雇主打壓工會？勞工權益受損者必看！
您是否曾因為參與工會活動，而遭到雇主不公平的對待？例如被解僱、降調、減薪，甚至感受到公司對工會的成立或運作有所干預？這些行為，都可能構成法律上所稱的「不當勞動行為」。身為律點通，我將深入淺出地為您解析台灣法律如何保障您的工會權益，並提供實用的救濟之道，讓您不再孤單面對。
什麼是「不當勞動行為」？法律怎麼說？
《工會法》是保障勞工團結權的核心法規，其中最重要的就是 《工會法》第35條，它明確禁止雇主做出損害勞工集體權益的行為。
1. 針對個人的不利待遇：工會法第35條第1項第1款
此條文旨在保護個別勞工，避免因參與工會活動而受打壓。
《工會法》第35條第1項第1款：「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
簡言之，若雇主因您是工會成員、參與工會活動或擔任幹部，而對您做出解僱、降職、減薪或其他不公平待遇（如績效評估不公、刻意調職），即可能構成不當勞動行為。
2. 針對工會整體的干預與限制：工會法第35條第1項第5款
除了針對個人，雇主也不能直接干預工會的運作。
《工會法》第35條第1項第5款：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
此款規定更廣泛，舉凡雇主散布反工會言論、干預工會選舉、監視活動，或透過打壓特定幹部製造「寒蟬效應」以弱化工會，都可能觸犯此條。
3. 不當解僱的法律效果與救濟：工會法第35條第2項與勞資爭議處理法
如果雇主因為上述原因而解僱、降調或減薪，法律直接規定這些行為是無效的！
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
這代表您有權要求回復原職，並追討被解僱期間的薪資。當您的權益受損時，可向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。依 《勞資爭議處理法》第39條規定，您必須在知悉不當勞動行為事實發生之次日起90日內提出裁決申請。裁決委員會可命令雇主停止不當行為，並回復您的權益，例如回復原職、給付原薪。
實際案例解析：雇主打壓工會的真實面貌
法律條文可能抽象，透過兩個改寫過的真實案例，看看法院如何認定雇主的不當勞動行為。
案例一：捍衛權益卻遭解僱？工會幹部挺身而出
某航空公司一群空服員，因發現公司在消防安全上可能存在問題，便透過工會發函提醒。然而，不久後，工會理事長及幾位積極會員竟陸續遭到公司解僱。公司聲稱是因「績效不佳」。
法院審理後發現，公司對這些工會幹部及會員的處理方式，與其他員工明顯不同，甚至有績效評估遭塗改的跡象。法院認定，公司解僱這些核心工會成員，實質上是為了打壓工會活動，企圖瓦解工會力量，因此裁決這些解僱行為構成《工會法》第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為，並命令公司必須讓他們回復原職，並補發所有積欠的薪資。
這個案例提醒我們，即使雇主表面上提出合法理由，但若其行為與勞工參與工會活動有明顯關聯，且存在針對性，法院仍會認定為不當。
案例二：參與工會會議竟成解僱藉口？
一家大型商場的工會理事，因工會即將召開一場重要的臨時理事會議，便向公司請假。然而，公司卻執意要求她在同一時間前往外地參加一場臨時會議。這位理事認為工會會議更為重要，便拒絕了公司的要求。沒想到，公司竟以此為由，立即將她解僱。
法院審理後認為，這位理事參與工會會議是正當的工會活動，且公司在明知其要參與工會會議的情況下，仍執意要求她前往外地，並在拒絕後立即解僱。這不僅不符合公司內部的工作規則，也違反了「解僱最後手段性原則」。法院認定，雇主的解僱行為與該理事的工會活動有不當連結，不僅對個人造成不利待遇，也對工會活動產生不當影響，構成《工會法》第35條第1項第1款及第5款的不當勞動行為。
這個案例強調，雇主不能將勞工參與工會活動視為「不服從」的藉口，更不能以此為由隨意解僱。
保護您的權益：實用操作指引
面對雇主可能的不當勞動行為，您可以採取以下步驟來捍衛自己的權益：
- 詳實記錄與蒐證： 這是最重要的第一步！將所有與工會活動、雇主不利待遇相關的證據都保留下來。例如：公司發出的文件、您與主管的對話紀錄（訊息、電子郵件）、錄音錄影，以及與工會活動相關的資料。盡可能註明時間、地點、人物及具體內容。
- 注意申請時效： 您必須在知悉不當勞動行為發生後的90天內，向勞動部提出裁決申請。務必把握這個黃金時效。
- 釐清因果關係： 在提出申請時，您需要清楚說明雇主對您的不利待遇，是如何與您參與工會活動或擔任職務產生關聯的。
- 尋求工會或專業人士協助： 您的工會通常能提供寶貴的協助與資源。此外，也可以諮詢勞動法律專業人士，他們能協助您評估案件可行性，並準備完整的裁決申請文件。
結論：捍衛您的勞動尊嚴
面對雇主可能的不當勞動行為，請記住，您不是孤單一人。台灣的法律為勞工的團結權提供了堅實的保障。只要您能仔細蒐證、把握時效，並勇於尋求救濟，就有機會讓不公的待遇獲得平反，回復您應有的勞動權益與尊嚴。勇敢地站出來，維護集體協商的力量！
常見問題快速解答
Q: 什麼情況下，雇主對我的不利待遇會被認定為「不當勞動行為」？
A: 當雇主對您做出解僱、降調、減薪、績效評核不公等不利待遇，且這些行為與您組織、加入、參與工會活動或擔任工會職務有相當因果關係時。法院會綜合判斷雇主是否知情、是否有差別待遇、以及是否意圖阻礙工會發展。
Q: 我該如何蒐集證據，證明雇主的不當勞動行為？
A: 務必保留所有相關的書面資料（如解僱通知、調職命令、績效評估報告）、電子郵件、通訊紀錄（訊息、對話紀錄）、錄音、錄影，以及任何能證明您參與工會活動的證據（如工會會議紀錄、活動照片）。最好能記錄下時間、地點、人物及對話內容，並尋找潛在的證人。
Q: 申請「不當勞動行為裁決」有時間限制嗎？
A: 有的。根據《勞資爭議處理法》第39條第2項規定，您必須在知悉有不當勞動行為事實發生之次日起90日內，向中央主管機關（勞動部）提出裁決申請。務必把握這個黃金時效，逾期可能就無法申請了。
Q: 如果裁決委員會認定雇主有不當勞動行為，我能獲得什麼樣的救濟？
A: 裁決委員會可以命令雇主停止不當行為，並回復您的權益。常見的救濟命令包括：回復原職、給付被解僱期間的薪資及利息。此外，雇主也可能面臨《工會法》的罰鍰，並被公布名稱。
Q: 我個人受到雇主打壓，但我覺得這也是在打壓工會整體，我能怎麼辦？
A: 即使雇主的不利待遇是針對您個人，但如果這種行為客觀上會影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動（例如造成「寒蟬效應」），您個人也可以主張雇主違反《工會法》第35條第1項第5款的「支配介入」行為。這表示您的個案權益受損，同時也能被視為對工會集體權益的侵害。
※ 網站聲明
著作權由「律點通」所有，非經正式書面授權，不得任意使用。
資料內容皆由AI生成，僅供參考，所引用資料也請自行查核法令動態及現行有效之實務見解，不宜直接引用為主張或訴訟用途，具體個案仍請洽詢專業律師。