，特別是涉及解僱原因或薪資爭議的內容。
• 被解僱期間的求職或工作證明：若有另行工作，保存收入證明；若無，保留求職紀錄，以證明您並非故意怠於取得利益。

3. 了解不法解僱的後果

如果雇主的不法解僱被法院認定，您不僅有權要求確認僱傭關係存在，還能請求自被解僱日起至復職日止的薪資。即使這段期間您沒有工作，甚至找到了新工作，您仍有權利請求。但請記得，另行工作所得會被扣除。

結論

在彈性薪資制度下，了解「工資」的真正定義是保障您勞動權益的第一步。面對勞資糾紛，特別是不法解僱時，積極蒐集證據，並釐清自身應得的報酬，是維護自身權益的關鍵。請記住，法律注重實質，而非表面名目，只要您的獎金、津貼符合「勞務對價性」與「經常性」，就應被視為工資，納入各項權益的計算中。希望這篇文章能幫助您更清楚自己的權利，勇敢面對挑戰！