薪資遲延給付？雇主必知的勞基法地雷與自保之道
身為雇主，您或許曾因一時疏忽、行政作業延宕，或對法規理解不清，而面臨勞工申訴工資遲延給付，甚至被告上法院的困境。在台灣，工資給付不僅是勞雇雙方的契約約定，更是受《勞動基準法》嚴格規範的強制義務。一旦處理不慎，輕則面臨行政罰鍰，重則需支付高額遲延利息，甚至因非法解僱而背負鉅額工資賠償。
別擔心！「律點通」將從專業角度，為您解析薪資遲延給付的法律責任、常見誤區，並提供實用的應對策略，助您有效管理勞資關係，避免不必要的法律風險。
釐清工資定義與給付原則：您的基本義務
首先，我們必須了解什麼是「工資」，以及雇主給付工資的基本原則：
1. 工資的廣泛定義
許多雇主誤以為工資僅限於底薪，但其實不然。
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。」
這表示，只要是勞工因提供勞務而獲得的「經常性」報酬，無論名義是獎金、津貼或任何其他形式，都屬於工資範疇，應受勞基法保障。
2. 工資給付的兩大原則
- 全額直接給付原則
《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」 這條文強調，雇主必須將工資「全額」且「直接」支付給勞工本人，確保勞工完整取得應得報酬。任何未經合法程序的扣款，都可能違法。
- 定期給付原則
《勞動基準法》第23條第1項：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」 此為強制規定，旨在保障勞工基本生活。即使勞雇雙方有約定，也必須符合「每月至少定期發給一次」的最低要求。若逾期未付，即構成遲延給付。
薪資遲延的法律後果：不只罰錢，還有更多風險
當雇主未依規定給付工資時，可能面臨以下法律責任：
1. 行政罰鍰與公布名稱
雇主若違反《勞動基準法》第22條（全額直接給付）或第23條（定期給付）規定，將面臨主管機關的行政罰鍰。
《勞動基準法》第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」
此外，主管機關還會公布您的事業單位名稱及負責人姓名，對企業商譽造成負面影響。
《勞動基準法》第80條之1第1項：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
2. 民事遲延利息與勞工終止權
工資遲延給付屬於民事債務不履行，勞工可依《民法》請求遲延利息。
《民法》第233條第1項：「遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。」
目前法定遲延利息為年息5%。此外，若雇主不依約給付工資，勞工還有權不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
《勞動基準法》第14條第1項第5款：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約。」
實務案例解析：雇主常見的兩大誤區
許多雇主在處理薪資爭議時，常因不了解法律細節而陷入困境。以下兩個實務案例，提醒您應特別注意的「地雷區」。
誤區一：非法解僱導致「受領遲延」，工資照樣得付！
某科技公司老闆，因不滿員工阿明的工作表現，未經合法程序就口頭告知阿明「你不用來了」，並收回其門禁卡。阿明雖然無法進入公司工作，但勞動契約並未合法終止。阿明隨後向法院提告，要求公司支付自被解僱日起至勞動契約終止日止的薪資。
法院判決指出，公司非法解僱阿明，導致勞動契約仍繼續存在。公司收回門禁卡，明確表示拒絕受領阿明提供的勞務，這就構成了雇主的「受領遲延」。
《民法》第487條：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」
因此，即使阿明沒有實際工作，公司仍需支付這段期間的工資及法定遲延利息。這個案例提醒雇主，解僱勞工必須嚴謹遵循「解僱最後手段性原則」，否則非法解僱將付出高昂代價。
誤區二：員工有錯在先，雇主就能扣薪抵債？不行！
某物流公司發現員工小陳在運送貨物時不慎造成公司財物損失，認為小陳應負賠償責任。於是，公司在發放小陳當月薪資時，逕自從中扣除了部分金額，以抵銷其造成的損害。
勞工局介入調查後，認定物流公司此舉已違反《勞動基準法》關於工資全額給付的規定，並裁處罰鍰。法院判決也支持勞工局的裁罰。
《勞動基準法》第26條：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
法院實務認為，工資是勞工及其家庭賴以維生的基礎，具有「維持生活之公益性」，因此原則上不得與雇主對勞工的損害賠償債權主張抵銷。即使勞工有過失造成公司損失，雇主也應透過合法途徑（例如另行起訴求償），而非單方面從工資中扣除。此原則進一步強化了《勞動基準法》對勞工基本生活權的保障。
雇主實務操作指引：預防勝於治療
面對薪資給付的法律挑戰，預防永遠是最好的策略。以下是給雇主的實用建議：
- 嚴守給付期限與全額原則：務必依勞動契約或《勞動基準法》規定的期限，全額直接給付工資。內部行政作業延誤絕非免責理由。
- 謹慎處理勞動契約終止：解僱勞工應嚴格遵循《勞動基準法》第11條及第12條規定，並符合「解僱最後手段性原則」。不合法解僱將導致勞動契約存續，雇主需負擔受領遲延的工資。
- 絕不任意扣發工資：無論勞工是否有違約、造成損害或未辦理離職手續等情況，切勿逕自從工資中扣除。損害賠償應循合法途徑主張。
- 明確終止受領遲延狀態：若因非法解僱導致受領遲延，雇主應以明確、無條件的方式催告勞工返回原職，方能終止工資持續累積的風險。
- 積極配合主管機關調查：若接獲勞動主管機關通知，務必積極配合並限期改善，避免面臨罰鍰及公布名稱的行政處罰。
結論
薪資給付是勞資關係中最核心也最敏感的環節。身為雇主，深入理解相關法規、避免常見誤區，並建立一套完善的薪資管理機制，是保障企業永續經營的基石。透過本文的解析，希望能幫助您在面對薪資爭議時，能夠更有底氣、更從容地應對，將法律風險降到最低。
常見問題快速解答
Q: 公司因行政作業疏失導致薪資遲發，是否可以免責？
A: 不行。法院實務認為，《勞動基準法》第23條第1項關於工資定期給付是強制規定，旨在保障勞工生活。即使是內部行政延誤，也構成可歸責於雇主的事由，不能作為遲延給付的免責理由。主管機關仍可依法裁罰。
Q: 如果員工工作表現不佳，我可以直接解僱他嗎？
A: 直接解僱風險很高。雇主在依《勞動基準法》第11條第5款（不能勝任工作）解僱勞工時，必須遵循「解僱最後手段性原則」。這意味著雇主需證明已提供足夠輔導、訓練或調職機會，仍無法改善情況，才能合法解僱。若未遵循，解僱可能被認定為不合法，雇主將面臨非法解僱的責任，並可能需支付勞工未提供勞務期間的工資。
Q: 員工造成公司財產損失，我可以從他的薪資中扣除賠償金嗎？
A: 不行。《勞動基準法》第26條明文禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。即使勞工確實有過失造成損失，工資因其維持勞工基本生活的公益性，原則上不得與雇主對勞工的損害賠償債權主張抵銷。雇主應透過其他合法途徑（例如民事訴訟）請求賠償。
Q: 如果我已經被認定非法解僱，如何才能停止持續支付工資的風險？
A: 您必須以「明確、無條件」的方式催告勞工返回原職，才能終止「受領遲延」的狀態。例如，發出存證信函，清楚表明公司願意恢復勞動契約關係，並請勞工於指定日期返回公司報到。若勞工屆期仍未報到，您才可能免除後續工資給付責任。
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