績效獎金被扣？一文看懂勞基法如何保障你的權益！
辛苦工作一整年，好不容易達成業績目標，卻在績效考核後發現獎金被打了折扣，甚至被取消？面對雇主說「這是公司的恩惠性給予，想發就發，想扣就扣」，或是突然變更獎金計算方式，讓你感到無助又氣憤嗎？別擔心，律點通來為你解析，在台灣的法律框架下，你的績效獎金究竟受到什麼樣的保障！
你的績效獎金是「工資」還是「恩惠」？這是關鍵！
在台灣，判斷績效獎金是否受法律保障，最核心的問題就是它到底是不是《勞動基準法》（簡稱勞基法）所定義的「工資」。如果被認定為工資，雇主就不能隨意扣減；如果只是「恩惠性給予」，那雇主的裁量空間就大得多。
根據 《勞動基準法》第2條第3款，工資的定義是：
「本法用詞，定義如下：...三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，判斷績效獎金是否為工資，主要看兩個要件：
- 勞務對價性： 獎金是不是你付出勞力、達成工作成果後應得的報酬？例如，業績達標就發放的獎金，通常就具有勞務對價性。
- 給與經常性： 獎金是不是雇主制度上、慣例上或實質上會「經常性」給予的報酬？這裡的「經常性」不單指每月發放，而是指只要符合特定條件，就能穩定領取。反之，若獎金發放與否、金額完全由雇主裁量，或與特殊功績、節日獎勵等非個人業績直接相關，則傾向認定為「恩惠性給與」，不屬工資。
雇主可以隨意變更獎金制度嗎？
當你的績效獎金被認定為工資時，雇主就不能隨意變更或扣減。 《勞動基準法》第22條第2項明確規定：
「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
這就是所謂的「工資全額給付原則」。除非法律有特別規定，或勞雇雙方有明確約定，否則雇主必須全額支付工資。
契約約定優先與變更限制
若你的聘僱契約中已明確約定獎金計算方式，那麼這個契約約定是優先的！雇主單方透過修改工作規則或人事規章來變更，且該變更與契約約定抵觸，原則上對你是不生效力的。即使雇主依 《勞動基準法》第70條變更工作規則，若對勞工不利，也需具備「合理性、必要性及正當性」，否則難以拘束勞工。
關於盈餘分配獎金的特別說明
《勞動基準法》第29條規定了事業單位有盈餘時，對於全年工作無過失的勞工應給予獎金或分配紅利。此類獎金雖通常被視為「恩惠性給與」，其發放條件和金額最初由雇主裁量，但若雇主已建立明確的發放制度、流程或形成慣例，且對所有勞工一體適用，則該獎金可能被認定為勞動契約的一部分或工作規則所應享有之權益，對勞雇雙方均具拘束力。
實務案例：看看法院怎麼判！
為了讓你更了解，我們將兩個真實案例改寫成生活情境故事：
案例情境一：說好的獎金，公司卻偷偷改規定？
小陳的聘僱契約明定業績獎金按「成交金額」固定比例計算。公司卻單方面修改規章，改為按「客戶實際付款比例」計算，導致小陳獎金縮水。小陳主張應依原契約給付。
法院怎麼說？ 法院認為，聘僱契約已明確約定獎金計算方式，公司單方修改內部規章與契約抵觸，對小陳無效。最終判決公司須補足小陳的獎金差額。
律點通提醒： 聘僱契約的約定是最高指導原則！公司內部規章的變更若對你不利且與契約不符，你有權主張契約優先。
案例情境二：年度獎金被砍，還被告知離職就沒份？
小李的聘僱合約明定年度目標達成可領年薪15%獎金，但公司未經同意，自行降為12.5%。小李離職後，公司以「離職不符在職條件」為由，拒發該年度獎金。
法院怎麼說？ 法院認定，公司單方降低獎勵率對小李不具拘束力，小李有權請求差額。但對於離職後獎金，若該年度公司業績未達標，且部分發放的獎金屬「恩惠性給予」並有明確「發放時須在職」條件，且該約定不顯失公平，則小李離職後可能無法請求。此案也提醒小李，需注意請求權時效。
律點通提醒： 雇主單方變更契約約定的獎金比例是無效的！但對於離職後獎金的請求，則需區分獎金性質及是否有明確的在職條件約定。同時，務必注意請求權時效。
面對績效獎金爭議，你該怎麼做？
- 保存所有證據： 聘僱合約、工作規則、獎金辦法、電子郵件、薪資單、業績統計表等，都是證明獎金制度和約定內容的重要依據。
- 檢視契約約定： 仔細核對你的聘僱合約，確認獎金計算標準、發放條件和時間。
- 及時提出異議： 若發現獎金被扣減或制度被片面變更，應立即以書面（如電子郵件）向公司提出異議。
- 區分獎金性質： 根據「勞務對價性」與「給與經常性」原則，判斷獎金是工資還是恩惠性給與，這會影響你後續主張權利的強度。
總結：別讓你的努力白費！
績效獎金爭議，常常讓勞工感到心力交瘁。但請記住，法律是保障你權益的後盾。只要你的績效獎金符合《勞動基準法》中「工資」的定義，且有明確的契約或制度約定，雇主就不能隨意變更或扣減。透過妥善保存證據、了解自身權利，並適時採取行動，你就能更有底氣地維護自己的辛勞所得！
常見問題快速解答
Q: 雇主說我的績效獎金是「恩惠性給予」，所以可以不發，我該怎麼判斷真偽？
A: 判斷關鍵在於獎金是否具備「勞務對價性」和「給與經常性」。如果獎金與你的工作成果直接掛鉤（例如達成業績目標就發），且有明確的計算方式或發放慣例，即使雇主聲稱是恩惠性，法院仍可能認定為工資。反之，若發放條件極其嚴苛、不確定，或與公司整體盈餘連結且雇主有極大裁量權，則較可能被認定為恩惠性。建議檢視你的聘僱合約、公司獎金辦法，並蒐集過去發放紀錄來佐證。
Q: 我的聘僱合約沒有明確寫獎金計算方式，但公司有口頭承諾，這有法律效力嗎？
A: 口頭承諾在法律上仍有拘束力，但舉證困難。建議你盡可能蒐集間接證據，例如：公司內部公告、電子郵件、通訊軟體對話（若有提及獎金計算方式或發放承諾）、同事證詞、過去年度的薪資單（顯示獎金發放慣例）等，來證明口頭約定的存在與內容。
Q: 公司突然發布新規定，大幅降低我的績效獎金比例，我該接受嗎？
A: 如果你的聘僱合約或原有的工作規則已明確約定獎金計算方式，且新規定對你不利，原則上雇主單方變更對你不生效力。你可以書面方式向公司表示異議，主張應依原約定給付。若公司堅持，你可考慮向勞工主管機關申訴或尋求法律協助。
Q: 我已經離職了，公司還欠我一筆在職期間應得的績效獎金，我還能要回來嗎？
A: 這取決於該筆獎金的性質。如果它被認定為工資，且你在離職前已符合發放條件，那麼即使離職，公司仍有義務支付。但如果獎金被明確約定為恩惠性給予且設有「發放時須在職」的條件，且此約定不顯失公平，則你可能無法請求。務必確認獎金的性質及相關約定，並注意請求權時效（一般為五年）。
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