工會組不起來？勞工必知的設立與權益保障指南

團結力量大：為什麼勞工需要工會？

親愛的勞工朋友們，您是否曾在職場上感到孤立無援，面對資方時總覺得聲音微弱？這正是工會存在的意義！台灣《工會法》的立法宗旨，就是為了「促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活」。透過組織工會，勞工可以集體發聲，爭取更好的勞動條件與權益，讓您的聲音被聽見，力量被看見。

然而，從發起組建到正式運作，工會的設立過程常會遇到各種挑戰，有時來自雇主的干預，有時是法規理解上的困惑。別擔心！律點通將帶您深入了解台灣《工會法》的關鍵規定，並透過實際案例，教您如何排除這些障礙，讓您成功組建並參與工會，捍衛自己的權益。

成立工會的關鍵步驟與要件

成立一個合法工會，必須依照《工會法》的規定，按部就班地完成一系列程序。這些步驟不僅是法律要求，更是確保工會民主運作和代表性的基石。

工會設立的六大程序要件

根據《工會法》的規定，籌組工會必須符合以下要件：

《工會法》第11條： 組織工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。 前項籌備會應於召開工會成立大會後三十日內，檢具章程、會員名冊及理事、監事名冊，向其會址所在地之直轄市或縣（市）主管機關請領登記證書。但依第八條規定以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，應向中央主管機關登記，並請領登記證書。

這條法規白話來說，就是告訴我們成立工會的具體步驟：

要件順序	具體說明	相關法條依據
1. 發起人數	至少需要 30位以上 勞工連署發起。	《工會法》第11條第1項
2. 組成籌備會	發起人應組成籌備會，負責後續籌備工作。	《工會法》第11條第1項
3. 公開徵求會員	必須辦理 公開徵求會員，確保所有符合資格的勞工都有機會加入。	《工會法》第11條第1項、《工會法施行細則》第9條第1項第3款
4. 擬定章程	制定工會的組織章程，規範工會的運作方式。	《工會法》第11條第1項、《工會法施行細則》第9條第1項第4款
5. 召開成立大會	召開成立大會，通過章程並選舉理事、監事等幹部。	《工會法》第11條第1項、《工會法施行細則》第9條第1項第5款
6. 辦理登記	成立大會後 30日內，檢附相關文件向主管機關申請登記證書。	《工會法》第11條第2項、《工會法施行細則》第9條第1項第6款

其中，「公開徵求會員」是確保工會代表性與民主性的重要環節。雖然《工會法》舊法未明確規定「公開」方式，但實務上，法院認為應確保會員入會申請登記的起訖日期及公開徵求會員入會的方式被廣泛周知。例如，透過電子郵件寄送給全公司員工，邀請加入工會，並在籌備會議中討論並決議相關事宜，就可能被認定為符合「辦理徵求會員」的程序。

企業工會的「廠場」認定：別讓定義卡住你！

如果您想成立的是「企業工會」，那麼就必須注意其組織範圍的限制。企業工會是「結合同一廠場、同一事業單位...內之勞工，所組織之工會」。而「廠場」的定義，在實務上曾是個容易卡關的地方。

《工會法施行細則》第2條： 本法第六條第一項第一款所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所。 前項所定有獨立人事、預算及會計，應符合下列要件：一、對於工作場所勞工具有人事進用或解職決定權。二、編列及執行預算。三、單獨設立會計單位，並有設帳計算盈虧損。

這條規定看似嚴格，要求廠場必須有「獨立人事、預算會計」。但實務上，法院的解釋趨向寬鬆，以保障勞工的結社權。

案例故事一：突破廠場定義的框架

想像一下，在某家電信公司，一群在屏東營運處工作的員工，想要依照《工會法》成立自己的「企業工會」。他們認為，屏東營運處雖然是總公司的一部分，但有自己的營運範圍和一定的人事管理權限。然而，公司卻可能主張，營運處並沒有完全獨立的人事、預算和會計權限，不符合「廠場」的定義，因此無法成立企業工會。

在過去的案例中，法院在審理類似爭議時，會考量《憲法》保障勞工結社自由的精神。法院認為，所謂「獨立人事、預算及會計」，應該只是彰顯該廠場具有一定規模就足夠了，而不是要求它必須達到多麼高度的獨立性。法院會實質審查該廠場是否有區分的人事、預算或會計權限，即使沒有單獨設置這些單位或使用相同名稱也沒關係。這個判決意味著，只要您的工作場所具備一定的獨立性與規模，就有機會被認定為符合「廠場」定義，成立企業工會的門檻其實並沒有想像中那麼高，這對勞工來說無疑是個好消息！

雇主干預？「不當勞動行為」是你的法律武器！

工會設立最大的障礙，往往來自雇主的不當干預。但別擔心，法律已經為勞工提供了強大的保障，這就是「不當勞動行為」的規定。

《工會法》第35條： 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。

這條法規明確禁止雇主以各種方式干預或阻礙勞工組織、加入、參與工會活動或擔任工會職務。尤其第五款「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」，更是排除雇主干預的關鍵。如果雇主違反，其解僱、降調或減薪是 無效 的！

案例故事二：當雇主試圖阻撓工會大會

假設在某家商業銀行，一群勞工成功組建了產業工會，並積極籌備召開會員大會。然而，就在大會當天，銀行卻指派了許多員工，其中不乏主管級人員，集體來到會議現場，以各種方式干擾，導致會議無法順利進行。工會成員感到權益受損，認為這是不當勞動行為，於是向勞動部申請裁決。

在後續的行政訴訟中，法院駁回了銀行的上訴。法院認為，銀行對工會的態度不友善，且當日到場的銀行員工行為具有團體性與一致性，與一般自發性行為不同。法院綜合判斷，認定這些行為是受銀行指使或發動，足以對會員大會產生影響，構成《工會法》第35條第1項第5款所定的「不當影響、妨礙或限制工會之組織及活動」。這個案例告訴我們，即使雇主沒有直接解僱或降職，但透過指使員工集體干預工會會議，也一樣會被認定為不當勞動行為，勞工可以依法尋求救濟。

工會自身也可能設下障礙？

除了雇主外，有時工會自身的運作也可能成為勞工行使結社權的障礙。例如，工會的章程設定了過於嚴苛或不合理的入會條件，或是刻意在不適當的時機召開會員大會，導致潛在會員無法即時參與工會運作。在這種情況下，主管機關依據《工會法》第43條，有權限期令工會改善，甚至撤銷登記或廢止認可，以確保工會的開放性與代表性，保障所有勞工的結社權利。

實用操作指引：勞工工會參與者必看！

為了讓您的工會之路更加順遂，律點通提供以下實用建議：

• 充分了解法規：在籌組工會前，務必詳讀《工會法》及《施行細則》的相關規定，特別是發起人數、公開徵求會員、章程擬定與登記時限等。
• 確實辦理「公開徵求會員」 ：透過多種管道（如內部公告、電子郵件、說明會等）廣泛周知，並保留相關證明文件，以備查核。
• 評估「廠場」獨立性：若籌組企業工會，即使不完全符合形式要件，也可準備實質證據，主張該廠場已具備一定規模，足以成立工會。
• 警惕雇主不當勞動行為：密切關注雇主在工會籌組或活動期間的言行。若發現有《工會法》第35條所列的干預行為，應立即蒐集證據（錄音、錄影、書面文件、證人證詞等），並向勞動部申請不當勞動行為裁決。
• 確保工會內部民主開放：工會章程應符合民主原則，避免設置過於嚴苛的入會條件，或在不適當時機召開重要會議，以保障所有勞工的入會與參與權利。

結論：團結力量大，法律是後盾

組織工會是勞工行使憲法結社自由的重要方式，也是改善勞動條件的有效途徑。雖然過程中可能遇到挑戰，但台灣的《工會法》提供了明確的指引與保障。只要您充分了解法規，積極蒐集證據，並善用法律賦予的權利，就能有效排除障礙，讓工會的力量真正凝聚起來，為全體勞工爭取更好的未來！

記住，您的團結不只是一種選擇，更是法律所保障的基本權利。勇敢站出來，為自己和夥伴們的權益奮鬥吧！