工會爭議行動指南：罷工合法性與權益保障解析

「團結就是力量！」這句口號，相信是每位工會夥伴都深有體會的真理。在勞資關係中，工會是勞工集體發聲、爭取權益的重要平台。然而，當我們決定採取爭議行動，特別是罷工時，如何確保我們的行動合法、有效，同時避免不必要的法律風險？這篇文章將由律點通為您深入解析台灣工會爭議行為的法律界線，讓您在爭取權益的路上，走得更穩健、更有底氣。

爭議行為與罷工的合法界線：知法才能守法

工會發動的爭議行為，尤其是罷工，並非毫無限制。法律賦予勞工團結權，但也規範了行使這些權利的界線。根據《勞資爭議處理法》的定義，爭議行為是勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為；而罷工則是勞工暫時拒絕提供勞務的行為。要判斷一場罷工是否合法，主要有以下四個關鍵面向：

主體與程序合法性

發動爭議行為的，必須是合法成立的工會，且其內部決議程序（例如召開會員大會或會員代表大會，並經會員投票同意）必須符合工會章程及《工會法》的規定。程序若有瑕疵，可能導致罷工的合法性受質疑。

目的合法性：「調整事項」而非「權利事項」

罷工的目的必須是為了 「調整事項」 的勞資爭議，例如爭取更好的工資、工時、福利等勞動條件的調整或維持。如果是為了 「權利事項」 的爭議，也就是基於現行法令、團體協約或勞動契約已有的權利義務爭議（例如要求雇主補發積欠的薪資），原則上不得罷工。

《勞資爭議處理法》第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。」 值得一提的是，過去《工會法》曾有「工會不得要求超過標準工資之加薪而宣告罷工」的規定（舊《工會法》第26條第3項），但由於「標準工資」從未訂定，實務上難以適用，且該條文已於民國100年修正公布的《工會法》中刪除。因此，現行法規下，只要是調整事項的合理訴求，目的上通常不會因此被認定為不合法。

手段合法性：消極停止勞務，避免積極侵害

爭議行為必須依誠實信用及權利不得濫用原則為之。罷工應以消極停止提供勞務為限，避免任何積極的、逾越界線的行為。例如，佔據公司財產、破壞設備、圍堵場站、對他人施暴或妨礙公共秩序等，都可能被認定為違法行為，導致工會及參與者需負擔民事損害賠償責任，甚至刑事責任。

程序合法性：調解不成立是前提

除了特殊情況外，勞資爭議原則上必須先經過調解不成立，才能發動爭議行為。這是為了給予勞資雙方冷靜協商的機會。

《勞資爭議處理法》第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為...」

雇主的不當勞動行為：您該如何辨識與應對？

在工會爭議期間，雇主若採取不當手段打壓工會或勞工，就可能構成不當勞動行為。這嚴重侵害了勞工的團結權、協商權和爭議權。

雇主不得對勞工採取不利待遇

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有左列行為：...四、對於勞工組織、加入、參加工會活動或擔任職務，或參與或支持爭議行為，而為拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇。」 這表示，雇主不能因為您參與或支持工會的合法爭議行為，就對您進行解僱、降職、減薪或其他形式的報復。

威脅或提起「顯不相當」的民事訴訟

雇主對於勞工參與或支持工會決議的行為，威脅提起或提起「顯不相當」的民事損害賠償訴訟，也屬於不當勞動行為。

《工會法施行細則》第30條第2項：「本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」 判斷是否「顯不相當」，法院會綜合考量：雇主提告的時間點、請求的金額是否與實際損害不成比例、提告對象是否涵蓋不具決策權的基層會員，以及罷工行為本身是否確實存在違法性等因素。如果雇主只是想藉由高額訴訟來製造寒蟬效應，就可能被認定為不當勞動行為。

實務案例解析：從真實事件學經驗

讓我們透過兩個實際案例，更具體地了解這些法律原則如何應用。

案例一：客運公司的罷工風波——手段逾越界線的代價

某客運公司曾因勞資爭議，工會發動罷工。工會成員除了停止提供勞務外，還將公司車輛集中保管並放氣，甚至圍堵場站，導致公司營運中斷。法院審理後認為，工會為爭取薪資福利而罷工，目的上並無不法。然而，將公司車輛佔用、放氣及圍堵場站的行為，已經逾越了單純停止勞務的範圍，構成對公司財產權的侵害及妨礙營運，屬於侵權行為。最終，工會及相關行為人仍需對這些逾越合法界線的行為負損害賠償責任。

給您的啟示：罷工的目的即使合法，手段也必須嚴守法律界線，僅限於消極停止勞務。任何積極破壞、妨礙營運的行為，都可能讓您和工會面臨法律責任。

案例二：航空公司與工會的訴訟戰——雇主提告的界線

在一次知名航空公司罷工事件中，公司對工會幹部及部分會員提起巨額民事損害賠償訴訟。工會隨後向勞動部申請不當勞動行為裁決，主張公司濫用訴訟權打壓工會。裁決委員會認定公司提起訴訟構成不當勞動行為，但公司不服並提起行政訴訟。 法院最終認為，雇主有訴訟權，但行使訴訟權仍應權衡其合理性與對工會團結權的侵害。如果罷工本身存在明顯違法性（例如手段暴力、目的不合法），雇主提起損害賠償訴訟可能被認為具有合理性，不構成不當勞動行為。此案最終法院認定公司提告具有正當合理基礎，不構成不當勞動行為。

給您的啟示：雇主提告不一定構成不當勞動行為，法院會審視罷工的合法性及雇主提告的合理性。但若雇主以「顯不相當」的訴訟來恐嚇或打壓工會，工會仍可主張其為不當勞動行為。

工會爭議參與者的實用行動指南

作為工會爭議的參與者，了解並遵循以下原則，能有效保障您的權益：

• 嚴守程序正義：確保工會已完成所有法定程序，例如調解不成立，以及工會內部決議程序（如罷工投票）符合章程規定。
• 聚焦「調整事項」 ：罷工目的應明確針對工資、工時、福利等勞動條件的調整，避免涉及已受法律或契約保障的「權利事項」。
• 手段務必合法：僅限於消極停止提供勞務。切勿有破壞公司財產、阻礙他人通行、圍堵設施或對他人施暴等行為。
• 區分罷工與拒絕加班：若僅是集體拒絕延長工時加班，只要在法定工時內提供勞務，這屬於勞工的合法權益，通常不被認定為罷工，也就不受罷工程序的限制。
• 記錄與證據蒐集：在爭議期間，應記錄雇主言行，保留相關文件、通訊紀錄，以備不時之需，尤其當雇主可能涉及不當勞動行為時。

結論：團結爭取，合法前行

工會爭議是勞工爭取合理權益的最後一道防線，其合法性是成功的基石。作為工會爭議的參與者，您有權利為自身權益發聲，但也肩負著遵守法律規範的責任。透過理解罷工的合法界線、辨識雇主不當勞動行為，並採取合法的行動策略，您將能更有效地保障自身權益，讓工會的力量發揮到最大。請記住，知法、守法，是我們在爭議中保護自己的最佳武器。