加班費爭議纏身？雇主必讀的法律自保指南

加班費爭議纏身？雇主必讀的法律自保指南

雇主朋友，您是否曾為了加班費的計算方式、出勤紀錄的認定，或是責任制員工的工時問題而感到頭痛？甚至，不幸成為薪資被告，面臨勞工訴訟？在台灣，勞動法規日益嚴謹，勞工權益意識抬頭，了解並遵守相關規定，是企業永續經營不可或缺的一環。今天，律點通將帶您一同釐清加班費爭議的法律眉角，助您掌握先機，避免不必要的法律風險。

薪資爭議，雇主您不可不知的法律眉角

釐清「工資」定義：加班費計算的基石

許多雇主在計算加班費時，常誤以為只需以「本薪」或「底薪」為基礎。然而，法律對於「工資」的定義遠比您想像的更廣泛，這也是加班費爭議最常見的根源之一。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文明確指出，只要是勞工因提供勞務而獲得的報酬，且具有「經常性給與」的性質，不論名目為何，都應計入工資範圍。所謂「經常性」，是指制度上或慣例上會定期或不定期給付，而非偶發性的恩惠性給與。例如，職務津貼、伙食津貼、全勤獎金、輪班津貼等，若被法院認定為具有勞務對價性及經常性，都必須納入加班費的計算基礎，而非僅限於本薪。

加班費怎麼算？法定標準是紅線

當勞工延長工時（即加班）時，雇主應依法定比例加給工資。這是一個強制規定，勞雇雙方不得約定低於此標準。

《勞動基準法》第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」

計算加班費的基礎是「平日每小時工資額」。簡單來說，就是將勞工每月所有符合「工資」定義的項目加總，再除以約定的每月正常工作時數。例如，月薪總額若為36,000元，每月正常工時為160小時，則平日每小時工資額為225元。在此基礎上，前2小時加班費率為1.33倍，之後為1.66倍。

此外，在例假、休息日、休假日出勤，也有不同的加給標準：

• 休息日出勤： 依《勞動基準法》第24條第2項規定，工作時間在2小時以內者，每小時加給三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，每小時加給三分之二以上。
• 休假日出勤： 應加倍發給工資。
• 例假出勤： 原則上禁止，因天災、事變或突發事件有必要時，工資應加倍發給，並應於七日內補休一日。

有些雇主會採取「統包式薪資」的約定，聲稱薪資已包含加班費。然而，若這種約定未明確區分各項給付內容，且實際給付未達勞基法所定最低標準，法院通常會認定該約定因違反強制規定而無效，雇主仍需另行補足加班費。

出勤紀錄：您最有力的證據，也可能是最弱的防線

出勤紀錄是認定勞工實際工作時間及加班事實的關鍵證據，雇主依法有置備及保存至少五年的義務。

《勞動基準法》第30條：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。… 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。…」

《勞動事件法》第38條：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」

這條文對雇主而言至關重要！它意味著，只要您的出勤紀錄顯示勞工有出勤，法院就會推定勞工在該時間內是經您同意而執行職務。如果您要反駁，例如主張該時段是休息時間或勞工自行加班未經同意，您就必須負起舉證責任。因此，出勤紀錄的真實性與完整性，直接影響您在訴訟中的勝敗。

「責任制」不是萬靈丹：嚴格的適用條件

許多雇主誤以為只要與員工約定「責任制」，就可以不受工時及加班費的限制。然而，《勞動基準法》第84條之1的適用有非常嚴格的條件。

《勞動基準法》第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制，並報請當地主管機關核備：一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性工作。三、其他性質特殊之工作。」

要合法適用責任制，必須同時符合三個要件：

1. 該職務須是經中央主管機關核定公告的特定工作者。
2. 勞雇雙方須另行書面約定工作時間、例假、休假等事項。
3. 該約定須報請當地主管機關核備。

只要欠缺其中任一要件，責任制約定即屬無效，雇主仍應全面適用勞基法關於工時及加班費的規定。千萬不要輕忽「核備」的重要性。

實務案例解析：從別人的經驗學教訓

案例故事一：薪資名目陷阱，加班費少算大哉問

王老闆的公司曾面臨一名離職員工提告，主張公司計算加班費時，只用了底薪，卻漏算了每月固定發放的「職務津貼」和「交通津貼」。王老闆認為這些津貼是福利，不應計入。然而，法院審理後發現，這些津貼雖然名目不同，但每月固定發放，且是勞工提供勞務的對價，具有「經常性給與」的性質。最終，法院判決王老闆的公司必須將這些津貼納入工資計算，並補足短少的加班費。王老闆因此付出更高的賠償金，也意識到薪資結構的設計必須符合法規，而非僅憑公司內部慣例。

指導意義： 雇主在計算加班費時，應以廣義的「工資」定義為基礎，將所有具有「經常性給與」性質的津貼、獎金都納入計算，切勿僅以本薪或底薪計算，否則恐有法律風險。

案例故事二：加班申請制度，雇主不能輕忽的責任

李經理的公司有嚴格的加班申請制度，員工必須事前填寫申請單並經主管核准才能加班。一名員工離職後卻提告，主張他經常為了趕工而超時工作，但因來不及申請或擔心申請會被拒絕而未申請，公司卻未給付加班費。李經理辯稱，沒有申請就沒有加班，公司不負給付義務。然而，法院調查發現，該員工工作量確實龐大，且公司主管明知其經常超時工作卻未加制止，甚至默許其為完成任務而延後下班。法院認為，即使有加班申請制，但只要雇主明知或可得而知勞工有實際加班事實卻未制止，仍應認定有加班合意，雇主就應給付加班費。最終，李經理的公司因此被判敗訴並裁罰。

指導意義： 加班申請制是內部管理措施，但不能免除雇主給付實際加班費的義務。雇主應善盡管理責任，確保出勤紀錄的真實性，並對員工實際超時工作的情況加以管理，避免「知情不報」或「默許」導致的法律責任。

雇主自保指南：預防勝於治療的實務建議

為了避免陷入加班費爭議，以下是律點通給您的實用建議：

• 精確計算工資基礎： 務必將所有符合「經常性給與」定義的項目（如本薪、職務津貼、伙食津貼、全勤獎金等）納入「平日每小時工資額」的計算基礎。
• 完善真實出勤紀錄： 依法置備並保存勞工出勤紀錄至少五年。出勤紀錄應真實反映勞工實際到離時間，不應僅依加班申請單認定。
• 明確加班政策與管理： 即使實施加班申請制，也應確保員工因工作需要而實際超時工作時，能獲得應有的加班費。對於未經申請但實際發生的加班，雇主若知情未制止，仍應給付。
• 避免統包式薪資： 薪資結構應明確區分正常工時工資、加班費、假日工資等項目，並確保各項給付均符合勞基法最低標準。
• 責任制合法化： 若有適用《勞基法》第84條之1責任制的需求，務必確認該職務符合主管機關公告範圍，並與勞工簽訂書面約定後，報請當地主管機關核備。
• 定期檢視薪資結構： 建議定期檢視公司薪資結構與加班費計算方式，確保符合最新法令規定及實務見解。

結語：掌握法規，穩健經營

面對勞資爭議，特別是薪資與加班費問題，了解法律規定是雇主保護自身權益的第一步。透過本文的解析與實務建議，希望能幫助您更清晰地掌握法規，健全企業的勞動管理制度，從源頭減少爭議發生的機率。記住，預防永遠勝於治療，完善的勞動管理不僅能避免法律風險，更能建立和諧穩定的勞資關係，讓企業穩健發展。