工會會員必看：權益受損時，如何有效捍衛自身？

工會會員必看：權益受損時，如何有效捍衛自身？

親愛的工會會員們，您是否曾感到在職場上權益受損，卻不知如何是好？面對雇主的不當對待，單打獨鬥往往力不從心，這正是工會存在的意義。但除了工會的團結力量，我們更需要了解法律賦予我們的武器！

今天，律點通將帶您深入了解，當您的勞動權益，特別是與工會活動相關的權益受到侵害時，有哪些法律途徑可以助您一臂之力，讓您在捍衛自身權益時更有底氣！

認識「不當勞動行為」：雇主不能這樣對待工會！

在台灣，保障勞工團結權的核心法規是 《工會法》 。其中最關鍵的條文，莫過於 《工會法》第35條，它明確列舉了雇主不能做的「不當勞動行為」。簡單來說，就是雇主不能因為您參加或支持工會，就對您不利。

《工會法》第35條第1項：「雇主或其代表，不得對於勞工有左列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

這條法規保障您的團結權，意思是雇主不能因為您加入工會、參加工會活動、提出團體協商要求或支持罷工等爭議行為，就對您有解僱、降職、減薪或其他任何不利的待遇。甚至連「不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動」都是被禁止的。

更重要的是，如果雇主真的因為上述原因對您進行解僱、降調或減薪，那麼根據 《工會法》第35條第2項，這些行為是「無效」的！這代表法律直接宣告這些不當處分不具效力，您的權益應當被回復。

判斷「不當勞動行為」的眉角

實務上，判斷雇主是否構成不當勞動行為，並非只看雇主有沒有「惡意」，而是看雇主的行為是否「可能造成阻礙工會活動的結果，且雇主對此結果有所認識」。這大大降低了會員舉證的難度。法院會綜合考量您在工會的地位、參與的活動、雇主平時對工會的態度，以及不利待遇的程度、時機等。

權益受損了？這些救濟管道您一定要知道！

當您的權益被侵害時，有多種法律途徑可以選擇：

1. 不當勞動行為「裁決」機制

這是處理《工會法》第35條爭議的專屬行政程序，由勞動部設置的「不當勞動行為裁決委員會」負責。它的優點是效率高，可以迅速回復您的權益。

• 適用情境：
• 《工會法》第35條第1項所列的不當行為（例如影響工會活動、拒絕協商等）：裁決委員會可以命令雇主停止不當行為或為特定行為。如果您不服裁決結果，可以進一步提起行政訴訟。
• 《工會法》第35條第2項所列的解僱、降調、減薪等：裁決決定會確認這些行為無效。如果雇主不服，則需在收到裁決決定書30天內向普通法院提起民事訴訟。若雇主未在期限內起訴，裁決決定就會視為雙方達成合意。
• 重要時效：請務必在知悉雇主有不當勞動行為發生之次日起90天內提出裁決申請！

2. 工會集體訴訟：團結力量大！

《勞動事件法》 賦予工會代表會員提起訴訟的權利，特別適用於涉及多數會員共同利益的案件。

• 工會提起不作為之訴：根據 《勞動事件法》第40條，如果雇主持續侵害多數會員的利益，工會可以代表會員向法院提起「不作為之訴」，要求雇主停止侵害行為。這需要委任律師代理。
• 工會作為選定人起訴： 《勞動事件法》第45條也允許多數有共同利益的勞工，選定工會作為代表人，向法院提起訴訟，提高訴訟效率和影響力。

3. 向勞動檢查機構申訴

如果您發現雇主有違反勞動法令、疑似造成職業病，或您的身心在職場上受到侵害，您可以依據 《職業安全衛生法》第39條向雇主、主管機關或勞動檢查機構提出申訴。而 《勞動檢查法》第33條則進一步保障，勞動檢查機構會迅速實施檢查並通知您結果，且雇主不得對申訴的勞工有任何不利待遇。如果您的工會收到會員申訴，經查證後向公司提出改善建議卻遭拒絕，工會也可以向勞動檢查機構申請檢查。

4. 法律扶助：不讓經濟成為阻礙

如果您符合資格（例如終止勞動契約、積欠工資、職災等爭議，且非有資力者），可以依據 《勞資爭議法律及生活費用扶助辦法》 申請法律扶助，減輕訴訟費用負擔。這也包含因《工會法》第35條規定事由申請不當勞動行為裁決的案件。

實際案例分享：看看別人怎麼爭取權益

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例，看看這些法規是如何運作的。

案例一：參與集體訴訟，公司竟取消福利？

情境故事：某航空公司的空服員們，透過工會發動罷工後與公司達成協議。後來，公司並未完全履行協議內容，部分工會會員決定推由幾位代表向法院提起民事訴訟，希望公司能兌現承諾。沒想到，公司得知後，竟然以這些會員「未經公司內部申訴程序就直接告上法院」為由，取消了他們本人及家屬原有的優待機票申請權。

判決結果：法院認定，公司這種行為構成《工會法》第35條第1項第1款（對勞工參與工會活動為不利待遇）及第5款（不當影響、妨礙工會活動）的不當勞動行為。法院認為，工會發動的集體訴訟，是為了保障罷工成果，屬於工會活動的延伸。公司以內部程序為由剝奪員工原有權益，明顯是報復行為，阻礙了勞工集體行使權利。

給我們的啟示：這告訴我們，即使公司表面上是依據「公司規定」，但只要其行為背後是為了打壓工會活動或報復參與工會活動的會員，就可能構成不當勞動行為。雇主必須尊重勞工集體尋求法律救濟的權利。

案例二：工會理事被解僱，真的是因為情緒失控嗎？

情境故事：某壽險公司的內勤員工小陳，不僅是工會的理事，還曾多次向勞檢處申訴公司違法。有一次，他因考績問題與主管會談時情緒有些激動。會談中，主管曾暗示不希望他參與工會。不久後，公司就以小陳「情緒失控，構成職場不法侵害」為由將他解僱。

判決結果：法院在審理時指出，判斷解僱是否構成不當勞動行為，不能只看表面理由。必須深入探究勞資關係的脈絡，包括小陳在工會中的代表性、主管曾勸阻他加入工會的言論，以及解僱行為是否可能影響工會運作等。法院認為，公司需要提出更充分的證據來證明解僱與小陳的工會活動無關，而不能僅憑單一事件就輕易解僱工會重要幹部。

給我們的啟示：這個案例提醒我們，當雇主對工會重要成員採取不利待遇時，即使有其他表面理由，我們也應該深入探究其背後是否與工會活動有關。法院會更嚴格審查雇主解僱的真實動機，以確保勞工的團結權不受侵犯。

工會會員的實用操作指引

1. 積極參與，合法行使權利：多參與工會活動，了解自身權益，但請確保所有行為都符合法規和工會章程。
2. 妥善保存證據：這是最重要的！如果覺得權益受損，務必盡可能保存所有相關證據，例如：

• 書面文件：如公司公告、信件、電子郵件、考績單、薪資單等。
• 通訊記錄：如LINE、簡訊、通訊軟體的對話截圖。
• 錄音、錄影：在合法範圍內，錄下關鍵對話或事件發生過程。
• 證人：是否有同事或工會幹部可以作證？

3. 多重申訴管道，別放棄任何機會：

• 先向工會反映：您的工會是您最直接的後盾，他們會協助您查證並向公司提出改善建議。
• 向勞動檢查機構申訴：如果公司不改善，工會可以代您申請檢查；您也可以直接向勞動檢查機構申訴，您的身分會被保密。
• 申請不當勞動行為裁決：如果雇主行為涉及《工會法》第35條，請務必在90天內向勞動部申請裁決。

4. 善用法律扶助：如果經濟狀況有困難，別忘了可以申請法律扶助，減輕打官司的負擔。

結論：團結與法律是您最強的後盾

身為工會會員，您不僅享有集體的力量，更有法律作為堅實的後盾。了解這些法律工具，並在必要時善加運用，是每一位會員捍衛自身權益的關鍵。記住，面對不公，您不是孤單一人！工會與法律將與您同行，共同爭取應有的尊嚴與權利！