獎金是工資嗎？勞工權益與家庭保障的關鍵解析

家人辛苦工作一整年，最期待的除了每月的薪水，大概就是那筆能讓生活更寬裕的「獎金」了吧？不論是年終獎金、績效獎金，或是業績獎金，對家庭的經濟狀況都至關重要。但您知道嗎？在法律上，這些名目各異的獎金，可不一定都算「工資」喔！

這篇文章將由律點通為您深入解析台灣勞動法令，幫助您了解獎金在法律上的真實面貌，判斷哪些獎金是勞工應得的「工資」，哪些則可能屬於公司的「心意」，以及在遇到獎金爭議時，如何保障家人的權益。

獎金是「工資」還是「恩惠」？法律怎麼說？

要判斷一筆獎金是否為工資，是所有獎金爭議的核心。這關係到雇主能否隨意扣減或不發放。台灣的《勞動基準法》對「工資」有明確的定義：

勞基法對工資的定義

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條法規告訴我們，判斷一筆錢是不是工資，不在於它的名稱，而在於它的「實質」：

• 勞務對價性： 這筆錢是不是因為勞工「付出勞力」而得到的報酬？如果沒有工作就沒有這筆錢，那它就具有勞務對價性。
• 經常性給與： 這筆錢是不是「經常性」地發放？即使不是每個月發，但只要在制度上會定期、穩定地發放，且勞工可合理預期會拿到，就可能被認定為具有經常性。

簡單來說，如果獎金是勞工提供勞務的「必然報酬」，且具有「經常性」，那它就是工資，受到《勞動基準法》的保障。雇主不能隨意扣減，必須依據

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。」

全額給付。

哪些獎金通常不被視為工資？

並非所有獎金都算工資。《勞動基準法施行細則》第10條列舉了一些通常不被視為工資的項目：

《勞動基準法施行細則》第10條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」

這條規定列出的獎金，通常被認為是公司的「恩惠性」、「激勵性」或「勉勵性」給與，而非勞務的必然對價。它們的發放可能與公司盈餘、特定專案達成、員工久任或特殊功績等因素有關，雇主通常有較大的決定權。

有一種獎金，公司「一定要」發！

除了上述的判斷原則，還有一種獎金是法律強制雇主給予的：

《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

這條法規明確規定，只要公司有賺錢（有盈餘），且勞工在該年度工作沒有重大過失，雇主就「必須」給予獎金或分配紅利。這種獎金雖然常被稱為「恩惠性」，但其發放義務卻是法定的，不能隨意不發。

實際案例：獎金是工資還是心意？

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個生活化的案例，來看看法院是如何判斷獎金性質的：

案例一：小陳的「年終考績獎金」

小陳在一家公司擔任內勤，每年的年終獎金都跟他的「考績」掛鉤。如果考績好，獎金就多；考績不好，獎金就少，甚至可能沒有。有一次，小陳因為一些原因考績被評為丙等，結果那年的年終獎金就沒拿到，讓他覺得很不公平，認為這是公司不當扣發工資。

法院怎麼說？ 法院審理後發現，這家公司的薪酬辦法明確寫著，年終獎金包含考績獎金和效率獎金，且這些獎金的發放都與員工的「工作績效評核」及「效率指標達成」直接相關。也就是說，這筆錢是小陳「因為工作表現」而獲得的報酬，且是公司薪酬結構的一部分，具有「勞務對價性」和「經常性」。

因此，法院認定小陳的年終獎金屬於工資性質。然而，因為公司是依據合法且公開的考績制度來評核並發放獎金，小陳的考績確實未達標，所以公司依規定不發或少發獎金，是合法的。

律點通提醒： 即使獎金名稱是「年終獎金」，只要它與工作表現直接掛鉤，且是薪酬的一部分，就可能被認定為工資。但如果公司有明確且公平的考績制度，勞工未達標而未獲發放，也可能是合法的。

案例二：小美的「專案激勵獎金」

小美在銀行擔任理財專員，除了底薪和業績獎金外，公司還會不定期推出一些「國內通路獎勵專案」，鼓勵大家達到特定的目標。這些專案獎金通常會在專案結束後一段時間才發放，而且規定如果發放時員工已經離職、退休或留職停薪，就不能領取。

小美很努力地參與了一個專案，並達成了目標，但在獎金發放前她離職了，結果就沒拿到這筆專案獎金，讓她覺得很可惜。

法院怎麼說？ 法院審理後認為，這類專案獎金的發放條件很複雜，除了業績，還會考量客戶滿意度、有無發生金融風險或違規等「非勞務直接相關」的考核標準。而且，公司可以隨時因應市場變化單方調整專案內容，目的在於「鼓勵員工久任」並「提升服務品質」，而非單純的勞務對價。

因此，法院認定小美的專案獎金屬於鼓勵、獎勵性質的給與，不具備工資的「經常性」和「勞務對價性」，屬於《勞動基準法施行細則》第10條所列的恩惠性獎金。既然不是工資，公司規定發放時需在職才能領取，就是合法的。

律點通提醒： 如果獎金的發放條件不只與勞務提供有關，還包含非勞務相關的考核、鼓勵久任等目的，且雇主有單方調整權，則這類獎金較可能被認定為非工資性質。

勞工家屬可以怎麼做？

了解獎金的法律性質，是保障家人權益的第一步。作為勞工家屬，您可以這樣做：

• 仔細審閱所有文件： 鼓勵家人在簽署勞動契約前，仔細閱讀契約條款、公司的工作規則以及所有獎金辦法。了解每種獎金的發放目的、條件、計算方式，以及是否與離職相關。
• 保留相關證據： 提醒家人保留與獎金發放相關的所有文件，例如薪資單、公司公告、內部通訊記錄（如電子郵件、LINE訊息），這些都可能成為證明獎金性質和應得金額的關鍵證據。
• 了解獎金性質： 鼓勵家人主動了解自己所領取的獎金，究竟是屬於「工資」還是「恩惠性獎金」。如果獎金被認定為工資，雇主就不能隨意扣減；如果是《勞動基準法》第29條規定的盈餘獎金，公司有盈餘就必須發放。
• 注意離職規定： 如果家人有離職的打算，務必提前了解公司的獎金發放規定，特別是那些與在職條件掛鉤的獎金。如果獎金已具工資性質，或已符合發放條件，即使離職也可能仍有權利領取。

結語

獎金的法律性質判斷，雖然有些複雜，但卻是保障勞工權益的重要環節。希望透過這篇文章，能讓勞工家屬對獎金有更清楚的認識，學會如何判斷、如何保護家人應得的報酬。記住，多一分了解，就多一分保障！