業績獎金爭議怎麼辦？搞懂工資認定與勞工權益

您是否曾努力工作，達成亮眼業績，卻在領取獎金時遇到爭議？無論是獎金計算方式不明、金額突然縮水，或是雇主拒絕發放，這些「業績獎金」的糾紛在勞資關係中屢見不鮮。身為「律點通」，我將帶您深入了解台灣法律如何看待業績獎金，幫助您釐清權益、捍衛成果！

獎金是「工資」還是「恩惠」？這是關鍵！

業績獎金的法律性質，是解決爭議的核心。它究竟是《勞動基準法》定義下的「工資」，還是雇主基於恩惠或獎勵性質的「非工資」給予？兩者之間，您的權益可是天差地遠！

判斷獎金是否為工資的兩大要素

根據《勞動基準法》的規定，判斷一筆給付是否為「工資」，主要看兩個關鍵要素：

1. 勞務對價性：這筆錢是不是您提供勞務（工作）所換來的報酬？如果獎金是因您的工作績效、達成特定目標而直接發放，通常就具備勞務對價性。
2. 經常性給與：這筆錢是不是具有制度上的穩定性與持續性，在正常工作下會定期（例如每月、每季）發放，而不是偶發性、臨時性的獎勵？即使金額不固定，但只要是依據既定制度定期發放，仍可能被認定為經常性給與。

《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：...三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

簡單來說，如果您的業績獎金符合「因工作而來」且「有固定發放制度」這兩個條件，那麼它很有可能被認定為「工資」。

什麼情況下可能不被認定為工資？

《勞動基準法施行細則》列舉了一些常見的「非經常性給與」，例如年終獎金、競賽獎金、特殊功績獎金等。但請注意，法院實務上會實質審查，不會只看名稱。如果獎金的發放與公司盈餘高度相關，或有其他非勞務對價的條件（例如必須在職到年底），就可能被認定為非工資。

《勞動基準法施行細則》第10條：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。…」

獎金是工資，權益大不同！

一旦業績獎金被認定為「工資」，將對您的多項勞工權益產生重大影響：

• 加班費計算：加班費的計算基礎會包含這筆獎金。
• 勞健保費：投保薪資級距可能提高，影響勞健保費的計算。
• 資遣費：資遣費的計算基礎也會納入這筆獎金。
• 勞工退休金：雇主應提撥的勞工退休金也會以包含獎金的薪資總額計算。

此外，《勞動基準法》第22條規定工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減；第26條更禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用。這些規定都保障了您領取工資的權利。

實務案例解析：看看法院怎麼判

為了讓您更清楚，我們來看看兩個實際案例，了解法院如何判斷業績獎金的性質：

案例一：業務員的小陳，獎金被認定為工資

小陳是一名業務員，公司規定每月依據他的銷售業績，按比例計算並發放業績獎金。雖然每個月的獎金金額不固定，但只要有業績，公司就會依照既定辦法發放。後來小陳離職，發現公司計算資遣費時並未將這筆業績獎金算入。他向法院提告。

法院怎麼說？ 法院認為，小陳的業績獎金雖然金額浮動，但其核發標準是依據他當月的工作業績數額按比例計付，具有勞務對價性，且依既定制度每月發放，具有制度上的經常性。因此，這筆業績獎金應被認定為《勞動基準法》所稱的「工資」，公司計算資遣費時應將其納入。

給您的啟示： 只要獎金是與您的個人業績直接掛鉤，且有固定制度定期發放，即使金額不固定，仍很可能被認定為工資。

案例二：公司說沒賺錢就不發獎金？法院打臉！

張先生所在的公司有一套明確的業務獎金辦法，載明了獎金的計算方式與發放條件。然而，某年度公司聲稱營運虧損，沒有盈餘，因此拒絕發放當年度的業務獎金。張先生查閱公司獎金辦法，發現裡面並沒有載明公司可以「虧損無盈餘」為理由拒絕給付獎金。

法院怎麼說？ 法院認為，既然公司已訂有明確的業務獎金辦法，且該辦法並未規定公司可因虧損而免除給付義務，那麼公司就不能片面以「虧損無盈餘」為由拒絕發放。公司若想將獎金定性為恩惠性給與，必須在勞動契約或工作規則中明確載明其非工資性質及發放條件，否則法院可能認定其為工資或依契約約定應給付的報酬。

給您的啟示： 勞動契約或公司內部的獎金辦法是重要的依據。如果公司想主張獎金是恩惠性質，必須在制度上明確約定，否則不能隨意拒絕發放。

遇到獎金爭議，我該怎麼辦？

1. 仔細檢視契約與規定

• 勞動契約：您簽署的勞動契約中，關於薪資結構、業績獎金的條款是如何約定的？
• 工作規則/獎金辦法：公司是否有明確的工作規則或獎金發放辦法？這些規定是否清楚說明了獎金的計算標準、發放條件、發放週期及性質？

2. 完整保存相關證據

「舉證之所在，敗訴之所在。」這是法律上非常重要的原則。您應該盡可能保存所有能證明獎金性質及計算依據的文件：

• 聘僱合約：載明薪資結構的契約。
• 工作規則/獎金辦法：公司發布的獎金相關規定。
• 績效考核紀錄：證明您的業績達成情況。
• 獎金發放明細：過去獎金發放的紀錄，證明其經常性。
• 出勤紀錄、工作日誌：證明您提供勞務的事實。
• 通訊紀錄：與雇主、主管溝通獎金問題的電子郵件、訊息等。

3. 積極溝通與尋求協助

• 內部溝通：首先嘗試與雇主或人資部門進行溝通，提出您的疑問和訴求，並保留溝通紀錄。
• 勞資爭議調解：若無法達成共識，您可以向勞工主管機關（各縣市政府勞工局）申請勞資爭議調解。調解是解決勞資糾紛最常見且成本較低的方式。
• 《勞動事件法》的保護：自2020年實施的《勞動事件法》第37條規定，勞工與雇主間關於工資的爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。這意味著，在法院訴訟中，雇主若要否認某項給付為工資，必須負舉證責任，這對勞工而言是一大保障！

結語：勇敢捍衛您的勞動成果

業績獎金是您努力付出的回報，了解其法律性質與相關權益，是您捍衛自身權益的第一步。面對獎金爭議，請務必保持冷靜，仔細蒐證，並善用法律賦予您的權利。透過合法途徑，您將更有機會取回屬於您的勞動成果！

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