雇主薪資爭議解方：獎金性質認定與法律風險防範

雇主必看：釐清獎金性質，告別薪資爭議！

身為雇主，當您收到勞工的薪資追討訴訟，尤其是針對「獎金」的給付爭議時，想必感到困惑與壓力。究竟哪些獎金屬於法律上的「工資」，雇主有義務全額給付？哪些又屬於公司經營上的「恩惠性給與」，可以保有彈性？這不僅關係到您的財務負擔，更可能影響企業的聲譽與經營穩定性。

別擔心！律點通將透過專業的法律分析，搭配實務案例與具體建議，帶您一步步釐清獎金給付的法律義務，助您有效防範未來的勞資爭議。

什麼是「工資」？獎金為什麼會變成工資？

在台灣的勞動法規中，判斷一筆給付是否為「工資」，是所有薪資爭議的核心。這不僅影響到雇主是否必須全額給付，更會牽動資遣費、退休金、加班費等計算基礎。根據《勞動基準法》的規定：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文告訴我們，判斷一項給付是否為「工資」，有兩大關鍵要件：

1. 勞務對價性： 這筆錢是勞工因為提供勞務（也就是工作）而換來的報酬。
2. 經常性給與： 這筆錢是持續性、反覆性的給付，在一般社會觀念上，不是偶爾發放的恩惠，而是勞工可以期待並賴以維生的。

當獎金同時符合這兩個條件時，即便您稱它為「獎金」，在法律上仍會被認定為「工資」，您就必須依照《勞動基準法》第22條第2項的「工資全額給付原則」來處理：

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

這意味著，一旦獎金被認定為工資，您就必須全額發給，不能隨意扣減或不發。除非有明確的法律規定或勞資雙方事先約定（且該約定不違反強制規定）。

恩惠性獎金與法定義務獎金

並非所有獎金都是工資。例如，《勞動基準法施行細則》第10條就列舉了一些「非經常性給與」，傾向於被認定為非工資性質的獎金：

《勞動基準法施行細則》第10條第2款：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。…二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」

這條文雖然列舉了許多獎金名稱，但請注意，這只是例示規定。最終判斷的關鍵，仍在於該獎金是否具備「勞務對價性」及「經常性給與」的實質內涵。例如，如果年終獎金是每年固定發放、金額明確且與個人績效直接掛鉤，即使名稱是「年終獎金」，仍有可能被認定為工資。

此外，雇主還有一個法定的獎金給付義務：

《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

這條文規定，只要公司有盈餘，對於全年工作沒有過失的員工，就應給予獎金或紅利。這是一種法定義務，即使勞動契約中沒有寫明，雇主也必須遵守。

實務案例解析：獎金的工資與非工資之辨

為了讓您更清楚，我們來看兩個法院的實務見解：

案例一：年終獎金與考績掛鉤，仍屬工資！

一家公司在薪酬辦法中明訂，年終獎金的發放與員工的工作績效評核及效率指標達成度緊密相關。某位員工因遲到次數過多，考績被評為丙等，因此未獲發年終獎金；隔年考績乙等，則依比例領取部分年終獎金。該員工認為年終獎金是工資，公司不應扣發，於是提起訴訟。

法院怎麼說？

法院認為，雖然是年終獎金，但由於公司內部辦法明確指出其發放與員工工作績效評核及效率指標達成有直接關聯，且具備經常性（每年發放），因此應認定為工作對價，具有工資性質。然而，由於公司內部規定對獎金發放條件有明確約定，且員工確實因考績不佳而未達發放標準，因此公司依照規定辦理並無不當或違法。這個案例提醒我們，即使獎金被認定為工資，如果公司有合法、明確且不違反強制規定的發放辦法，雇主仍可依此辦法行事。

案例二：複雜考核指標下的績效獎金，可能非工資！

另一家金融服務業的雇主，因未全額發給離職員工的「年度業務績效獎金」中的客訴賠償準備金，而被勞動局裁罰。雇主不服裁罰，主張該獎金並非工資。

法院怎麼說？

法院綜合考量後認為，該業務獎金的發放目的不只鼓勵個人業績，還包含鼓勵員工遵循法令、保護金融消費者權益。其考核標準不僅繫於員工個人勞務付出，還納入行為態度等非量化、非財務指標，並需考量公司營運狀況及所屬員工整體績效。因此，該獎金並非勞工提供勞務後即可必然獲取之對價，也不具備經常性，反而帶有恩惠、勉勵性質，屬於《勞動基準法施行細則》第10條第2款所稱的獎金，不屬於工資。這個案例顯示，當獎金發放條件越複雜、越多元，越不單純與個人勞務直接掛鉤，就越可能被認定為非工資性質。

雇主自保實務建議

面對日益複雜的勞資關係，雇主應採取積極措施，明確獎金制度，降低法律風險。

1. 明確定義獎金性質： 在勞動契約、工作規則或獎金辦法中，清楚且具體地定義每種獎金的性質（是工資或恩惠性給與）、發放條件、計算方式及發放時程。避免使用模糊不清的詞語。

2. 區分工資與非工資獎金：

• 工資性質獎金： 應與勞工的勞務提供有直接且必然的對價關係，並確保其經常性。例如，每月固定發放的績效獎金，應有明確的計算公式和發放標準。
• 恩惠性獎金： 應明確載明其發放與否及金額取決於公司營運狀況、董事會決議、個人綜合考評（含非量化指標）等，且勞工不必然可獲取，以避免被認定為工資。

3. 變更勞動條件的程序： 若欲變更已具工資性質的獎金發放辦法，原則上需取得勞工個別同意。若透過工作規則變更，應確保變更具有合理性、必要性及正當性，並報請主管機關核備，且應有充分溝通協商程序。

4. 書面化與公開揭示： 所有關於獎金的約定、辦法、變更通知等，務必以書面形式留存，並確保勞工知悉。工作規則及相關獎金辦法應依《勞動基準法》第70條規定公開揭示。

5. 避免片面減縮： 雇主應避免在勞工離職後或在勞工不知情的情況下，片面減縮或取消已約定之獎金。

結論：掌握關鍵，穩健經營

獎金給付義務的認定是勞資爭議的常見環節，但透過清晰的制度設計和嚴謹的法律遵循，雇主絕對可以有效降低風險。核心原則在於，務必在制度建立之初，就明確區分「工資」與「非工資」獎金，並確保所有發放條件、計算方式都公開透明且符合法令。唯有如此，才能讓您的企業在穩健的法律基礎上，持續發展。

希望這篇文章能幫助您更理解獎金給付的法律眉角，預防未來的薪資爭議。