工會罷工權：台灣勞工爭議行動的法律界線與實務指南

掌握您的集體力量：台灣工會罷工權的法律指南

親愛的工會夥伴們，當勞資協商陷入僵局，罷工往往是勞工爭取權益的最後一道防線。然而，罷工並非毫無章法的行動，它受到嚴謹的法律規範。作為工會爭議行動者，精確理解這些法律界線，是您成功發動罷工、保障會員權益的基石。律點通將透過這篇文章，帶您深入了解台灣罷工權的法律規範，確保您的集體行動合法且有效。

罷工權的憲法基石與法律依據

在台灣，罷工權是勞工為改善勞動條件、提升社會經濟地位的重要手段，受到憲法第14條「人民有結社之自由」及第153條第1項「國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策」的保障。而具體規範則主要集中在《勞資爭議處理法》中。

根據《勞資爭議處理法》第5條的定義，「罷工」是指勞工所為暫時拒絕提供勞務的行為。但要讓這個「拒絕提供勞務」的行為站得住腳，有幾個關鍵的法律要件必須遵守：

罷工合法性的四大關鍵要素

1. 前置程序與爭議性質的區分

罷工並非可以隨意發動，它有嚴格的前置程序和爭議性質限制。這是最關鍵的第一步。

《勞資爭議處理法》第53條：「勞資爭議，非經調解不成立，不得為爭議行為；權利事項之勞資爭議，不得罷工。雇主、雇主團體經中央主管機關裁決認定違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定者，工會得依本法為爭議行為。」

• 調解先行原則：您必須先將勞資爭議提交調解，且在調解不成立後，才能發動罷工。這是法律規定的必經程序。
• 爭議性質：罷工僅限於「調整事項之勞資爭議」。簡單來說，就是勞資雙方對於未來勞動條件（例如：要求加薪、提高福利、改善工時等）的主張有所爭議。如果是「權利事項之勞資爭議」（例如：雇主未依契約給付加班費、非法解僱等），則不能罷工，應循司法途徑或仲裁解決。
• 例外情況：如果雇主被裁決認定有不當勞動行為（例如打壓工會、干預工會活動），即使是權利事項爭議，工會也可以直接發動爭議行為。

2. 民主決議程序

罷工是工會全體會員的重大決定，必須經過民主程序。

《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

• 投票方式：必須採取直接、無記名投票。這確保了會員能自由表達意願，不受壓力影響。
• 同意比例：需經全體過半數同意。最高法院已明確指出，這裡的「全體」是指投票時有權參與集體意思表示形成之會員，而非工會所有登記會員。這避免了因會員未出席投票而導致罷工難以發動的困境。

3. 行為界線與特殊限制

罷工權的行使並非毫無限制，部分勞工被禁止罷工，特定行業也有特殊規範。

• 禁止罷工勞工：《勞資爭議處理法》第54條第2項明文禁止教師及國防部及其所屬機關（構）、學校之勞工罷工。
• 必要服務條款：自來水、電力、醫院、金融資訊服務業等影響大眾生命安全或重大公共利益的事業，工會罷工前必須與資方約定「必要服務條款」並送主管機關備查，以維持基本運作。
• 電信事業：第一類電信事業工會罷工時，必須維持基本語音通信服務不中斷。
• 行為限制：罷工應僅限於消極停止勞務。嚴禁佔據廠房、破壞設備、妨礙公共秩序或對他人人身安全造成威脅等行為。這些逾越合法範圍的行為，將導致工會及參與者承擔民事侵權甚至刑事責任。

4. 雇主不得隨意求償的原則

合法罷工是受法律保障的，雇主不能因此隨意要求賠償。

《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

這條文賦予合法罷工強大的法律保障。只要您的罷工符合上述要件，雇主就不能以罷工造成的損失為由，向工會或參與罷工的會員請求賠償。但請注意，如果罷工行為逾越合法範圍（例如：暴力衝突、破壞財物），則不在此限，仍可能依《民法》負損害賠償責任。

實務案例：合法罷工的保障與界線

讓我們透過兩個實際案例，更具體地理解這些法律原則。

案例一：合法罷工，雇主求償無門

想像一下，某航空公司工會因團體協約談判破裂，依法定程序發動罷工。罷工期間，公司航班大亂，營收嚴重受損。公司一氣之下，對工會及其幹部提起數千萬元的損害賠償訴訟。

法院怎麼說？ 最高法院在類似案件中指出，只要工會罷工經過會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，且罷工目的、手段具有正當性，未逾越和平勸說範圍，雇主就不得以合法爭議行為所生損害為由請求賠償。最終，法院駁回了雇主的求償請求，確立了合法罷工的強大法律保障。

這個案例告訴我們，只要工會嚴格遵守法律程序，合法罷工所造成的營運損失，是雇主必須承擔的成本，也是集體協商的壓力工具。

案例二：逾越界線，仍需負法律責任

另一個情境，某客運工會因里程津貼爭議發動罷工。然而，部分工會成員在罷工期間，不僅消極停止勞務，還佔據公司車輛、惡意放氣，甚至圍堵場站，導致公司營運完全停擺，財產受損。

法院怎麼說？ 法院認定，工會為爭取勞動條件而罷工本身並無不法，但將公司車輛集中保管、放氣、圍堵場站等行為，已逾越單純停止勞務的範圍，構成對公司財產權的侵害及妨礙營運，屬於侵權行為。因此，這些逾越合法範圍的行為，工會或相關個人仍需依《民法》負損害賠償責任。

這個案例提醒我們，罷工權的行使有其界線，一旦逾越「消極停止勞務」的範疇，採取積極破壞或妨礙他人權利的行為，法律的免責保護將不再適用。

雇主的不當勞動行為

除了遵守罷工規範，工會也應了解雇主在爭議期間的行為限制。《工會法》第35條明確禁止雇主對勞工組織工會、參與工會活動或爭議行為採取任何不利待遇（如解僱、降調、減薪）。近年來，法院甚至將雇主以顯不相當的民事訴訟手段威脅或打壓工會活動，認定為「不當勞動行為」。這意味著雇主不能利用其經濟優勢地位，透過訴訟或其他手段來阻礙工會合法行使權利。

給工會行動者的實用建議

1. 嚴格遵守程序：務必確保罷工決議符合《勞資爭議處理法》第54條第1項規定的直接、無記名投票，並經全體會員過半數同意。這是合法性的核心。
2. 釐清爭議性質：罷工僅限於調整事項之勞資爭議。在發動前，務必確認您的訴求屬於此類，避免法律風險。
3. 堅守行為界線：罷工行動應僅限於消極停止勞務。避免任何佔據、破壞財物、妨礙公共秩序或人身安全的行為，以免承擔額外法律責任。
4. 注意特殊行業限制：若您所屬行業為《勞資爭議處理法》第54條第3項所列的必要服務事業，務必在罷工前與雇主約定必要服務條款並送主管機關備查。
5. 設置糾察線規範：設置糾察線時，應指派糾察員維持秩序，注意人身安全、公共秩序、交通安全及環境衛生，並遵守《集會遊行法》相關規定。

結論

罷工是勞工爭取權益的強力武器，但這把武器必須在法律框架內謹慎使用。透過對《勞資爭議處理法》等相關法規的深入理解，以及學習實務案例的經驗，工會爭議行動者將能更自信、更有效地引導集體行動，為會員爭取應有的權益。記住，知法守法，是您最強大的後盾！