工會權益防身術：不當勞動行為救濟指南

工會權益防身術：不當勞動行為救濟指南

親愛的工會組織參與者們，您是否曾為了捍衛勞工權益而挺身而出，卻擔心因此遭受雇主的不當對待？在台灣，勞工擁有組織工會、加入工會及參與工會活動的自由與權利，這些都是受法律嚴格保障的。然而，現實中仍有雇主會採取各種手段，試圖影響、限制甚至打壓工會。這時候，了解什麼是「不當勞動行為」以及如何尋求救濟，就成了您最重要的「權益防身術」。

本文將以律點通的專業角度，為您深入淺出地解析工會權益遭受侵害時的法律依據、實際案例與操作指引，讓您在面對挑戰時，能更有底氣地捍衛自身與工會的權利。

什麼是「不當勞動行為」？

簡單來說，「不當勞動行為」就是雇主或其代表，為了妨礙勞工組織、加入、參與工會活動或擔任工會職務，或不當影響、妨礙、限制工會成立、組織或活動的行為。其核心目的是保護勞工的團結權、團體協商權及集體爭議權，避免雇主利用其經濟優勢打壓勞工。

法律保障的基石：《工會法》第35條

當您的工會權益受到侵害時，最重要的法律依據就是 《工會法》第35條。這條規定明確列舉了雇主不得從事的行為：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這條法規的意義重大。它不僅保障了勞工個人因參與工會活動免受不利對待（例如：解僱、降調、減薪，甚至其他不利待遇），也禁止雇主在招募時要求勞工不得加入工會（俗稱「黃狗條款」）。更重要的是，它保障了工會這個團體的自主運作，禁止雇主不當干預工會的成立、組織或活動。

值得一提的是，如果雇主違反上述規定而進行解僱、降調或減薪，這些行為在法律上是直接無效的，這為勞工提供了強而有力的保障。

什麼是「不利待遇」與「支配介入」？

• 不利待遇：不只包含解僱、降調、減薪等直接的經濟損失，也包括任何會阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展的直接或間接對待。例如，刻意刁難工作、不給予合理獎金、甚至威脅提告不相當的民事損害賠償訴訟，都可能被認定為不利待遇。
• 支配介入：這是指雇主不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動的行為。它不一定直接針對個別勞工，而是針對工會這個團體。例如，雇主對工會活動進行監視、刺探，或對不同工會採取不合理的差別待遇，都可能構成支配介入，進而產生「寒蟬效應」，讓工會成員不敢發聲。

權益受損，我該如何尋求救濟？

當您或工會遭遇不當勞動行為時，主要有以下幾種救濟途徑：

1. 向勞動部申請「不當勞動行為裁決」

這是最主要的救濟管道。根據 《勞資爭議處理法》第51條規定，勞工因雇主違反《工會法》第35條所產生的爭議，可以向中央主管機關（勞動部）申請裁決。

重要提醒：裁決申請有90天的時效限制！您必須在知悉不當勞動行為發生之次日起90日內提出申請，逾期將喪失權利。

2. 工會可提起「不作為之訴」

若雇主侵害了工會多數會員的利益，工會可以依據 《勞動事件法》第40條，向法院提起「不作為之訴」，請求法院命令雇主停止侵害行為。這是一種集體訴訟的救濟方式，能有效捍衛廣大會員的權益。

3. 申請「訴訟扶助」

為了減輕勞工的訴訟負擔， 《勞資爭議處理法》第6條規定，當勞工因雇主違反《工會法》第35條第1項第1款至第4款事由申請裁決時，中央主管機關得提供適當的扶助。

實際案例解析：從故事中學習

讓我們透過幾個生活化的情境，了解不當勞動行為在實務中是如何被認定與處理的：

情境一：某保險公司工會幹部遭解僱案

小雅是某保險公司內勤員工，也是公司工會的骨幹成員。她積極參與工會活動，並曾代表工會向勞動檢查處申訴公司違法。不久後，公司以她「情緒失控」為由將其解僱。小雅認為這是不當打壓，向勞動部申請裁決。

法院審理後發現，小雅的「情緒失控」其實與主管勸阻她加入工會的言論有關，且公司在未提供任何輔導的情況下就直接解僱，明顯違反了「解僱最後手段性原則」。考量到公司與工會長期處於對立狀態，法院認定，公司解僱小雅的行為構成 《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（支配介入）的不當勞動行為。這項解僱不僅侵害了小雅的個人權益，也可能對其他工會成員造成「寒蟬效應」，削弱工會的力量。最終，法院駁回了公司的訴訟，確認解僱無效。

實務啟示：即使雇主表面上提出其他解僱理由，但若與勞工的工會活動有因果關係，特別是針對工會核心成員，仍可能被認定為不當勞動行為。雇主對工會的態度，是判斷的關鍵因素。

情境二：某科技公司阻撓工會籌組案

阿明是某科技公司的工程師，因公司內部調動問題，他與幾位同事開始討論籌組工會。阿明在公司內部信箱發送了籌組工會的初步通知。沒想到，公司董事長特助很快回覆了一封帶有警告和反諷意味的郵件，甚至附上了求職新聞連結，暗示公司隨時可以替換員工。不久後，公司以虧損為由資遣了阿明。

法院在審理此案時指出， 《工會法》對勞工團結權的保護，應從籌組工會的初期就開始。雇主特助的郵件明顯帶有不友善的意涵，且公司未能證明資遣阿明與阻止工會成立無關。法院認為，公司客觀上已構成 《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（支配介入）的不當勞動行為。即使工會尚未正式成立，雇主採取措施阻止其成立，也同樣受到法律的嚴格規範。

實務啟示：工會法的保護不限於工會成立之後，在工會籌備期間，勞工的結社自由同樣受到保障。雇主任何企圖阻止或干預工會成立的行為，都可能構成不當勞動行為。

工會參與者的實務操作指引

面對不當勞動行為，您不是孤單一人。以下是給您的實用建議：

• 證據保全，刻不容緩：一旦懷疑雇主有不當勞動行為，請立即收集並保存所有相關證據。這包括：
• 電子郵件、通訊軟體對話紀錄（Line、WhatsApp等）。
• 錄音、錄影（在合法範圍內）。
• 會議記錄、公告、人事命令、薪資明細。
• 證人證詞（請記下證人姓名、聯絡方式，並取得其同意作證）。
• 任何顯示雇主對工會活動態度或不利對待的書面或數位資料。
• 把握黃金90天，及時申請裁決：請務必在知悉不當勞動行為發生之次日起90日內，向勞動部不當勞動行為裁決委員會提出裁決申請。時間非常寶貴，切勿錯過！
• 尋求法律與資源協助：勞動部或相關民間勞工團體（如勞工法律服務中心）可提供法律諮詢或訴訟扶助，減輕您的負擔。不要猶豫尋求專業協助。
• 考慮集體訴訟的力量：若雇主侵害了多數會員的利益，工會可以依《勞動事件法》提起不作為之訴，請求法院命令雇主停止侵害行為。這能展現工會的集體力量，達到更廣泛的救濟效果。

結論：捍衛權益，從了解與行動開始

身為工會組織參與者，您是捍衛勞工權益的重要力量。了解《工會法》中關於不當勞動行為的規範，是您保護自身與工會的第一步。當雇主的不當行為發生時，請務必冷靜應對，妥善保全證據，並在法定期限內尋求法律救濟。您的勇敢行動，不僅是為自己，更是為所有勞工的團結權與尊嚴而戰。

記住，法律是您的後盾，團結是您的力量。讓我們共同努力，打造一個更公平、更友善的勞動環境！