工會幹部，您不是孤單一人！
身為工會幹部，您肩負著保障勞工權益的重責大任。然而，在工會運作過程中，難免會遇到雇主對工會活動或成員施加壓力的情況。這些行為，在法律上被稱為「不當勞動行為」，是嚴重侵害勞工團結權的舉動。律點通深知您的挑戰，將透過這篇文章，為您深入淺出地解析台灣的法律規範，教您如何辨識、預防，並在權益受損時，有效尋求救濟！
什麼是「不當勞動行為」？《工會法》這樣說！
當雇主以不當手段干預或打壓工會活動時，就可能構成不當勞動行為。台灣的《工會法》明確列舉了雇主不得為的行為，是我們捍衛權益的基石。
《工會法》第35條第1項 明確指出：
雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。
簡單來說，這條文保障了勞工參與工會的自由，不論是組織工會、加入工會、參與活動，甚至是罷工等爭議行為，雇主都不能因此給予勞工「不利待遇」。
更重要的是， 《工會法》第35條第2項 強調：
雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。
這代表，如果雇主的不當勞動行為涉及解僱、降調或減薪，這些行為在法律上是無效的，您的權益應當被回復！
法律概念白話解析
- 不利待遇：不只解僱、降調、減薪，只要雇主因為您參與工會活動或擔任職務，而對您做出任何不好的對待，例如不給獎金、不升遷、刻意刁難等，都可能構成不利待遇。《工會法施行細則》第30條更進一步說明，只要雇主行為的意圖是為了阻礙工會、削弱工會實力，即使是間接的不利對待也算。
- 支配介入：這是指雇主以不當方式干預工會的成立、組織或運作。例如，試圖瓦解工會、限制工會成員討論工會事務，甚至直接對個別勞工的不利待遇，如果其客觀效果是影響了工會的自主性，也可能被認定為支配介入。
- 工會活動：範圍很廣，不限於正式會議。即使是會員自發性、但符合工會宗旨的活動，例如張貼公告反映會員權益、對公司政策提出質疑等，都應受到保護。
權益受損怎麼辦？「裁決」是您的強力武器！
當您認為雇主有不當勞動行為時，可以依據《勞資爭議處理法》向勞動部申請「裁決」。
《勞資爭議處理法》第39條第2項 規定了時效：
前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第 三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。
請務必注意，裁決申請有90天的時效限制（從您知道事實的隔天開始算起），時間寶貴，務必把握！裁決委員會在審理後，可以命令雇主停止不當行為，甚至回復您的原職、補發薪資等，是工會幹部重要的救濟途徑。
真實案例：看工會如何成功捍衛權益！
以下我們將兩個真實案例改寫成生活情境，讓您更容易理解法律如何應用：
案例一：航空公司工會幹部被「技術性」解僱？
小陳是某航空公司的工會理事長，他發現公司內部消防安全有疑慮，便與工會成員在布告欄張貼函文，提醒會員注意自身安全，並對公司的績效評估制度提出質疑。沒想到，不久後小陳和幾位工會幹部及積極會員，陸續遭到公司以「績效不佳」或「業務調整」為由解僱或資遣，甚至有人的績效評估紀錄被塗改。工會認為這是公司在打壓工會活動，於是向勞動部申請不當勞動行為裁決。
裁決結果：法院最終支持裁決委員會的決定，認為小陳張貼涉及會員住宿安全及勞動條件的函文，屬於受保護的工會活動。公司對工會幹部及會員的解僱或資遣，不僅程序不正義（績效評估塗改、未依規定通知），更與工會活動有不當連結，顯示公司企圖瓦解工會運作，構成《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（支配介入）的不當勞動行為。法院命令公司回復小陳等人的原職及原薪。
案例二：百貨公司工會理事參與會議遭解僱？
小美是某百貨公司的工會理事，當時公司正準備進行組織分割與資遣員工，工會認為事關重大，召開了重要會議。此時，公司董事長卻要求小美立即前往臺北會談。小美表明自己必須參與工會會議，無法配合。隔天，公司就以小美「不服從指示」為由將她解僱。小美認為公司是刻意打壓她參與工會活動，於是申請不當勞動行為裁決。
裁決結果：法院認定，公司在已知小美工會身分及會議安排下，仍執意要求她前往臺北並逕行解僱，不僅與工作規則相違，也不符合「解僱最後手段性原則」（即解僱應是最後不得已的手段）。法院認為，公司行為存在不當勞動行為的認識，構成《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（支配介入）。法院強調，即便雇主聲稱是基於管理權，若其行為與勞工的工會活動有不當連結，仍可能構成不當勞動行為。
工會幹部必備：實務操作建議！
為了有效捍衛工會與會員的權益，請務必掌握以下幾點：
- 完整記錄與證據保全：任何與工會活動相關的溝通、會議記錄、雇主的不利待遇行為（如解僱通知、績效評估、調職命令）及其前後的對話、電子郵件、訊息等，都應詳細記錄並妥善保存。這些都是未來裁決的重要證據！
- 注意申請時效：不當勞動行為裁決的申請有90日的時效限制（自知悉事由或事實發生之次日起）。務必在期限內提出申請，錯過可能就無法救濟了。
- 區分爭議性質：了解不當勞動行為裁決主要處理雇主對工會權利的侵害。如果涉及解僱無效等私權爭議，最終可能需要向民事法院提起訴訟，裁決委員會的決定會先視為雙方合意，若不服仍需進一步訴訟。
結論：團結力量大，捍衛工會尊嚴！
雇主的不當勞動行為是對勞工團結權的嚴重挑戰，但法律提供了強而有力的救濟途徑。身為工會幹部，了解這些法律武器，並學會如何蒐集證據、把握時效，將能讓您在面對雇主打壓時更有底氣。記住，工會的力量來自於團結，而法律是您堅實的後盾。善用這些知識，共同捍衛勞工的尊嚴與權益！
常見問題快速解答
Q: 什麼樣的行為才算雇主對工會的「不利待遇」？
A: 「不利待遇」的範圍很廣，不只包括解僱、降調、減薪這些直接的經濟損失。只要雇主因為您或會員參與工會活動、擔任工會職務，而對您們採取任何負面或不公平的對待，例如：不給予應得的獎金、取消升遷機會、刻意安排困難的工作、在績效評估上給予不合理低分、甚至言語上的威脅或排擠，都可能被認定為不利待遇。判斷重點在於雇主行為的意圖是否為了阻礙工會，以及客觀上是否對工會或勞工權益造成不利影響。
Q: 如果雇主聲稱解僱工會幹部是因為「工作表現不佳」，工會該如何應對？
A: 面對這種情況，工會需要仔細檢視雇主提出的解僱理由是否真實、合理，以及是否符合「解僱最後手段性原則」。首先，要蒐集該幹部過去的工作表現紀錄、績效評估（是否有被刻意修改的痕跡）、以及其他非工會成員類似情況的處理方式，比對是否有差別待遇。其次，確認雇主在解僱前是否已提供改善機會、輔導、調職等措施。如果雇主未窮盡這些手段就直接解僱，或解僱時間點敏感（例如在工會活動後），就很有可能是假藉名義打壓工會。務必保留所有相關證據，並在90天內向勞動部申請不當勞動行為裁決。
Q: 工會成員在非上班時間或私人社群媒體上討論工會事務，會被雇主認定為「不當言論」而懲處嗎？
A: 一般而言，勞工在非上班時間或私人社群媒體上討論工會事務，只要內容不涉及誹謗、洩漏公司機密、或煽動非法行為，都應受言論自由及工會活動權的保障。雇主若因此懲處，很可能構成不當勞動行為中的「支配介入」或「不利待遇」。但若言論涉及不實指控或對公司造成實質損害，雇主仍可能主張其管理權。關鍵在於言論的內容、目的、影響以及雇主處分的合理性與比例原則。建議工會成員在發表言論時仍應謹慎，並保留相關對話紀錄以備不時之需。
Q: 裁決委員會的決定是否具有強制力？如果雇主不服裁決結果怎麼辦？
A: 裁決委員會的決定對當事人具有一定的拘束力。如果裁決決定涉及《工會法》第35條第2項的解僱、降調、減薪無效等民事爭議，依《勞資爭議處理法》第48條規定，若當事人在裁決書送達30日內未向法院提起民事訴訟，或撤回訴訟，該裁決決定就會被視為雙方已達成合意。這表示裁決結果將具有如同契約般的效力。但如果當事人不服，仍可在30日內向普通法院提起民事訴訟。至於其他《工會法》第35條第1項所列的行政爭議，若當事人不服裁決，則可向行政法院提起行政訴訟。工會應根據裁決結果，評估是否需要進一步的法律行動。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有，非經正式書面授權，不得任意使用。
資料內容皆由AI生成，僅供參考，所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解，不宜直接引用為主張或訴訟用途，具體個案仍請洽詢專業律師。