業績獎金被短發怎麼辦？勞工必知權益與爭議解方

業績獎金被短發？別讓你的辛苦白費！

您是否也曾經歷過這樣的困擾：明明達成了業績目標，卻發現獎金計算方式突然改變，或是領到的金額與預期不符？面對這些業績獎金的計算爭議，許多勞工朋友往往感到無助。別擔心！作為律點通，我將帶您深入了解台灣相關法律，釐清您的權益，並提供實用的自保策略，讓您不再是勞資關係中的弱勢一方。

搞懂法規，業績獎金不是說扣就能扣！

業績獎金的爭議，核心在於它究竟是不是「工資」，以及勞資雙方當初的約定為何。以下幾條重要法規，是您維護權益的基礎：

1. 契約約定是基礎，口頭約定也算數

《民法》第153條：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即告成立。」

業績獎金的發放條件、計算方式等，只要勞資雙方有合意（無論是白紙黑字的書面契約、口頭約定，甚至是公司長期以來的慣例），就構成勞動契約的一部分。當爭議發生時，雙方對這些合意內容的理解是否一致，將是關鍵。

2. 約定不明時，法院會「探求真意」且「有利於勞工」

《民法》第98條：「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」

如果勞動契約或獎金辦法對於業績獎金的計算方式、發放條件寫得不清不楚，法院會根據這條規定，綜合考量契約目的、交易習慣、過去履約狀況等，來探究勞資雙方當初真正的意思。在勞動關係中，法院實務上更常運用「有利於勞工解釋原則」，也就是說，當契約條款有疑義時，通常會做出對勞工比較有利的解釋，因為勞工在勞資關係中通常處於資訊較不對等、較弱勢的地位。

3. 雇主短發或不發，構成「不完全給付」可求償

《民法》第227條規定，如果債務人（雇主）未依債之本旨為給付（例如未依約定發放或短發業績獎金），債權人（勞工）可以請求損害賠償。這表示，當雇主沒有按照約定給付您應得的業績獎金時，您有權利要求雇主賠償因此造成的損失。

4. 業績獎金若具「勞務對價性」與「經常性」，就是「工資」！

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條是判斷業績獎金是否屬於「工資」的關鍵！如果您的業績獎金符合以下兩大要件，即使公司名稱上寫的是「獎勵金」、「激勵金」，法律上仍會被認定為工資：

• 勞務對價性：這筆錢是您因為提供勞務、達成工作表現而獲得的。
• 經常性給與：這筆錢並非偶發性或一次性，而是依一定週期或條件定期發放（不限於每月發放，按季、按年也可能符合）。

5. 工資必須「全額直接給付」，不得任意扣減

《勞動基準法》第22條第2項：「工資除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。雇主應全額直接給付勞工工資。」

一旦業績獎金被認定為工資，雇主就必須依約定或法令規定，全額、直接給付給您，不能隨意扣減或延遲發放。任何不合理的扣減，都可能構成違法。

工資還是獎勵？釐清業績獎金的真面目

這是業績獎金爭議中最常見的問題。許多雇主會試圖將業績獎金包裝成「恩惠性給與」，以規避《勞動基準法》的保障。但法院在判斷時，並非只看名稱，而是會綜合考量：

• 契約約定內容：勞動契約、工作規則或獎金辦法怎麼寫？
• 發放目的：是為了獎勵工作表現，還是雇主單方面給予的福利？
• 發放條件：是否與您的業績、出勤等工作表現直接掛鉤？
• 發放頻率與穩定性：是否定期、穩定發放？
• 勞工是否可預期取得：您是否合理預期只要達成條件就能領到？

只要您的業績獎金是付出勞務後應得的報酬，且具有經常性，它很可能就是受法律保障的「工資」。

實務案例解析：這些情況你可能也遇過！

案例一：獎金名稱不重要，實質認定是關鍵

小陳是一名業務員，公司每月會根據他的銷售額發放一筆「激勵獎金」。雖然公司一直強調這是「激勵」，不屬於工資，所以不計入加班費或退休金計算。然而，小陳發現只要他達到特定銷售目標，這筆獎金就會固定發放，且金額與他的業績直接相關。後來小陳離職，公司拒絕將這筆獎金計入退休金計算基礎，小陳因此提出爭議。

律點通解析： 法院在審理時，不會只看「激勵獎金」這個名稱，而是會深入探究它的實質性質。由於這筆獎金是小陳達成特定業績目標後，雇主就有給付義務，且並非偶發性，而是定期發放，因此法院很可能認定它具有「勞務對價性」和「經常性給與」的特徵，進而判斷它屬於《勞動基準法》所稱的「工資」。一旦被認定為工資，雇主就必須將其納入加班費、退休金等各項法定給付的計算基礎。

案例二：說變就變？雇主片面改獎金制度行不通！

小美在一家科技公司擔任產品經理，公司一直有明確的「專案達成獎金」制度，計算方式透明。然而，在一次公司營運狀況不佳時，雇主單方面公告修改獎金辦法，大幅調降了獎金比例，且追溯適用。小美認為這對她非常不公平，因為她們團隊已經按照舊辦法努力工作，幾乎達成目標。

律點通解析： 如果業績獎金是勞動契約的一部分（無論是工資或契約約定之報酬），雇主未經勞工同意就片面變更，通常是無效的。法院會認為雇主的行為違反了契約，勞工仍有權利依原約定請求獎金。除非雇主能證明變更已取得勞工的同意，否則單方面修改獎金制度是站不住腳的。這也提醒勞工朋友，任何與薪資福利相關的變動，都應要求雇主與您協商並取得您的書面同意。

勞工自保術：面對業績獎金糾紛，這樣做就對了！

面對業績獎金爭議，勞工朋友可以透過以下步驟來維護自身權益：

• 仔細審閱契約：在簽署勞動契約、獎金辦法或任何公司內部公告時，務必仔細閱讀獎金的計算方式、發放條件、週期、扣減項目等細節。有疑問立即提出並要求澄清。
• 保留書面證據：這是最重要的一步！妥善保存所有相關文件，包括勞動契約、獎金辦法、公司內部公告、薪資單、業績紀錄、與雇主溝通的電子郵件或訊息、LINE對話紀錄等。這些都是未來主張權益的有力證據。
• 及時溝通與協商：一旦發現獎金計算有誤或對方式有疑義，應立即向雇主提出，並盡量以書面（如電子郵件）方式進行溝通，留下紀錄。理性溝通有助於釐清問題，也可能避免爭議擴大。
• 尋求法律協助：如果與雇主協商無果，您可以向各縣市的勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解。調解不成，則可考慮直接向法院提起訴訟。勞動事件法實施後，勞工提起訴訟的門檻降低，程序也更為友善。

結論：捍衛您的勞動果實，從了解權益開始！

業績獎金是您辛勤付出的重要報酬，當您的權益受損時，切勿隱忍。了解相關法規、妥善保留證據、積極溝通，並在必要時尋求專業協助，是您捍衛自身勞動果實的關鍵。希望這篇文章能幫助您更清楚自己的權利，勇敢地為自己發聲！