服務業獎金權益指南：搞懂你的工資與紅利

服務業獎金權益指南：搞懂你的「獎金」是工資還是恩惠？

身為服務業的一份子，你是不是也曾對公司發放的各種獎金感到疑惑？年終獎金、績效獎金、全勤獎金、業績獎金……這些錢，究竟是公司「額外給的恩惠」，還是你「應得的薪水」？當公司說不發或少發獎金時，你該怎麼辦？

別擔心！「律點通」今天就要帶你深入了解台灣法律對「獎金」的規定，幫助你釐清自己的權益，讓你不再霧煞煞！

搞懂獎金性質：工資 vs. 恩惠性給與

這是判斷你是否能主張獎金權益的關鍵第一步。法律上，獎金主要分為兩大類：「工資」與「恩惠性給與」。兩者最大的差別在於，如果獎金被認定為工資，那就受《勞動基準法》保障，公司不能隨意不給或打折。

那麼，怎麼區分呢？關鍵看兩點：勞務對價性和給與經常性。

• 勞務對價性： 這筆錢是不是你提供勞務（工作）後，雇主必然或可以預期會給你的報酬？
• 給與經常性： 這筆錢是不是公司制度上常態性會發放的？即使金額不固定，只要是制度上會定期或依特定條件發放，就可能具備經常性。

《勞動基準法》對「工資」有明確定義：

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，只要你的獎金符合「因工作而來」且「經常性給予」這兩個條件，即使它名字叫「獎金」，法律上它就是工資！

如果獎金被認定為工資，雇主就有義務全額直接給付給你：

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

相對地，「恩惠性給與」則是雇主基於激勵、獎勵或留才等目的，額外給予的款項，通常不具備上述的勞務對價性和經常性。例如《勞動基準法施行細則》第10條第2款列舉的年終獎金、競賽獎金等，如果沒有勞務對價性及經常性，就屬於恩惠性給與。

要注意，這裡列出的獎金，不一定都是恩惠性給與。如果「年終獎金」在公司是每年固定發放、且與你的工作績效直接掛鉤，那它也可能被認定為工資喔！

工資與恩惠性給與的差異

特性	工資 (受《勞基法》保障)	恩惠性給與 (不受《勞基法》保障)
定義	因工作而得，具勞務對價性與經常性	雇主額外給予，不具勞務對價性與經常性
發放義務	雇主有義務依約全額給付	雇主可視情況決定是否給付
法律保障	受《勞基法》約束，不能任意扣減	不受《勞基法》工資規定約束

你的年終獎金是老闆的「心意」還是「義務」？

提到獎金，大家最關心的莫過於年終獎金了。其實，法律對年終獎金有一項特別的規定：

《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

這條規定非常重要！它表示，只要你的公司有賺錢（有盈餘），扣除該繳的稅、彌補虧損、提撥股息公積金後，對於全年工作沒有過失的員工，公司就有義務給予獎金或分配紅利。就算你的勞動契約或工作規則沒有寫到年終獎金，只要符合這些條件，公司還是得發給你！這筆錢的目的在於分享企業盈餘，性質上通常不被視為工資。

實務案例解析：獎金發放的眉角

法律條文可能有些抽象，我們來看看實際的案例，會讓你更容易理解：

案例故事一：績效獎金的工資認定

小美在一家大型連鎖咖啡廳擔任資深服務人員，公司每年會根據員工的「考績」發放一筆「年終獎金」，裡面包含「考績獎金」和「效率獎金」。小美一直表現良好，但有一年因為某些原因，考績被評為較低等級，導致她領到的年終獎金大幅縮水。小美覺得不公平，認為這筆獎金是她努力工作應得的報酬。

法院怎麼看呢？法院認為，這家咖啡廳的年終獎金發放辦法，明確載明獎金與員工的工作績效和效率指標達成度直接相關。這代表這筆錢是小美提供勞務後應得的「對價」，而且公司每年都會發，具有「經常性」。因此，法院認定這筆「年終獎金」實質上具有工資性質，屬於勞動契約的一部分。公司雖然可以依據考績辦法發放，但如果考績評定有爭議，小美有權利主張。這個案例告訴我們，即使獎金名稱是「年終獎金」，如果它與你的工作表現緊密連結且常態發放，就很有可能是受《勞基法》保障的工資。

案例故事二：離職後獎金還能領嗎？

阿哲是某太陽能公司的業務開發經理，他成功洽談了幾個大型案場，但在案場尚未達到「可開工」的條件前，阿哲就因為個人職涯規劃而離職了。公司認為，獎金發放條件是「案場達到可開工」，且發放時阿哲已離職，因此拒絕支付他應得的業務開發獎金。阿哲則主張，這些案場是他努力開發的成果，離職不應影響他領取已付出勞務的報酬。

法院怎麼判呢？法院仔細審視了公司的獎金規則和過往的發放習慣。發現公司的獎金規則並沒有明確規定業務人員在達成發放條件時「必須在職」，而且公司過去也有離職員工仍領到獎金的案例。綜合考量後，法院認為，這筆獎金是阿哲在職期間努力的成果，是針對他已完成勞務的報酬。因此，即使他離職了，公司仍應依約支付他應得的業務開發獎金。這個案例提醒我們，離職後獎金的發放，關鍵在於契約約定和實際發放慣例。如果契約沒有明確限制「離職就不能領」，或者獎金是針對你已完成的勞務，你還是有機會爭取！

保護自己的權益：實用建議

1. 仔細閱讀契約與規定： 簽署勞動契約、聘僱合約書時，務必仔細閱讀所有關於薪資、獎金、紅利等條款，了解發放條件和計算方式。如果公司僱用30人以上，依《勞動基準法》第70條第4款規定，應將獎金事項納入工作規則並公開揭示，這也成為勞動契約的一部分，請務必了解。
2. 保留證據： 獎金相關的內部公告、薪酬辦法、績效考核紀錄、薪資明細、銀行轉帳紀錄等，都是未來萬一發生爭議時的重要證據，請務必妥善保存。
3. 了解你的權利： 認識《勞動基準法》第2條第3款（工資定義）和第29條（盈餘分配）等規定，判斷自己領取的獎金性質。
4. 注意時效： 如果有獎金未獲給付，請注意《民法》第126條規定，年度獎金等一年或不及一年之定期給付債權，其請求權有五年的短期時效。務必及時主張你的權利。

結論

獎金的發放與認定確實是勞資關係中常見的爭議點。身為服務業員工，了解獎金的法律性質，區分「工資」與「恩惠性給與」，並掌握《勞動基準法》第29條的盈餘分配義務，是保護自己權益的重要功課。當你對獎金發放有疑問時，檢視契約、保留證據，並適時主張權利，才能確保自己的辛勞獲得應有的報酬！