獎金是工資嗎？加班費權益這樣算才對！

「辛辛苦苦加班，卻發現獎金沒被算進去，導致加班費縮水？」「公司發的年終、績效獎金，到底是不是我的『工資』？這對我的加班費、退休金有什麼影響？」如果您正為這些問題感到困惑，那麼這篇文章就是為您而寫的！在台灣，許多勞工朋友常因不清楚獎金的法律性質，而在加班費、資遣費甚至退休金的計算上吃虧。別擔心，律點通將帶您深入淺出地了解，如何判斷您的獎金究竟是受法律保障的「工資」，還是雇主給予的「恩惠性給與」，並教您如何保障自己的權益。

釐清獎金性質：為何它與您的加班費息息相關？

您可能不知道，獎金的法律性質，會直接影響到您的「平均工資」計算。而「平均工資」正是計算加班費、資遣費、退休金等重要權益的基礎！如果一筆獎金被認定為「工資」，它就必須納入平均工資計算；反之，若被認定為「恩惠性給與」，則不計入。因此，搞懂這兩者的區別，是保障您自身權益的第一步。

判斷獎金是否為「工資」的兩大關鍵

根據《勞動基準法》，要判斷一筆獎金是否為「工資」，主要看兩個重點：

關鍵一：是否具有「勞務對價性」？

簡單來說，這筆錢是不是您「付出勞務」所換來的報酬？如果只要您有工作、有提供服務，就能穩定地獲得這筆錢，那麼它就具有勞務對價性。

《勞動基準法》第2條第3款：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

這條文明確指出，只要是勞工因「工作」而獲得的報酬，不論名目為何，都可能是工資。

關鍵二：是否屬於「經常性給與」？

這筆錢是不是雇主「制度上」會經常性地發給您？這裡的「經常性」不一定是指每個月都發，即使是按季、半年或一年發放，但只要發放條件明確、與您的勞務提供直接相關且具有穩定性，讓勞工可以預期並穩定領取，就可能被認定為經常性給與。

值得注意的是，《勞動基準法施行細則》第10條第2款雖然列舉了年終獎金、競賽獎金等「非經常性獎金」的例子，但法院實務上仍會回歸上述兩大關鍵，進行實質判斷。也就是說，獎金的名稱不重要，重要的是它的「本質」！

實務案例解析：你的獎金是「工資」還是「恩惠」？

讓我們透過兩個常見的職場情境故事，來看看法院是如何判斷獎金性質的。

案例故事一：年終績效獎金，被認定為「工資」！

小陳在一家大型企業擔任內勤，公司的薪酬辦法明訂，年終獎金會根據員工的年度考績和效率指標來發放。這筆獎金每年都會發，只是金額會因為考績而有高低。有一天，小陳因為考績不佳，年終獎金被公司扣減了，他認為這筆獎金是他的工資，公司不能隨意扣發。

法院怎麼說？ 法院認為，這類年終獎金雖然名稱是「獎金」，但它的發放與員工的「工作績效」和「效率達成」直接相關，是員工提供勞務的對價，而且具有「經常性」的性質。因此，這筆年終獎金被認定為工資。不過，由於公司的薪酬辦法已經明確規定考績與獎金的連動關係，且該辦法不違法，所以公司依照考績結果調整獎金金額，是被允許的。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，即使是年終獎金，如果它與您的工作表現緊密連結，且是每年穩定發放，很可能就是您的「工資」！

案例故事二：專案獎勵金，被認定為「恩惠性給與」！

小美是銀行理財專員，公司為了鼓勵員工達成特定專案目標，推出了一項「通路獎勵專案」，會發放專案獎金。但這筆獎金的發放條件很複雜，除了業績目標，還會看員工是否久任、是否遵守法令、是否保護金融消費者權益等等。而且，如果員工在獎金發放前離職，就不能領取。公司也保留了隨時調整專案內容的權利。

法院怎麼說？ 法院認為，這項專案獎金的發放條件多元，不單純只看員工的勞務提供，還涉及到公司經營策略、法規遵循、甚至鼓勵員工久任等因素。而且公司可以單方調整專案內容，發放與否有不確定性，不屬於勞工提供勞務即可穩定預期領取的報酬。因此，法院認定這筆專案獎金是屬於鼓勵、獎勵性質的恩惠性給與，而非《勞動基準法》所稱的「工資」。

律點通提醒： 這個案例說明，如果獎金發放條件複雜，不完全與您的勞務貢獻直接掛鉤，且雇主有很大彈性調整，那麼它就比較可能是「恩惠性給與」。

勞工權益小撇步：如何保障自己的獎金權益

了解了獎金的性質後，身為勞工的您可以這樣做，來保障自己的權益：

仔細審閱契約與規則

簽訂勞動契約前，務必仔細閱讀契約內容、工作規則及公司內部的獎金發放辦法。了解每種獎金的發放條件、計算方式，以及公司對其性質的定義。

保留相關證據

您的薪資明細、績效考核紀錄、公司內部公告、電子郵件、甚至是與主管或人資的對話紀錄，都可能是重要的證據。這些資料能證明獎金的發放條件、頻率及與您勞務的關聯性。

了解法定義務，爭取應得權益

即使獎金被認定為「恩惠性給與」，有些獎金仍是雇主的法定義務。例如：

《勞動基準法》第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」

這條文是強制規定！只要公司有盈餘，且您全年工作無過失，雇主就必須給予獎金或紅利，即使勞動契約中沒有明訂，雇主也不能拒絕。

此外，如果您的獎金被認定是「工資」，那麼雇主就不能隨意扣減！

《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」

這意味著，工資性質的獎金，除非有法律規定或勞雇雙方明確約定且不違法，否則雇主不得任意扣發。

爭議時尋求協助

如果對獎金給付有疑義或發生爭議，建議先與雇主協商。若協商不成，您可以向各地方政府的勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，尋求公正第三方介入處理。

結論：掌握獎金性質，全面守護您的勞動權益！

透過這篇文章，相信您已經更清楚如何判斷獎金的法律性質，以及這對您加班費、資遣費等權益的重要性。記住，獎金的名稱不代表一切，實質內容才是關鍵！仔細審閱相關文件、保留證據，並在必要時尋求專業協助，是您保障自身權益的不二法門。掌握這些知識，讓您不再是職場上的「薪」手，而是懂得捍衛自身權益的聰明勞工！