工會罷工合法性：掌握爭議權的法律界線與自我保護

工會爭議權：罷工的法律界線與您的權益保障

勞工團結權、協商權與爭議權是憲法賦予勞工的重要基本權利。當勞資雙方在勞動條件上無法達成共識時，工會發動罷工等爭議行為，是爭取權益的最終手段。然而，罷工並非毫無限制，其合法性與正當性，是保障工會與會員免於法律責任的關鍵。身為工會爭議權的行使者，您必須清楚了解相關法律規範，才能勇敢且聰明地捍衛權益。

這篇文章將帶您解析台灣《勞資爭議處理法》、《工會法》等重要法規，透過真實案例了解法院如何判斷爭議行為的合法性，並提供實用的操作指引，確保您的爭議行為既有效又合法。

爭議行為的法律基礎：釐清權利與限制

在談論爭議行為前，我們首先要了解勞資爭議的兩種基本類型，這將直接影響您能否合法發動罷工：

1. 勞資爭議的兩種面貌

根據《勞資爭議處理法》第5條規定：

• 權利事項之勞資爭議：這類爭議是關於勞資雙方基於現有法令、團體協約或勞動契約所產生的權利義務爭議，例如雇主未依約給付加班費、解僱違法等。對於這類爭議，法律規定不得罷工，應透過調解、仲裁或裁決程序解決。

• 調整事項之勞資爭議：這類爭議是勞資雙方對於「未來」勞動條件的主張，例如要求加薪、縮短工時、改善福利等。這才是工會可以合法發動罷工的爭議類型。

2. 罷工的合法程序與要件

不是所有調整事項的爭議都能立即罷工，您必須符合以下嚴謹的程序要件：

• 前置程序：根據《勞資爭議處理法》第53條，勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為。這表示您必須先嘗試調解，待調解失敗後，才能考慮發動罷工。

• 會員投票同意：發動罷工是一項重大決定。《勞資爭議處理法》第54條規定，工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。這個投票程序是罷工合法性的核心要件。

• 誠實信用與權利不濫用：所有爭議行為都應依《勞資爭議處理法》第55條第1項所規範的「誠實信用及權利不得濫用原則」為之，避免過激或不合理的手段。

3. 爭議行為的法律保障：民事與刑事免責

當工會的爭議行為符合上述合法要件時，法律提供重要的保障：

• 民事免責：根據《勞資爭議處理法》第55條第2項，雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。這意味著，只要您的罷工合法且正當，即使公司因此蒙受損失，也無法向工會或參與罷工的會員求償。

• 刑事免責：更重要的是，《勞資爭議處理法》第55條第3項明確指出：

《勞資爭議處理法》第55條第3項：「工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件，而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。」 這表示，合法且具正當性的爭議行為，即使可能觸犯某些刑法條文（例如妨害自由、毀損等），原則上也不會被處罰。但請務必注意，一旦您的行為涉及強暴脅迫，導致他人生命、身體受侵害或有受侵害的危險時，這項刑事免責就不再適用，必須特別小心。

雇主的不當勞動行為：工會的防線

《工會法》第35條明確列舉了雇主應禁止的「不當勞動行為」，旨在保障勞工的團結權、協商權及爭議權。其中與爭議權最相關的包括：

• 雇主不得因勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
• 《工會法施行細則》第30條更進一步解釋，「其他不利之待遇」也包含雇主對於勞工參與或支持工會決議所為的行為，威脅提起或提起「顯不相當之民事損害賠償訴訟」 。這表示雇主不能隨意以高額訴訟來打壓工會或會員。

實務案例：罷工的挑戰與保障

讓我們透過兩個實際案例，看看法院如何判斷罷工的合法性與雇主行為的界線。

案例一：合法罷工，雇主求償遭駁回

想像一下，某航空公司空服員職業工會因與公司團體協商破裂，在嚴格遵守法定程序（調解不成立、會員投票過半同意）後，發動了合法罷工。罷工期間，公司營運受到影響，損失數千萬元，於是向工會提告，要求損害賠償。

法院怎麼說？ 最高法院最終駁回了公司的求償。法院認為，該工會的罷工程序合法，訴求屬於團體協約法保障的協商事項，且罷工手段未逾越和平勸說範圍，沒有違反誠信原則或權利濫用。根據《勞資爭議處理法》第55條第2項，雇主不得以工會合法爭議行為所生損害為由請求賠償。這個案例強烈肯定了合法罷工的民事免責保障。

案例二：雇主提告，不必然構成不當勞動行為

在另一個情境中，同一家航空公司在罷工第二天，就對工會及多名幹部提起數千萬元的民事損害賠償訴訟。工會認為這是公司打壓工會的不當勞動行為，向主管機關申請裁決。

法院怎麼說？ 最高行政法院審理後，最終認定公司提起民事訴訟的行為不構成不當勞動行為。法院解釋，當時罷工的合法性本身存在爭議（例如工會訴求中包含「勞工董事」、「限制外籍組員人數」等，是否為適法爭議標的），且公司主張工會行為影響公共利益，這些爭議在法律上並非毫無合理基礎。因此，公司為維護自身權益而循司法途徑解決糾紛，屬於憲法保障的訴訟權行使，不應僅因雇主身分就受限制。這提醒我們，雇主提告不一定就是不當勞動行為，關鍵在於其提告是否有「正當合理的事實及法律基礎」。

工會爭議權行使者的實務建議

為了讓您的爭議行為既有力量又受法律保護，請務必掌握以下要點：

• 嚴守程序正義：發動爭議行為前，務必確認爭議性質為調整事項，並依規定先經調解不成立，再經會員直接、無記名投票且全體過半數同意。程序合法是所有保障的基石。

• 訴求明確正當：爭議訴求應聚焦於改善勞動條件，避免涉及非調整事項或明顯違法之訴求，以確保爭議行為的合法性與正當性。

• 手段合法合宜：爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為之。避免使用暴力、脅迫或其他過當手段，特別是強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，將喪失刑事免責的保障。

• 證據保存完整：妥善記錄協商、調解及罷工過程中的所有細節，包括會議紀錄、投票結果、雇主言行等。這些證據在面對雇主可能的不當勞動行為或法律挑戰時，將是您最堅實的後盾。

結論：智慧行使爭議權，捍衛勞工尊嚴

工會爭議權是勞工改變勞動條件、爭取合理待遇的強大工具。然而，這項權利的行使必須審慎且符合法律規範。透過本文的解析，希望您能更清楚地理解罷工的法律界線與自身所受的保障。掌握這些知識，不僅能讓您在必要時勇敢站出來，更能智慧地運用法律工具，為全體會員爭取最大權益，共同建立更公平的勞動環境。