業績獎金被扣或不發？勞工必知的權益指南
辛苦打拼的業績，卻在獎金發放時遇到爭議？無論是計算方式突然改變、離職後獎金被取消，或是公司以各種理由拒絕發放，這類「業績獎金糾紛」是許多勞工心中的痛。別擔心，身為律點通，我將帶您深入了解台灣的法律規定，幫助您釐清權益、保護自己！
釐清關鍵：您的業績獎金是「工資」還是「恩惠性給與」？
這是一個核心問題，決定了您的獎金是否受《勞動基準法》的嚴格保障。根據 《勞動基準法》第2條第3款，工資的定義是：
《勞動基準法》第2條第3款：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，判斷一筆獎金是否為「工資」，主要看兩點：
- 勞務對價性：這筆錢是不是您付出勞力、達成業績後應得的報酬？
- 經常性給與：這筆錢是不是制度上、實質上具有經常性？即使金額不固定，只要是依特定制度定期或不定期發放，而非偶發性的獎勵，就可能被認定為經常性給與。
如果您的業績獎金符合這兩點，那它很可能就是「工資」，雇主就必須遵守《勞動基準法》的規定，不能隨意扣減或不發。反之，如果獎金是雇主基於獎勵、激勵或福利目的額外給予，不具勞務對價性或經常性，則屬於「恩惠性給與」，雇主有較大的裁量權。
以下表格幫助您快速區辨：
| 特性 | 工資 (受《勞基法》保障) | 恩惠性給與 (雇主裁量權較大) |
|---|---|---|
| 勞務對價性 | 與個人業績、工作目標直接相關 | 較弱，多為公司整體營運良好時發放 |
| 經常性 | 制度上、實質上定期或不定期發放 | 偶發性、非經常性，不保證發放 |
| 發放條件 | 依約定條件達成即應發放 | 需達成嚴苛條件，雇主有高度裁量權 |
雇主可以片面變更獎金制度嗎？
如果您的業績獎金被認定為「工資」，那麼雇主就不能隨意變更計算方式或扣發。根據 《勞動基準法》第22條第2項：
《勞動基準法》第22條第2項：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」
這表示，工資必須全額給付，任何變更工資計算方式，除非法律另有規定或勞工同意，否則無效。即使公司將獎金辦法寫進工作規則，也必須遵守 《勞動基準法》第70條的規定，報請主管機關核備並公開揭示。若變更對勞工不利，原則上需要取得個別勞工的同意。
最高法院實務見解指出，雇主欲變更工作規則，尤其是不利於勞工的變更，原則上需經勞工同意。即便雇主主張變更具有「合理性」，例如舊制不公平、新制更合理，則即使勞工反對，仍可能對其產生拘束力。然而，此合理性判斷標準極為嚴格，需考量變更的必要性、合理性、對勞工權益的影響等。
此外，如果雇主單方制定的獎金辦法顯失公平，例如限制勞工離職後領取已達成業績的獎金，該條款可能依 《民法》第247條之1被認定無效。
案例故事：看法院如何判斷
法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個生活化的案例，看看法院如何處理業績獎金糾紛：
故事一：說好的獎金，公司卻變卦？
小陳是一名業務經理，與公司簽訂的合約上明確寫著，業績獎金按年度成交金額的7%計算。他努力工作，達成了一筆大訂單。沒想到，公司後來單方面修改了內部規章，說獎金要改按「客戶實際付款比例」計算，甚至以客戶解約未付款為由，拒絕發給小陳這筆獎金。
法院怎麼說？
法院認為，小陳與公司簽訂的「聘僱合約」已經明確約定獎金計算方式，公司的內部規章不能單方面推翻合約內容。既然小陳已經達成合約約定的業績，公司就應該按照原先約定的比例發放獎金。這個案例告訴我們，勞動契約的約定優先於公司單方規章，公司不能說改就改！
故事二：離職後，努力的成果就沒了？
小李是某保全公司的業務副理，他努力為公司拓展業務，達成了一定的年度業績。後來小李因公司資遣而離職，卻發現公司拒絕發放他離職前已達成的業績獎金，理由是獎金屬於「恩惠性給與」，而且公司規定員工離職後就不能領取未到發放週期的獎金。
法院怎麼說？
法院仔細審查了這筆獎金的性質。發現這筆獎金的發放條件非常嚴格，需要達到公司整體營業額、毛利率等多重目標，且公司並未保證一定會發放。因此，法院認定這筆獎金確實屬於「恩惠性給與」，而非《勞基法》所定義的「工資」。既然是恩惠性給與，且公司的獎金計畫中明確約定離職後無權領取，法院便支持了公司的說法，認為這項約定並未顯失公平。這個案例提醒我們，獎金的性質決定了您的權利範圍，並非所有獎金都受《勞基法》保障。
保護自身權益：勞工實用操作指引
面對業績獎金糾紛，您可以這樣做：
- 仔細審閱契約：簽訂勞動契約或任何獎金辦法前，務必仔細閱讀獎金的計算方式、發放條件、發放時間，以及離職後是否仍有領取權利等條款。有疑問就提出！
- 保留證據：所有與業績獎金相關的文件，包括勞動契約、公司內部規章、電子郵件、會議紀錄、業績報表、薪資單等，都要妥善保存，以備爭議時作為證據。
- 及時反應：若雇主片面變更獎金計算方式或有短發情形，應及時向雇主提出異議，並可尋求勞工主管機關或法律專業人士協助。
- 區辨獎金性質：了解您所領取獎金是屬於「工資」還是「恩惠性給與」，這將影響您的法律權利和應對策略。
結論：掌握資訊，捍衛您的勞動成果
業績獎金是您辛勤工作的成果，了解相關法律規定，是保護自身權益的第一步。記住，如果您的業績獎金被認定為「工資」，雇主就不能隨意變更或扣發；即使是「恩惠性給與」，相關約定也必須符合公平原則。當權益受損時，請勇敢站出來，為自己爭取應得的報酬！
希望這篇文章能幫助您更清楚地了解業績獎金糾紛的法律眉角。如果您仍有疑問，建議尋求專業律師的協助，為您的個案提供更精準的分析與建議。
常見問題快速解答
Q: 我的業績獎金名稱是「績效獎金」，這樣算是工資嗎？
A: 獎金的名稱並非判斷是否為「工資」的唯一標準。法院會綜合考量其實質內容，例如：這筆獎金是否與您的個人銷售業績直接掛鉤？是否是您提供勞務後可預期的報酬？以及是否具有制度上的經常性？如果答案是肯定的，即使名稱是「績效獎金」或其他名目，仍很有可能被認定為《勞動基準法》上的「工資」，受到法律保障。
Q: 公司突然說要調整業績獎金的計算方式，而且對我比較不利，我該怎麼辦？
A: 如果您的業績獎金被認定為工資性質，雇主單方面變更計算方式，原則上是無效的，除非您同意。您可以先向公司提出異議，要求公司維持原約定。同時，務必保留所有相關證據，例如舊的獎金辦法、新的變更通知、您提出的異議紀錄等。若公司堅持變更且不願協商，您可以向地方勞工局申訴，尋求調解或進一步的法律協助。
Q: 我離職了，但離職前已達成的業績獎金還沒發放，公司說離職就不能領，這樣合理嗎？
A: 這要看兩個關鍵：首先，您的業績獎金是否屬於「工資」？其次，公司在勞動契約或獎金辦法中是否有明確且公平的「離職即喪失請求權」條款？如果獎金屬於工資，且您在離職前已達成發放條件，即使發放日期在離職後，您通常仍有權請求。若公司約定離職就喪失請求權，法院會嚴格審查該條款是否顯失公平（依民法第247條之1），避免雇主濫用權利。建議您提供相關契約與業績證明，尋求專業意見判斷。
Q: 如果公司用各種理由拖延或拒絕發放獎金，我該如何自保？
A: 首先，將所有與獎金相關的文件（如合約、獎金辦法、業績證明、薪資單、溝通紀錄）妥善保存。其次，以書面形式（如存證信函或電子郵件）向公司催討，明確指出您應得的金額和法律依據。若公司仍不予理會，您可以向勞工主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解，或直接向法院提起訴訟。及早採取行動，並保留完整證據，是保護自己的最佳方式。
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