掌握您的集體力量:台灣工會罷工權的法律指南
親愛的工會夥伴們,當勞資協商陷入僵局,罷工往往是勞工爭取權益的最後一道防線。然而,罷工並非毫無章法的行動,它受到嚴謹的法律規範。作為工會爭議行動者,精確理解這些法律界線,是您成功發動罷工、保障會員權益的基石。律點通將透過這篇文章,帶您深入了解台灣罷工權的法律規範,確保您的集體行動合法且有效。
罷工權的憲法基石與法律依據
在台灣,罷工權是勞工為改善勞動條件、提升社會經濟地位的重要手段,受到憲法第14條「人民有結社之自由」及第153條第1項「國家為改良勞工之生活,增進其生產技能,應制定保護勞工之法律,實施保護勞工之政策」的保障。而具體規範則主要集中在《勞資爭議處理法》中。
根據《勞資爭議處理法》第5條的定義,「罷工」是指勞工所為暫時拒絕提供勞務的行為。但要讓這個「拒絕提供勞務」的行為站得住腳,有幾個關鍵的法律要件必須遵守:
罷工合法性的四大關鍵要素
1. 前置程序與爭議性質的區分
罷工並非可以隨意發動,它有嚴格的前置程序和爭議性質限制。這是最關鍵的第一步。
《勞資爭議處理法》第53條:「勞資爭議,非經調解不成立,不得為爭議行為;權利事項之勞資爭議,不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者,工會得依本法為爭議行為。」
- 調解先行原則:您必須先將勞資爭議提交調解,且在調解不成立後,才能發動罷工。這是法律規定的必經程序。
- 爭議性質:罷工僅限於「調整事項之勞資爭議」。簡單來說,就是勞資雙方對於未來勞動條件(例如:要求加薪、提高福利、改善工時等)的主張有所爭議。如果是「權利事項之勞資爭議」(例如:雇主未依契約給付加班費、非法解僱等),則不能罷工,應循司法途徑或仲裁解決。
- 例外情況:如果雇主被裁決認定有不當勞動行為(例如打壓工會、干預工會活動),即使是權利事項爭議,工會也可以直接發動爭議行為。
2. 民主決議程序
罷工是工會全體會員的重大決定,必須經過民主程序。
《勞資爭議處理法》第54條第1項:「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,不得宣告罷工及設置糾察線。」
- 投票方式:必須採取直接、無記名投票。這確保了會員能自由表達意願,不受壓力影響。
- 同意比例:需經全體過半數同意。最高法院已明確指出,這裡的「全體」是指投票時有權參與集體意思表示形成之會員,而非工會所有登記會員。這避免了因會員未出席投票而導致罷工難以發動的困境。
3. 行為界線與特殊限制
罷工權的行使並非毫無限制,部分勞工被禁止罷工,特定行業也有特殊規範。
- 禁止罷工勞工:《勞資爭議處理法》第54條第2項明文禁止教師及國防部及其所屬機關(構)、學校之勞工罷工。
- 必要服務條款:自來水、電力、醫院、金融資訊服務業等影響大眾生命安全或重大公共利益的事業,工會罷工前必須與資方約定「必要服務條款」並送主管機關備查,以維持基本運作。
- 電信事業:第一類電信事業工會罷工時,必須維持基本語音通信服務不中斷。
- 行為限制:罷工應僅限於消極停止勞務。嚴禁佔據廠房、破壞設備、妨礙公共秩序或對他人人身安全造成威脅等行為。這些逾越合法範圍的行為,將導致工會及參與者承擔民事侵權甚至刑事責任。
4. 雇主不得隨意求償的原則
合法罷工是受法律保障的,雇主不能因此隨意要求賠償。
《勞資爭議處理法》第55條第2項:「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由,向其請求賠償。」
這條文賦予合法罷工強大的法律保障。只要您的罷工符合上述要件,雇主就不能以罷工造成的損失為由,向工會或參與罷工的會員請求賠償。但請注意,如果罷工行為逾越合法範圍(例如:暴力衝突、破壞財物),則不在此限,仍可能依《民法》負損害賠償責任。
實務案例:合法罷工的保障與界線
讓我們透過兩個實際案例,更具體地理解這些法律原則。
案例一:合法罷工,雇主求償無門
想像一下,某航空公司工會因團體協約談判破裂,依法定程序發動罷工。罷工期間,公司航班大亂,營收嚴重受損。公司一氣之下,對工會及其幹部提起數千萬元的損害賠償訴訟。
法院怎麼說? 最高法院在類似案件中指出,只要工會罷工經過會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,且罷工目的、手段具有正當性,未逾越和平勸說範圍,雇主就不得以合法爭議行為所生損害為由請求賠償。最終,法院駁回了雇主的求償請求,確立了合法罷工的強大法律保障。
這個案例告訴我們,只要工會嚴格遵守法律程序,合法罷工所造成的營運損失,是雇主必須承擔的成本,也是集體協商的壓力工具。
案例二:逾越界線,仍需負法律責任
另一個情境,某客運工會因里程津貼爭議發動罷工。然而,部分工會成員在罷工期間,不僅消極停止勞務,還佔據公司車輛、惡意放氣,甚至圍堵場站,導致公司營運完全停擺,財產受損。
法院怎麼說? 法院認定,工會為爭取勞動條件而罷工本身並無不法,但將公司車輛集中保管、放氣、圍堵場站等行為,已逾越單純停止勞務的範圍,構成對公司財產權的侵害及妨礙營運,屬於侵權行為。因此,這些逾越合法範圍的行為,工會或相關個人仍需依《民法》負損害賠償責任。
這個案例提醒我們,罷工權的行使有其界線,一旦逾越「消極停止勞務」的範疇,採取積極破壞或妨礙他人權利的行為,法律的免責保護將不再適用。
雇主的不當勞動行為
除了遵守罷工規範,工會也應了解雇主在爭議期間的行為限制。《工會法》第35條明確禁止雇主對勞工組織工會、參與工會活動或爭議行為採取任何不利待遇(如解僱、降調、減薪)。近年來,法院甚至將雇主以顯不相當的民事訴訟手段威脅或打壓工會活動,認定為「不當勞動行為」。這意味著雇主不能利用其經濟優勢地位,透過訴訟或其他手段來阻礙工會合法行使權利。
給工會行動者的實用建議
- 嚴格遵守程序:務必確保罷工決議符合《勞資爭議處理法》第54條第1項規定的直接、無記名投票,並經全體會員過半數同意。這是合法性的核心。
- 釐清爭議性質:罷工僅限於調整事項之勞資爭議。在發動前,務必確認您的訴求屬於此類,避免法律風險。
- 堅守行為界線:罷工行動應僅限於消極停止勞務。避免任何佔據、破壞財物、妨礙公共秩序或人身安全的行為,以免承擔額外法律責任。
- 注意特殊行業限制:若您所屬行業為《勞資爭議處理法》第54條第3項所列的必要服務事業,務必在罷工前與雇主約定必要服務條款並送主管機關備查。
- 設置糾察線規範:設置糾察線時,應指派糾察員維持秩序,注意人身安全、公共秩序、交通安全及環境衛生,並遵守《集會遊行法》相關規定。
結論
罷工是勞工爭取權益的強力武器,但這把武器必須在法律框架內謹慎使用。透過對《勞資爭議處理法》等相關法規的深入理解,以及學習實務案例的經驗,工會爭議行動者將能更自信、更有效地引導集體行動,為會員爭取應有的權益。記住,知法守法,是您最強大的後盾!
常見問題快速解答
Q: 罷工投票時的「全體過半數」到底是指工會所有會員的半數,還是參與投票會員的半數?
A: 根據最高法院的見解,這裡的「全體」應指投票時有權參與集體意思表示形成之會員。這表示,只要在投票當下有資格投票的會員中,有超過半數同意,罷工決議就屬合法。這能避免因未參與投票的會員人數過多,而導致罷工難以發動的困境,更符合工會民主的精神。
Q: 如果我們工會屬於醫院或電力公司,在罷工前必須做哪些特別準備?
A: 如果您的工會屬於《勞資爭議處理法》第54條第3項所列的必要服務事業(如醫院、電力及燃氣供應業),在宣告罷工前,您必須與雇主約定必要服務條款,並將該條款送目的事業主管機關備查。這些條款旨在確保罷工期間仍能維持必要的服務,以保障大眾生命安全或重大公共利益不中斷。務必提早協商並完成備查程序。
Q: 雇主在罷工期間對工會成員採取不利待遇,例如解僱或降調,這合法嗎?
A: 不合法。根據《工會法》第35條,雇主不得對勞工參與或支持爭議行為而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。若雇主有此行為,不僅構成不當勞動行為,其所為的解僱、降調或減薪也屬無效。工會可向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請裁決,尋求救濟。
Q: 罷工期間,糾察線的設置有哪些法律規範要注意?
A: 工會設置糾察線是罷工的附隨行為,但仍需遵守法律規定。您應指派糾察員維持秩序,並特別注意人身安全、公共秩序、交通安全及環境衛生。尤其,不得在《集會遊行法》第6條所定之禁制區(如國際機場、港口、行政院等)設置糾察線,除非經主管機關核准。糾察線的目的是和平勸說,而非強制阻攔或造成衝突。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有,非經正式書面授權,不得任意使用。
資料內容皆由AI生成,僅供參考,所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解,不宜直接引用為主張或訴訟用途,具體個案仍請洽詢專業律師。
