抽成獎金是「工資」嗎？抽成制員工必知的法律權益

身為努力打拼的抽成制員工，你的收入與付出直接掛鉤，每一次的成交、每一筆的業績，都代表著你的辛勞與汗水。然而，你是否曾疑惑過：我的抽成獎金，在法律上到底算什麼？公司可以隨意調整抽成制度或扣發獎金嗎？這些問題不僅關乎你的荷包，更影響你的勞動權益！

別擔心，律點通今天就要為你揭開抽成制度的法律面紗，用最白話的方式，帶你一次搞懂抽成制的法律眉角，讓你清楚知道自己的權益在哪裡，不再當個「薪」苦人！

搞懂你的「抽成」：是「工資」還是「報酬」？

首先，我們要釐清一個關鍵問題：你拿到的抽成，究竟是法律上的「工資」，還是「報酬」？這兩者之間有著天壤之別，直接影響到你的權益受《勞動基準法》或《民法》的保障。

勞動契約下的「工資」：勞動基準法來保護

如果你是公司的正職員工，領有底薪，並且你的抽成獎金是因為工作而獲得，而且是經常性地發放（例如每月或每季依業績發放），那麼你的抽成很可能被認定為《勞動基準法》下的 「工資」 ！

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

白話來說，只要你的抽成符合「勞務對價性」（因工作而給付）和「經常性給與性」（非偶發性），就是「工資」。一旦被認定為工資，你的權益就會受到《勞動基準法》的強力保障，例如基本工資、加班費、勞健保投保薪資、退休金提撥等，都必須將這筆抽成納入計算！

委任契約下的「報酬」：依合約約定來走

但如果你是非正職員工，例如與公司簽訂的是承攬、委任或居間契約（像是獨立的房仲、保險經紀人等），沒有固定上下班時間，也不受公司嚴格指揮監督，那麼你的抽成通常會被視為《民法》下的 「報酬」 。

根據《民法》第528條規定，委任是指當事人約定一方委託他方處理事務的契約。此時，你的抽成（報酬）怎麼計算、何時發放，就完全依照你與公司簽訂的委任契約內容來決定。

《民法》第547條規定，受任人原則上除非有特別約定，否則不得請求報酬。所以，務必確認你的合約裡有明確寫出抽成的計算方式、比例、發放條件等細節，才能保障你的報酬權益。

我的抽成，公司可以隨便改嗎？

如果你的抽成被認定為「工資」，那麼它就是你勞動契約的重要一部分。公司想要調整或取消，可不是說變就變這麼簡單！

工資全額給付原則：少一塊錢都不行！

公司必須全額、直接將你應得的工資（包括抽成）支付給你，不能隨意扣發或變相扣減。

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

這表示，除非有法律明文規定或你明確同意的約定（且該約定不違反勞基法），公司都不能隨意從你的抽成中東扣西扣。

片面變更工資的法律後果

如果公司在沒有跟你協商並取得同意的情況下，就片面取消或調降屬於工資的抽成獎金，這就等同於違反了勞動契約，嚴重損害你的權益。這時候，你就有權利合法地終止勞動契約，並且向公司請求資遣費！

《勞動基準法》第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：...六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」

所以，如果你的抽成被認定為工資，公司是不能隨意片面變動的。

加班費、勞健保，抽成有算進去嗎？

這也是許多抽成制員工常忽略的重點！如果你的抽成被認定為「工資」，那麼它就不只影響你的實領金額，還會影響到加班費、勞健保投保薪資，甚至是退休金的計算基礎。

根據《勞動基準法》第24條規定，計算加班費時的「平日每小時工資額」，必須要把你的底薪和屬於工資的抽成獎金都加起來計算，而不是只用底薪來算。同樣地，勞健保和退休金的投保級距與提撥，也應該以包含抽成在內的總工資來申報，這樣才能確保你的老年生活和醫療保障不縮水！

公司設定的抽成規則，會不會違反公平交易法？

雖然這部分比較常發生在公司與公司之間的交易，但身為抽成制員工，了解一下也無妨。如果你的公司（事業）利用抽成制度，去限制下游廠商的銷售價格，或以不正當方式限制其他交易夥伴的事業活動，就可能觸犯《公平交易法》第19條。這條法律是為了維護市場的公平競爭，避免不當的商業行為損害消費者利益或市場秩序。

真實案例：我的權益怎麼被保障？

法律條文讀起來可能有點硬，讓我們來看看幾個發生在現實生活中的案例，你就會更清楚自己的權益了！

案例一：做了五年的抽成獎金，公司說取消就取消？

小陳在一家貿易公司擔任業務助理長達十年，除了基本薪資外，公司從五年前開始，只要他經手的案件成交，就能額外獲得5%的抽成獎金。這個制度行之有年，小陳也一直把這筆抽成視為收入的一部分。沒想到，最近公司因為案件量減少，突然宣布取消所有助理的抽成獎金，只發基本薪資。小陳覺得權益受損，心想：「這筆抽成難道不算我的薪水嗎？公司可以這樣說改就改嗎？」

律點通解析：

根據法院的判決意旨，小陳的抽成獎金是因他經手案件而獲得，且已經持續五年以上，這就符合了「勞務對價性」和「經常性給與性」，因此這筆抽成獎金應被認定為「工資」 ！公司在沒有跟小陳協商並取得同意的情況下，就片面取消了這筆屬於工資的獎金，這已經構成了片面調減薪資，嚴重違反了《勞動基準法》。此時，小陳可以依據《勞動基準法》第14條第1項第6款，合法終止與公司的勞動契約，並且向公司請求積欠的獎金以及資遣費。這個案例告訴我們，即使公司將其命名為「獎金」，只要實質上符合工資的定義，就不能隨意變更！

案例二：離職後，說好的業績保留款就不見了？

小美是一名房仲業務，她的薪資結構是底薪加上10%的業績獎金。公司規定，業績獎金會分三個月發放：當月先領80%，剩下的20%作為「保留款」，在後兩個月各領10%。小美工作期間努力開發客戶，累積了不少業績。後來她決定離職，但公司卻告訴她，因為她離職後無法繼續提供客戶服務，所以剩下的「保留款」就不會發放了。小美覺得很不合理，這明明是她之前努力賺來的錢啊！

律點通解析：

根據勞動部的函釋意旨（例如勞動部勞動條2字第1040130637號函），如果績效獎金是勞工達成預定目標而發放的，那麼它就屬於「工資」。在這個案例中，小美的「保留款」實質上是她在職期間達成業績目標所應得的報酬。除非小美在簽約時就明確同意並知悉「離職後無法繼續客戶服務即不發放」的條款，否則公司任意扣發這筆款項，就可能違反了《勞動基準法》第22條第2項「工資全額給付」的原則。小美可以向勞工主管機關申訴，要求公司支付這筆應得的保留款。

重點整理：抽成制員工必看的權益清單

了解了這麼多，現在為你整理出幾項實用的操作建議，讓你更能掌握自己的權益：

1. 搞清楚契約性質：你是公司的「員工」（勞動契約）還是「合作夥伴」（委任契約）？這決定了你的抽成適用《勞動基準法》還是《民法》。
2. 檢視薪資結構：如果抽成是工資，務必確認公司在計算加班費、勞健保投保薪資及退休金時，都有將抽成納入計算基礎。
3. 保存所有文件：包括勞動契約、薪資明細、業績紀錄、公司內部規章等，這些都是未來發生爭議時，保護自己的重要證據。
4. 變更須經同意：如果你的抽成是工資，公司要調整或取消，必須跟你協商並取得你的書面同意。若公司片面變更，你是有權利主張的。
5. 報酬約定要明確：如果你是非勞動關係的合作夥伴，務必在書面契約中，將抽成的計算方式、發放條件、時間等細節，寫得越詳細越好。

抽成制雖然充滿挑戰，但只要你清楚自己的法律權益，就能更有底氣地為自己奮鬥！記住，你的每一分努力都應該得到應有的回報。希望這篇文章能幫助你更了解抽成制度的法律限制，讓你成為一個聰明、有保障的抽成制員工！