工會罷工權益全攻略：參與者必知的法律自保術

站出來，為權益發聲！罷工前你該懂的法律眉角

各位工會夥伴、準備為自身權益奮鬥的勇士們，大家好！當我們決定團結起來，透過罷工爭取更好的勞動條件時，除了團結的力量，更重要的是要了解法律、運用法律來保護自己。罷工不是兒戲，它是一項受到法律保障的權利，但同時也伴隨著嚴謹的法律規範。

今天，律點通將帶你深入淺出地了解台灣關於罷工的法律知識，讓你我都能在合法的框架下，讓每一次的集體行動都能更堅定、更有力！

罷工前先搞懂：勞資爭議的兩種類型與處理程序

在台灣，勞資爭議大致可分為兩種類型，這會影響你工會可以採取的行動和法律程序：

1. 權利事項之勞資爭議

這是指勞資雙方對於現有法律、團體協約或勞動契約規定的權利義務，在解釋或履行上產生爭議。例如，公司沒給加班費、資遣費算錯了、特休假被刁難等。這類爭議具備法律上的可訴性，可以透過調解、仲裁，甚至最終進入法院訴訟。

《勞資爭議處理法》第6條：「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。…」

2. 調整事項之勞資爭議

這類爭議不涉及現有權利義務的違反，而是勞資雙方對於未來的勞動條件，例如薪資、工時、福利等，主張繼續維持或要求變更。例如，工會要求全面調漲薪資、縮短工時、增加育兒津貼等。這類爭議主要透過調解、仲裁程序處理，且原則上需由工會作為勞方當事人。

《勞資爭議處理法》第7條：「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會。…」

為什麼要區分？ 因為法律規定，權利事項的爭議是不能罷工的！ 罷工主要針對的是「調整事項」的爭議，目的是透過集體行動來迫使雇主協商，進而改變勞動條件。

處理爭議的三大程序：調解、仲裁、裁決

• 調解： 勞資爭議處理的第一步，由主管機關介入協助雙方達成共識。調解成立後，具有契約效力，若一方不履行，另一方可聲請法院強制執行。
• 仲裁： 若調解不成立，雙方可共同申請仲裁，或在特定情況下由主管機關依職權交付。仲裁判斷對於「權利事項」爭議等同法院判決；對於「調整事項」爭議則視為當事人間的契約。
• 裁決： 這是處理雇主「不當勞動行為」或「無正當理由拒絕誠信協商」的專屬程序。由勞動部組成的裁決委員會處理，裁決決定具有行政處分性質，不服可提起行政訴訟。

罷工合法性與工會內部程序的關鍵

罷工雖然是勞工的權利，但必須符合法律規定的要件才能合法發動。否則，工會成員可能會面臨不必要的法律風險。

1. 罷工的合法要件

《勞資爭議處理法》第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第 三十五條、團體協約法第 六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」

這條法規告訴我們兩個重點：

• 原則上，罷工必須在「調解不成立」之後才能發動。 這是為了給予勞資雙方協商解決問題的機會。
• 權利事項的爭議不能罷工。
• 例外情況： 如果雇主被裁決認定有不當勞動行為（例如打壓工會、解僱工會幹部）或無正當理由拒絕誠信協商，那麼工會就可以直接合法發動爭議行為，不用等到調解不成立。

2. 工會內部民主程序的重要性

《工會法》第26條第1項第10款：「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：…十、集體勞動條件之維持或變更。」

這條規定非常關鍵！當工會要針對「集體勞動條件的維持或變更」（也就是調整事項爭議）發動罷工或申請仲裁時，必須經過全體會員大會或會員代表大會的充分討論與決議。這不僅是程序上的要求，更是確保工會行動能真正代表廣大會員意願的民主展現。如果沒有這個程序，工會的行動可能被認定為不合法，甚至導致申請被駁回。

3. 什麼是「不當勞動行為」？

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

這條法規列舉了雇主不能做的行為，目的在於保護勞工的團結權、團體協商權及爭議權。簡單來說，如果公司因為你參與工會活動、擔任職務或發起罷工，而對你進行不利對待（例如解僱、降職、減薪），或者用各種方式打壓、干預工會運作，都可能構成不當勞動行為。遇到這種情況，工會可以向勞動部申請裁決，尋求法律救濟。

實務案例解析：從故事中學習

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際發生的案例，來看看這些法律規定如何在現實中影響工會罷工：

案例一：工會開會很重要！別讓程序瑕疵影響你的權益！

某瓦斯公司工會為了爭取端午節獎金，與公司協商破裂後，決定申請仲裁。然而，工會僅檢附了「理事會議紀錄」就提出了申請。主管機關審查後卻駁回了工會的仲裁申請。為什麼呢？

法院解釋，瓦斯公司工會所爭取的端午節獎金，屬於集體勞動條件的變更。根據《工會法》規定，這種涉及全體或多數會員利益的重大事項，必須經過會員大會或會員代表大會的議決，才能證明工會的主張確實代表了全體會員的意願。工會只開了理事會，程序不符，因此仲裁申請被駁回。這個故事告訴我們，工會內部民主程序絕非形式，而是決定爭議處理能否成功的關鍵一步！

案例二：罷工期間公司給「獎勵金」給沒罷工的人，合法嗎？

某航空公司工會發動罷工，經過一番協商後，勞資雙方簽署了協議。然而，罷工結束後，公司卻發放了「罷工期間配合調度獎勵金」給那些在罷工期間仍正常出勤的員工。工會認為公司此舉是「破壞罷工」，對罷工者不公平，涉嫌不當勞動行為，因此向勞動部申請裁決。

法院最終認為，這份獎勵金的發放，是公司面對突襲性罷工，為了維持正常營運所採取的緊急應變與合理對抗措施。公司獎勵那些堅守崗位、維持公司運作的員工，並沒有直接針對罷工者進行不利待遇，因此不構成《工會法》上的不當勞動行為。這個案例提醒我們，罷工的發動方式、雇主的應變措施，以及罷工後協議的法律性質（是「一般協議」還是具有更強拘束力的「團體協約」），都會影響最終的法律判斷。

罷工參與者的自保指南：讓你的行動更有力

為了讓你的罷工行動合法、有效，並最大程度地保護自身權益，請務必掌握以下要點：

• 明確爭議性質： 參與罷工前，務必了解工會發動的是「權利事項」還是「調整事項」爭議。權利事項爭議不得罷工！
• 積極參與工會決策： 針對涉及集體勞動條件的罷工或協商，要確認工會是否已召開會員大會或會員代表大會並通過決議。你的參與能確保決策的合法性與代表性。
• 合法發動爭議行為： 確認工會是否已依法完成「調解不成立」的程序，或雇主是否已裁決認定有不當勞動行為，才可合法發動罷工。遵守程序是保護自己的第一步。
• 辨識並蒐集不當勞動行為證據： 如果雇主因你參與罷工或工會活動而對你進行解僱、降職、減薪、調動等不利待遇，或限制工會活動，請立即向工會幹部反映，並盡可能蒐集證據（如錄音、截圖、書面文件、證人等），工會可代為申請不當勞動行為裁決。
• 了解協議效力： 罷工後若與公司簽署協議，應了解其法律效力。一般協議可能僅具債法效力，而依《團體協約法》簽訂的團體協約則有更強的規範力，甚至可能對非會員產生影響。

結論：知識就是力量，團結更要懂法

罷工是勞工爭取權益的最後一道防線，也是最堅實的力量展現。但這股力量必須建立在對法律的理解與遵守之上。作為工會罷工的參與者，你不再是單打獨鬥，而是集體權益的一份子。深入了解相關法規、積極參與工會民主決策、並學會辨識與應對不當勞動行為，將是你最強大的武器。

記住，每一次的集體行動，都應該是深思熟慮、有法可循的。讓我們一起，為更公平、更合理的勞動環境而努力！