雇主必看：工資給付的法律紅線與爭議自保術

許多雇主在經營事業時，可能曾面臨勞工對工資給付提出爭議，甚至因此被告上法院。面對勞資爭議，尤其當您已成為被告時，了解法律規定並採取正確應對措施至關重要。本文將深入解析《勞動基準法》中關於「工資」的定義與「全額直接給付」原則，透過實際案例，協助您釐清常見迷思，避免觸法風險，並為您的權益提供實用的防禦策略。

什麼是「工資」？不只是薪水這麼簡單！

在勞資爭議中，判斷一筆給付是否為「工資」，是所有問題的起點。這不僅影響員工的薪資權益，更會牽動加班費、資遣費、退休金等計算基礎。根據《勞動基準法》的明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 白話來說，判斷一項給付是否為工資，有兩個核心要件：勞務對價性（因提供勞務而獲得）與經常性給與（制度上固定發放或員工可預期穩定取得）。即使給付名目是「獎金」或「津貼」，只要符合這兩點，就可能被認定為工資。值得注意的是，《勞動基準法施行細則》第10條也列舉了許多不屬於「經常性給與」的項目，例如年終獎金、競賽獎金、婚喪喜慶賀禮等。

工資「全額直接給付」原則：雇主不可不知的紅線！

了解哪些是工資後，接下來就是如何給付。針對工資給付，《勞動基準法》有非常嚴格的規定：

《勞動基準法》第22條：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」 這條文劃定了兩條重要紅線：

• 給付形式： 原則上必須以法定通用貨幣支付。例外情況是基於習慣或業務性質，經勞動契約明確約定，可一部份以實物給付，但必須「作價公平合理」且「適合勞工及其家屬需要」。
• 全額直接給付： 這是最常出問題的環節。工資必須「全額」且「直接」給付給勞工本人。
• 全額： 雇主不能以任何名義擅自從工資中扣減。
• 直接： 工資應直接發給員工本人。 什麼情況下可以例外扣減？只有兩種： 「法令另有規定」 （如代扣所得稅、勞健保費）或 「勞雇雙方另有約定」 。請注意，這裡的「約定」必須是經過勞工個別協商並同意的，雇主單方面訂定的工作規則，即使報請主管機關核備，也無法作為扣減工資的依據！ 違反這些規定，依《勞動基準法》第79條第1項第1款，雇主將面臨新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。

實務案例解析：從別人的經驗學教訓

案例一：老王客運的教訓 — 工作規則能隨意扣薪嗎？

老王經營的客運公司在工作規則中明訂，員工違規可扣發工時獎金、績效獎金等。一名員工因此被扣薪後申訴。法院認定，這些獎金屬「工資」性質，而工作規則是雇主單方訂定，非勞雇雙方個別同意的「約定」。因此，公司依工作規則片面扣薪，違反了《勞動基準法》第22條第2項的「全額直接給付」原則，最終被裁處罰鍰。

這個案例告訴我們： 即使工作規則已報備，也不能違反《勞動基準法》強制規定。想從工資中扣錢，務必取得員工的個別書面同意。

案例二：小李證券的困惑 — 績效獎金到底是「獎金」還是「工資」？

小李證券公司發放的「其他加項」獎勵金，主要與業務員招攬、推銷等績效直接相關，且每月定期發放。有業務員認為應屬工資，但公司未將其納入加班費等計算。法院最終認定，這筆獎勵金與勞務付出有直接對價關係，且具「經常性給與」性質，實質上應認定為工資。公司未能將其視為工資處理，同樣面臨法律責任。

這個案例告訴我們： 判斷一筆給付是否為工資，不能只看名稱，更要看它的「實質內涵」。如果獎金與員工的勞務付出直接相關，且具備經常性，法院仍可能認定為工資。

雇主自保指南：避免工資爭議的實用策略

為避免不必要的工資爭議，身為雇主，您可以參考以下建議：

• 明確工資定義： 在勞動契約和工作規則中，清晰定義工資與非工資項目，並確保非工資項目不具備「勞務對價性」及「經常性給與」的特徵。
• 嚴守全額直接給付： 除非有法律明文規定或員工個別書面同意，絕不可從工資中扣減任何款項。工作規則不能單方面排除《勞動基準法》的強制規定。
• 謹慎實物給付： 若需以實物給付，須在勞動契約中明確約定，且作價公平合理，適合員工需求。建議盡量以現金支付。
• 獎金制度巧設計： 若欲將獎金設計為非工資性質，應使其發放與公司整體營運績效或非量化指標高度連結，避免與勞務付出直接對價，並讓其金額具高度不確定性，以降低「經常性給與」的風險。
• 完善工資清冊： 依《勞動基準法》第23條規定，詳細記錄工資各項目計算方式明細、工資總額等，並保存五年，作為重要證據。

結語

工資給付看似簡單，實則充滿法律細節。作為雇主，理解並遵守《勞動基準法》中關於工資的定義與給付原則，是保障自身權益、避免勞資糾紛的基石。透過本文的解析與實務建議，希望能幫助您在面對工資爭議時，更有底氣地應對，確保企業營運的合規性。