抽成制薪資變動？別讓你的權益被「彈性」掉了！
身為抽成制員工的你，是否曾遇過公司突然宣布調整薪資結構？或許是將部分固定本薪轉為績效獎金，或是改變了獎金的計算方式。這些看似「彈性」的調整，有時卻可能悄悄侵蝕你的勞動權益，甚至影響到未來的資遣費、退休金和勞保給付。別擔心，律點通今天就來為你解析這些眉角，讓你清楚了解自己的權利，不再害怕薪資被「彈性」調整！
什麼是「工資」？別讓你的抽成變「獎金」！
首先，我們要搞清楚什麼是法律上認定的「工資」。這點非常重要，因為它關係到你所有勞動權益的計算基礎！
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
簡單來說，只要這筆錢是因為你提供勞務而獲得（勞務對價性），而且是經常性、有規律地可以領到（經常性），那麼不管公司把它叫做「本薪」、「獎金」、「津貼」還是其他什麼名目，在法律上都可能被認定為「工資」。
很多公司會將部分固定薪資改列為「績效獎金」，但如果這筆獎金每月固定發放，或者只要達成基本目標就能領取，那它很可能仍然是工資。這可不是公司說了算，法院會看實質內容來判斷喔！
老闆想改薪資結構？你說了算！
薪資是勞動契約的核心，任何變動都必須經過你同意。這就像你跟公司簽訂了一份買賣契約，價格是雙方談好的，不能對方說改就改。
《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
這條法規明確指出，工資的議定需要勞雇雙方合意。所以，如果公司片面宣布減薪、調整薪資結構，或者將你的固定本薪扣減並改列為不確定的獎金，這基本上都是違法的行為。即使你領取了變更後的薪資，也不代表你「默示同意」了，除非你有明確的同意表示（例如簽署同意書）。
當薪水被「彈性」了，我該怎麼辦？
如果你的公司片面變更薪資，導致你的權益受損，你是有權利主張的！
《勞動基準法》第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
《勞動基準法》第14條第2項：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
《勞動基準法》第14條第4項：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」
《勞動基準法》第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
這表示，如果公司違法調整薪資，你可以在「知悉損害結果之日起30天內」不經預告終止勞動契約，並且可以向公司請求資遣費。要注意的是，這個30天的期限是從你「確知受損害」那天算起，而不是第一次聽到公司要改薪資的那天。
案例故事：當「本薪」變成「績效獎金」
小陳是一家電器行的銷售員，原本每月領取固定本薪加上抽成獎金。後來，公司突然公告新的獎勵辦法，將小陳本薪中的4,000元扣減，改列為「績效獎金」，條件是必須達成每月毛利目標才能領取。雖然小陳每月總收入可能不變，但這4,000元從原本穩定的本薪，變成了不確定性更高的獎金。
小陳認為這對他不利，因為薪資的穩定性降低了。他多次向公司表達反對，但公司仍片面執行。最終，小陳決定依《勞動基準法》第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費。法院審理後認為，公司將固定薪資調整為變動性質的獎金，對勞工而言屬不利變更，且未經勞工同意，因此判決小陳終止契約合法，公司應給付資遣費。
這個案例告訴我們，即使總額不變，但將固定本薪轉為不確定獎金，也可能被認定為違法變更勞動條件。
案例故事：不只薪水，連退休金、勞保都受影響！
老王在一家客運公司擔任駕駛多年，退休後發現公司計算退休金和勞保老年給付時，沒有將他每月固定領取的「技勤本俸」、「伙食費」、「例休假加給」和一些「安全服務獎金」、「清潔獎金」等項目計入平均工資。這些項目雖然名稱不同，但都是他因提供勞務而獲得，且每月或定期發放。
老王主張這些都應是「工資」，法院也同意了。法院認為，這些項目都具有「勞務對價性」及「經常性」，因此應計入平均工資。重新計算後，公司必須補足老王的退休金差額。此外，法院也強調，勞保投保薪資的申報是法律強制規定，雇主低報導致勞工權益受損，也應負賠償責任。
這個案例提醒我們，許多看似「獎金」或「津貼」的項目，如果具有工資的實質，就應該被納入平均工資的計算，這會直接影響到你的資遣費、退休金和勞保給付。 雇主不能任意低報，即使你曾同意，這類約定也是無效的。
給抽成制員工的實用提醒
- 仔細審閱薪資單：每月核對薪資單上的項目，特別是本薪、獎金、津貼等細項，了解其發放條件和性質。
- 保留所有文件：勞動契約、薪資單、公司公告、出勤紀錄、與公司溝通的郵件或訊息等，都是保障你權益的重要證據。
- 注意變動通知：如果公司提出薪資結構調整，務必仔細閱讀，並評估對自身權益的影響。若有疑慮，應明確表達不同意。
- 了解平均工資計算：知道哪些項目會被計入「平均工資」，這關係到你的資遣費、退休金和職災補償等重要權益。
- 不輕易同意低報：雇主為你提繳勞工退休金（不低於月工資6%）及申報勞保投保薪資是法定義務，即使公司要求你同意低報，這類約定也是無效的，且會損害你未來的保障。
結論
抽成制員工在追求高績效的同時，更要留意自己的基本權益。薪資結構的「彈性」調整，不應該成為公司規避法律責任的藉口。了解什麼是「工資」，知道雇主片面變更薪資是違法的，並學會如何蒐集證據、主張權利，才能真正保障你的勞動成果。勇敢捍衛自己的權益，讓你的努力獲得應有的保障！
常見問題快速解答
Q: 公司將我的本薪扣掉一部分，改以「績效獎金」名義發放，但只要達成基本目標就能領到，這算違法嗎？
A: 是的，這很可能算是違法。即使公司將其稱為「績效獎金」，但如果這筆錢仍具有「勞務對價性」（因工作而獲得）和「經常性」（每月或定期發放，且達成基本目標即可領取），在法律上仍會被認定為「工資」。公司片面將原有的固定本薪轉為這種變動性獎金，降低了薪資的穩定性，對勞工而言屬不利變更，且未經勞工明確同意，即構成違法變更勞動條件。
Q: 如果我發現公司低報我的勞保投保薪資或勞工退休金提繳金額，我該怎麼辦？
A: 首先，保留所有能證明你實際薪資的證據，例如薪資單、銀行轉帳明細、勞動契約等。接著，你可以向勞動部勞工保險局或勞工退休金監理會申訴，要求公司補繳差額。如果公司因此造成你未來勞保給付或退休金的損失，你也可以向公司請求損害賠償。請記住，即使你曾同意低報，這類約定也因違反法律強制規定而無效，公司仍有足額提繳的義務。
Q: 公司片面調整薪資後，我如果不滿意想離職，可以要求資遣費嗎？
A: 可以的。如果公司片面調整薪資結構，例如減薪或將固定薪資轉為不確定獎金，且未經你同意，這就屬於《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」的情形。在這種情況下，你可以在「知悉損害結果之日起30天內」不經預告終止勞動契約，並依法向公司請求資遣費。務必保留公司片面變更薪資的證據。
Q: 我的公司說，因為我是抽成制員工，所以我的「平均工資」會比較低，這樣合理嗎？
A: 不一定合理。「平均工資」的計算基礎是《勞動基準法》定義的「工資」，只要是因提供勞務而獲得、具經常性的給與，都應該被計入。這包括你的固定底薪、各種津貼，以及你的抽成獎金，只要這些抽成是經常性、有規律地發放。如果公司只計算底薪而排除大部分的抽成獎金，導致平均工資被低估，那就不合理，這會影響到你的資遣費、退休金、加班費等權益。
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