辛辛苦苦為公司打拼，眼巴巴盼著獎金入袋，卻發現獎金計算方式變了？或是拿到手的獎金不如預期，甚至因此低於基本工資？面對這些獎金爭議，您是否感到困惑又無助？別擔心！律點通將帶您從法律角度，深入解析台灣的獎金爭議，幫助您搞懂「獎金」在法律上的定義、雇主調整獎金的限制，並透過真實案例，教您如何保障自己的勞動權益。
獎金是工資嗎？法律怎麼說？
這是獎金爭議中最核心的問題。您領到的獎金，在法律上是不是「工資」，將直接影響您的許多權益，例如加班費、資遣費、勞健保投保薪資等計算。根據《勞動基準法》的規定：
《勞動基準法》第2條第3款：「本法用詞，定義如下：…三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
白話來說，判斷獎金是不是工資，主要看兩個關鍵：
- 勞務對價性：這筆錢是不是您「因為工作」才拿到的？只要是您提供勞務換來的報酬，不論名目為何，都可能具備對價性。
- 經常性給與：這筆錢是不是在「一般情況下經常性可以領到」的？這裡的「經常性」不是指金額固定不變，而是指在制度上具有反覆性、可預期性。即使金額會浮動，只要不是臨時起意或恩惠性質，就可能被認定為經常性給與。
簡單來說，法院會看這筆錢的「實質內涵」，而不是只看雇主給它取了什麼名字。
此外，無論您的薪資結構如何，法律都設有最低保障：
《勞動基準法》第21條第1項：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
這表示，即便您的底薪加上被認定為工資的獎金，總額也絕對不能低於政府公告的基本工資。如果雇主以低底薪高獎金的方式，導致您實際領到的總額低於基本工資，雇主有義務補足差額。更重要的是，雇主不能用「非工資性質」的獎金來抵充或補足基本工資，這種做法在法律上是無效的。自2024年1月1日起施行的《最低工資法》第17條，也對此類違法行為訂有明確罰則。
老闆能隨意調整獎金制度嗎？
工資是勞動契約中最重要的條件之一。雇主若想調整薪資結構或獎金計算方式，原則上必須經過您的個別同意。若雇主未經您的同意，單方面變更獎金計算方式導致獎金減少，就可能違反《勞動基準法》第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」的規定。
即使公司有依《勞動基準法》第70條訂立工作規則，要變更對勞工不利的薪資條件，也必須符合「工作規則合理性變更」的嚴格法理。尤其在工資這種核心條件上，法院通常要求雇主必須取得勞工的同意。
實務案例解析：從判決看懂獎金爭議
透過實際的法院判決，我們更能理解法律在處理獎金爭議時的考量。
案例一：老闆擅降業績獎金，員工權益受損
小張是一名資深貨運駕駛，公司長期以底薪加業績抽成作為薪資結構。某天，公司突然片面公告，將業績抽成比例從20%調降到15%，並聲稱是因公司營運困難。小張雖然不滿，但為保住工作，仍繼續工作。後來，小張發現自己實際收入大不如前，於是決定提告。
法院怎麼說？
法院認為，薪資是勞工重要的生計來源，雇主若要調降業績獎金比例，必須取得勞工的同意。即便公司有經營困難，但若實質上減少了勞工的整體報酬，且未經勞工同意，這種單方變更就是無效的。小張雖然繼續工作，但曾表達過異議，因此不構成「默示同意」。最終，法院判決公司應補足小張的薪資差額。
這個案例告訴我們： 雇主不能單方面、未經勞工同意就調降屬於工資性質的獎金。即使勞工因現實考量繼續工作，也不代表就是默示同意。
案例二：業績獎金能抵基本工資嗎？
小陳在一家保險公司擔任業務主管，薪資由「每月津貼」、「每月業績獎金」及「每月單位輔導獎金」組成。公司會確保小陳每月領到的錢不低於「最低薪資」（類似基本工資的概念），但如果某個月小陳的獎金總額超過「最低薪資」，公司就會從中扣除之前補足的差額。小陳質疑這種做法是否合法。
法院怎麼說？
法院審理後認為，小陳領取的這些「津貼」和「獎金」雖然與業績有關，但因為發放標準不穩定，不具備「經常性給付性質」，因此不屬於工資。
然而，更重要的是，法院指出，公司以「調整」名義扣除已發放的「最低薪資」，實質上是用小陳自己賺得的業績津貼、獎金來支付或補足基本工資。這種做法違反了《勞動基準法》第21條第1項「工資不得低於基本工資」的強制規定，因此是無效的。即使小陳沒有明確反對，也不能被視為默示同意。
這個案例告訴我們： 即使某些獎金不被認定為工資，但雇主絕不能用這些非工資性質的獎金來「抵充」或「補足」您應得的基本工資。這是法律明文禁止的行為。
保障自身權益：您可以這樣做
面對獎金爭議，積極採取行動是保護自己的關鍵：
- 仔細檢視勞動契約與公司規章：清楚了解底薪、獎金的計算方式、發放條件和性質。
- 對不利變更明確表達異議：如果雇主片面變更薪資結構或獎金辦法，導致您的權益受損，請務必以書面方式明確表達不同意，並保留相關證據。
- 妥善保存所有薪資相關文件：包括薪資單、出勤紀錄、勞動契約、公司公告、獎金辦法等，這些都是未來爭議時的重要證據。
- 記錄溝通內容：與雇主或人資部門討論獎金爭議時，盡量以書面形式進行，或對口頭溝通內容做詳細記錄。
結論
獎金爭議往往複雜且涉及多方權益，但只要您掌握了法律的基礎知識，就能更有底氣地保障自身權益。請記住，獎金是否為「工資」，關鍵在於其「勞務對價性」與「經常性給與」；而雇主調整獎金制度，原則上需要您的同意。當權益受損時，切勿隱忍，積極蒐證並採取行動，才能為自己爭取應得的報酬。
常見問題快速解答
Q: 我領的「年終獎金」算是工資嗎？
A: 年終獎金是否為工資，主要看其發放性質。如果公司每年固定發放，且有明確的發放標準，不論公司盈虧都發，並與您的勞務提供有直接關聯，那它很可能被認定為工資。但如果年終獎金的發放與否、金額多寡，完全取決於公司當年度的盈餘狀況、老闆的裁量權，或需要您在發放時仍在職等條件，且非必然可得，則可能被視為「恩惠性給與」，不屬於工資。建議您檢視公司的獎金辦法或過去的發放慣例。
Q: 雇主說要調整獎金制度，但我覺得對我不利，我該怎麼辦？
A: 如果雇主單方面變更獎金制度，且對您不利，您有權表示不同意。建議您以書面形式（如電子郵件、存證信函）明確表達您的異議，並說明您認為此變更損害您的權益。即使您暫時繼續工作，也不代表您默示同意。同時，保留所有與此變更相關的通知、公告及溝通紀錄，作為日後爭議的證據。
Q: 如果我的底薪加上獎金，總額低於基本工資，雇主有違法嗎？
A: 這是明確的違法行為。根據《勞動基準法》第21條第1項，勞工每月領取的工資總額（扣除不計入基本工資的項目後），不得低於政府公告的基本工資。如果您的底薪和被認定為工資的獎金加起來仍低於基本工資，雇主有義務補足差額。您應該蒐集薪資單、出勤紀錄等證據，向勞工行政主管機關申訴或尋求法律協助。
Q: 公司說我的獎金是「績效獎金」，所以不屬於工資，這樣對嗎？
A: 獎金的名稱不重要，關鍵在於其「實質內涵」。即使名為「績效獎金」，如果它符合「勞務對價性」（因工作表現而獲得）和「經常性給與」（制度上常態發放，可預期），那麼在法律上仍可能被認定為工資。法院會審查獎金的發放條件、計算方式、與個人勞務的關聯性等，綜合判斷其性質。
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