站出來,為權益發聲!罷工前你該懂的法律眉角
各位工會夥伴、準備為自身權益奮鬥的勇士們,大家好!當我們決定團結起來,透過罷工爭取更好的勞動條件時,除了團結的力量,更重要的是要了解法律、運用法律來保護自己。罷工不是兒戲,它是一項受到法律保障的權利,但同時也伴隨著嚴謹的法律規範。
今天,律點通將帶你深入淺出地了解台灣關於罷工的法律知識,讓你我都能在合法的框架下,讓每一次的集體行動都能更堅定、更有力!
罷工前先搞懂:勞資爭議的兩種類型與處理程序
在台灣,勞資爭議大致可分為兩種類型,這會影響你工會可以採取的行動和法律程序:
1. 權利事項之勞資爭議
這是指勞資雙方對於現有法律、團體協約或勞動契約規定的權利義務,在解釋或履行上產生爭議。例如,公司沒給加班費、資遣費算錯了、特休假被刁難等。這類爭議具備法律上的可訴性,可以透過調解、仲裁,甚至最終進入法院訴訟。
《勞資爭議處理法》第6條:「權利事項之勞資爭議,得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。…」
2. 調整事項之勞資爭議
這類爭議不涉及現有權利義務的違反,而是勞資雙方對於未來的勞動條件,例如薪資、工時、福利等,主張繼續維持或要求變更。例如,工會要求全面調漲薪資、縮短工時、增加育兒津貼等。這類爭議主要透過調解、仲裁程序處理,且原則上需由工會作為勞方當事人。
《勞資爭議處理法》第7條:「調整事項之勞資爭議,依本法所定之調解、仲裁程序處理之。前項勞資爭議之勞方當事人,應為工會。…」
為什麼要區分? 因為法律規定,權利事項的爭議是不能罷工的! 罷工主要針對的是「調整事項」的爭議,目的是透過集體行動來迫使雇主協商,進而改變勞動條件。
處理爭議的三大程序:調解、仲裁、裁決
- 調解: 勞資爭議處理的第一步,由主管機關介入協助雙方達成共識。調解成立後,具有契約效力,若一方不履行,另一方可聲請法院強制執行。
- 仲裁: 若調解不成立,雙方可共同申請仲裁,或在特定情況下由主管機關依職權交付。仲裁判斷對於「權利事項」爭議等同法院判決;對於「調整事項」爭議則視為當事人間的契約。
- 裁決: 這是處理雇主「不當勞動行為」或「無正當理由拒絕誠信協商」的專屬程序。由勞動部組成的裁決委員會處理,裁決決定具有行政處分性質,不服可提起行政訴訟。
罷工合法性與工會內部程序的關鍵
罷工雖然是勞工的權利,但必須符合法律規定的要件才能合法發動。否則,工會成員可能會面臨不必要的法律風險。
1. 罷工的合法要件
《勞資爭議處理法》第53條:「勞資爭議,非經調解不成立,不得為爭議行為;權利事項之勞資爭議,不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第 三十五條、團體協約法第 六條第一項規定者,工會得依本法為爭議行為。」
這條法規告訴我們兩個重點:
- 原則上,罷工必須在「調解不成立」之後才能發動。 這是為了給予勞資雙方協商解決問題的機會。
- 權利事項的爭議不能罷工。
- 例外情況: 如果雇主被裁決認定有不當勞動行為(例如打壓工會、解僱工會幹部)或無正當理由拒絕誠信協商,那麼工會就可以直接合法發動爭議行為,不用等到調解不成立。
2. 工會內部民主程序的重要性
《工會法》第26條第1項第10款:「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決:…十、集體勞動條件之維持或變更。」
這條規定非常關鍵!當工會要針對「集體勞動條件的維持或變更」(也就是調整事項爭議)發動罷工或申請仲裁時,必須經過全體會員大會或會員代表大會的充分討論與決議。這不僅是程序上的要求,更是確保工會行動能真正代表廣大會員意願的民主展現。如果沒有這個程序,工會的行動可能被認定為不合法,甚至導致申請被駁回。
3. 什麼是「不當勞動行為」?
《工會法》第35條第1項:「雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
這條法規列舉了雇主不能做的行為,目的在於保護勞工的團結權、團體協商權及爭議權。簡單來說,如果公司因為你參與工會活動、擔任職務或發起罷工,而對你進行不利對待(例如解僱、降職、減薪),或者用各種方式打壓、干預工會運作,都可能構成不當勞動行為。遇到這種情況,工會可以向勞動部申請裁決,尋求法律救濟。
實務案例解析:從故事中學習
法律條文可能有些生硬,讓我們透過兩個實際發生的案例,來看看這些法律規定如何在現實中影響工會罷工:
案例一:工會開會很重要!別讓程序瑕疵影響你的權益!
某瓦斯公司工會為了爭取端午節獎金,與公司協商破裂後,決定申請仲裁。然而,工會僅檢附了「理事會議紀錄」就提出了申請。主管機關審查後卻駁回了工會的仲裁申請。為什麼呢?
法院解釋,瓦斯公司工會所爭取的端午節獎金,屬於集體勞動條件的變更。根據《工會法》規定,這種涉及全體或多數會員利益的重大事項,必須經過會員大會或會員代表大會的議決,才能證明工會的主張確實代表了全體會員的意願。工會只開了理事會,程序不符,因此仲裁申請被駁回。這個故事告訴我們,工會內部民主程序絕非形式,而是決定爭議處理能否成功的關鍵一步!
案例二:罷工期間公司給「獎勵金」給沒罷工的人,合法嗎?
某航空公司工會發動罷工,經過一番協商後,勞資雙方簽署了協議。然而,罷工結束後,公司卻發放了「罷工期間配合調度獎勵金」給那些在罷工期間仍正常出勤的員工。工會認為公司此舉是「破壞罷工」,對罷工者不公平,涉嫌不當勞動行為,因此向勞動部申請裁決。
法院最終認為,這份獎勵金的發放,是公司面對突襲性罷工,為了維持正常營運所採取的緊急應變與合理對抗措施。公司獎勵那些堅守崗位、維持公司運作的員工,並沒有直接針對罷工者進行不利待遇,因此不構成《工會法》上的不當勞動行為。這個案例提醒我們,罷工的發動方式、雇主的應變措施,以及罷工後協議的法律性質(是「一般協議」還是具有更強拘束力的「團體協約」),都會影響最終的法律判斷。
罷工參與者的自保指南:讓你的行動更有力
為了讓你的罷工行動合法、有效,並最大程度地保護自身權益,請務必掌握以下要點:
- 明確爭議性質: 參與罷工前,務必了解工會發動的是「權利事項」還是「調整事項」爭議。權利事項爭議不得罷工!
- 積極參與工會決策: 針對涉及集體勞動條件的罷工或協商,要確認工會是否已召開會員大會或會員代表大會並通過決議。你的參與能確保決策的合法性與代表性。
- 合法發動爭議行為: 確認工會是否已依法完成「調解不成立」的程序,或雇主是否已裁決認定有不當勞動行為,才可合法發動罷工。遵守程序是保護自己的第一步。
- 辨識並蒐集不當勞動行為證據: 如果雇主因你參與罷工或工會活動而對你進行解僱、降職、減薪、調動等不利待遇,或限制工會活動,請立即向工會幹部反映,並盡可能蒐集證據(如錄音、截圖、書面文件、證人等),工會可代為申請不當勞動行為裁決。
- 了解協議效力: 罷工後若與公司簽署協議,應了解其法律效力。一般協議可能僅具債法效力,而依《團體協約法》簽訂的團體協約則有更強的規範力,甚至可能對非會員產生影響。
結論:知識就是力量,團結更要懂法
罷工是勞工爭取權益的最後一道防線,也是最堅實的力量展現。但這股力量必須建立在對法律的理解與遵守之上。作為工會罷工的參與者,你不再是單打獨鬥,而是集體權益的一份子。深入了解相關法規、積極參與工會民主決策、並學會辨識與應對不當勞動行為,將是你最強大的武器。
記住,每一次的集體行動,都應該是深思熟慮、有法可循的。讓我們一起,為更公平、更合理的勞動環境而努力!
常見問題快速解答
Q: 工會發動罷工前,一定要先經過調解程序嗎?
A: 原則上是的。根據《勞資爭議處理法》第53條規定,勞資爭議必須「非經調解不成立,不得為爭議行為」。這是為了給勞資雙方一個透過協商解決問題的機會。但有一個例外情況:如果雇主被中央主管機關裁決認定有《工會法》第35條的不當勞動行為,或《團體協約法》第6條第一項的無正當理由拒絕誠信協商,那麼工會就可以直接合法發動爭議行為,不受調解不成立的限制。
Q: 如果雇主因為我參加罷工就把我解僱或降職,我該怎麼辦?
A: 這可能構成《工會法》第35條第1項所規定的「不當勞動行為」。雇主不得因為勞工參與工會活動或擔任職務,而對勞工進行不利待遇。遇到這種情況,你應立即向工會幹部反映,並盡可能蒐集相關證據,例如解僱或降職的書面通知、主管或同事的口頭指示錄音、電子郵件、通訊軟體對話紀錄等。工會可以代表你或協助你向勞動部申請「不當勞動行為裁決」,尋求法律救濟。
Q: 工會要發動罷工,是不是只要理事會同意就可以了?
A: 不是的。根據《工會法》第26條第1項第10款規定,涉及「集體勞動條件之維持或變更」的重大事項,必須經過會員大會或會員代表大會的議決。罷工通常屬於這類重大事項,需要更廣泛的會員授權。如果工會只經過理事會同意就發動罷工或申請仲裁,其程序可能被認定為不合法,進而影響罷工的效力或導致申請被駁回。務必確認工會已履行完整的民主程序。
Q: 罷工結束後,工會與公司簽署的協議,法律效力有多強?
A: 這取決於協議的性質。如果這只是一般的「團體協議」,可能僅具有債法上的效力,也就是說,如果一方不履行,另一方可能需要透過訴訟來要求履行。但如果這份協議是依據《團體協約法》簽訂的「團體協約」,則具有更強的規範效力,甚至可能對非工會會員產生一定影響,並且其不履行可能會有更直接的法律責任。因此,在簽署協議時,應清楚了解其法律性質與效力。
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