工會幹部必讀：對抗不當勞動行為，捍衛團結權益全攻略
各位工會夥伴、幹部們，您是否曾感到，當我們為了爭取勞工權益而站出來時，雇主卻可能採取各種手段來打壓、阻撓？這些行為，在法律上被稱為「不當勞動行為」。作為工會的領航者，了解如何識別這些不當行為，並知道如何運用法律武器來捍衛自己和會員的權益，是我們不可或缺的知識。
今天，「律點通」將帶您深入了解台灣法律如何保障工會的組織權，並提供實用的應對策略，讓您在面對雇主的不當打壓時，不再孤單無助！
什麼是「不當勞動行為」？工會法如何保護我們？
「不當勞動行為」簡單來說，就是雇主利用其優勢地位，不當干預、妨礙或限制勞工組織、加入工會或參與工會活動的行為。這是對勞工「團結權」的直接侵害，而《工會法》就是保障這項權利的核心法規。
其中，最關鍵的條文就是《工會法》** 第35條**。它明確列舉了雇主不得從事的行為：
《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有左列行為：一、對於勞工組織、加入或參加工會或亦擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
《工會法》第35條第1項第5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有左列行為：五、對於工會之成立、組織或活動，為不當之影響、妨礙或限制。」
簡單來說：
- 第1款 針對的是雇主直接對「個人勞工」因其工會身分或活動而給予不利待遇，例如：無故解僱工會幹部、降職、減薪等。
- 第5款 針對的是雇主透過各種方式，不當干預「工會整體」的成立、運作或活動，即使沒有直接針對特定個人，只要客觀上造成工會運作困難，就可能構成。
更重要的是，如果雇主或其代表，因為上述原因對工會幹部或會員進行解僱、降調或減薪，法律上是無效的！
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
這代表，這些違法處分從一開始就不具法律效力，勞工有權要求回復原職，並補發期間的薪資。這賦予了我們強大的法律後盾！
遇到不當勞動行為，該如何尋求救濟？
當您或會員遭遇雇主的不當勞動行為時，最重要的救濟管道就是向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。
《勞資爭議處理法》第39條第1項：「勞工因雇主違反工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」
請特別注意時效！ 您必須在「知悉」有不當勞動行為發生之次日起 90日內 提出申請。一旦錯過這個黃金時間，就可能喪失申請的權利了。
裁決委員會會進行調查，如果認定雇主確實構成不當勞動行為，可以發出救濟命令，要求雇主回復原職、給付薪資，或停止不當干預行為等。
實務案例：雇主慣用手段與法院判斷的眉角
雇主很少會明目張膽地說「我就是因為你參加工會才解僱你」。他們通常會找一些表面上看似合理的理由，例如「工作表現不佳」、「違反工作規則」或「公司虧損」等。然而，法院和裁決委員會在審理時，會仔細檢視這些理由的「真實性」以及是否符合「解僱最後手段性原則」。
讓我們看看兩個實際案例，了解法院是如何判斷的：
案例一：重要幹部被解僱，竟是因「情緒失控」？
某服務業公司的一名內勤員工，同時也是公司內唯一具名加入工會的內勤人員。她因為向勞檢處申訴公司違法，結果遭到公司以「情緒失控」為由解僱。
法院審理後認為，這名員工的情緒失控，其實是源於主管勸阻她加入工會所致。公司在未提供任何輔導的情況下就直接解僱，明顯違反了「解僱最後手段性原則」（意即雇主在解僱前，必須窮盡所有其他較輕微的處分手段）。再加上公司與工會長期處於對立關係，法院最終認定公司的解僱行為，不僅是對該員工個人的不利待遇，也對其他工會成員造成了「寒蟬效應」（讓其他人因害怕遭報復而不敢參與工會活動），構成《工會法》第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為。
案例二：工會會議撞期，幹部拒絕出差遭解僱？
另一家企業的工會理事，在工會召開重要會議的當天，被雇主要求前往臺北會談。理事表示當天有重要工會會議無法前往，卻因此遭到雇主以「不服從指示」為由解僱。
最高行政法院維持了裁決委員會的決定。法院指出，雇主在明知該理事需要參與工會重要會議的情況下，仍執意要求其出差，並直接解僱，這不僅不符合公司內部工作規則，也再次違反了「解僱最後手段性原則」。法院認為，這項解僱行為不僅是對該理事參加工會活動的不利待遇，更對工會活動造成了不當影響與妨礙，削弱了工會的實力。
這兩個案例都告訴我們，雇主即使提出看似合法的解僱理由，只要與工會活動有「不當連結」，且不符合「解僱最後手段性原則」，其行為仍會被認定為不當勞動行為。
工會幹部實務操作指引：保護自己，捍衛權益
- 詳實記錄與蒐證： 任何與工會活動相關的溝通紀錄、會議資料、雇主言行（包括主管的口頭警告、電子郵件、訊息）、不利待遇的通知（如解僱函、降職令、薪資異動單）都應妥善保存。這些都是日後裁決的重要證據。
- 掌握黃金時效： 務必牢記《勞資爭議處理法》第39條規定的 90日 裁決申請時效。一旦發現雇主有不當勞動行為，應立即啟動蒐證並準備申請。
- 善用裁決機制： 不當勞動行為裁決制度旨在提供迅速、專業的救濟。這是工會和勞工對抗雇主不當打壓最直接有效的途徑之一。
- 了解權益： 如果裁決認定雇主解僱無效，您有權要求回復原職，並補發從被解僱到回復職務期間的所有薪資。
結論：知識就是力量，團結就是保障
作為工會幹部，您的付出與努力是所有會員的希望。了解並運用法律賦予我們的權利，是我們捍衛勞工尊嚴、推動職場公平的基石。面對不當勞動行為，我們不再是弱勢，而是有法律為後盾的堅強隊伍。讓我們攜手合作，用知識武裝自己，用團結凝聚力量，共同為台灣的勞工權益奮鬥！
常見問題快速解答
Q: 如何判斷雇主是否構成不當勞動行為？
A: 判斷雇主是否構成不當勞動行為，主要看兩點：一是雇主行為是否針對勞工的工會身分、活動或工會整體運作；二是雇主行為是否造成不利影響或干預。實務上會綜合考量：勞資關係的歷史脈絡、勞工在工會的地位、參與活動的內容、雇主對工會的態度、不利待遇的程度與時間點，以及雇主對類似事件的處理方式是否前後不一。如果雇主無法提出合理且無關工會活動的理由，或其處分不符合「解僱最後手段性原則」，就很有可能被認定為不當勞動行為。
Q: 如果工會幹部被解僱，該如何申請救濟？
A: 首先，務必在知悉被解僱之次日起 90日內，向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。這是最重要的時效！其次，要詳實蒐集所有相關證據，例如解僱通知、過往工作表現證明、與工會活動相關的通訊紀錄、會議記錄、或其他可證明雇主針對工會身分或活動的言行。最後，準備好這些資料，向勞動部提出裁決申請，由裁決委員會進行調查與判斷。
Q: 什麼是「解僱最後手段性原則」？它對工會幹部有什麼保障？
A: 「解僱最後手段性原則」是指雇主在解僱勞工前，必須窮盡所有其他合理且較輕微的處分手段，例如警告、調職、輔導、教育訓練等，確認沒有其他替代方案才能採取解僱。這對工會幹部來說是重要的保障，因為它可以防止雇主以輕微過失或表面理由作為藉口，輕易解僱積極參與工會活動的幹部。如果雇主未遵守此原則，其解僱行為就可能被認定為違法且無效。
Q: 雇主說公司虧損要資遣工會幹部，這樣合法嗎？
A: 雇主以公司虧損為由進行資遣，本身是《勞動基準法》允許的合法事由。然而，在不當勞動行為的脈絡下，如果被資遣的對象是工會幹部，且雇主在資遣前曾有反工會的言行，或資遣時間點與工會活動有不當連結，裁決委員會仍會嚴格審查資遣的「真實動機」。如果能證明雇主是藉由虧損之名，行打壓工會之實，則該資遣行為仍可能被認定為不當勞動行為，甚至可能無效。
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