工會權益受損？揭露雇主不當勞動行為的法律武器與自保指南

您的工會權益，法律堅定守護！

您是否曾因為加入工會、參與活動，甚至只是為同事發聲，而感受到來自雇主的不友善對待？或許是突然的調職、減薪，甚至是毫無預警的解僱？在台灣，勞工擁有憲法保障的「團結權」，也就是組織、加入及參加工會活動的權利。為了確保這項基本權利不受侵犯，法律設下了嚴密的保護網，專門防堵雇主對工會活動的打壓行為。

今天，律點通將帶您深入了解這些法律武器，讓您清楚知道自己的權利界線，並在面對不公時，知道如何堅定捍衛自己！

辨識雇主的不當行為：工會法第35條是您的「護身符」

《工會法》第35條，是保障勞工團結權的核心法條，它明確列舉了雇主不得做出的行為，一旦雇主觸犯，其行為可能無效！

《工會法》第35條第1項： 「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這條法規告訴我們，只要您的行為是為了組織工會、加入工會、參加工會活動，或擔任工會職務，雇主就不能因此對您做出任何不利的待遇。例如：

• 第一款：歧視性待遇 — 雇主不能因為您參加工會活動就解僱、降職、減薪，或給您不好的考績。
• 第二款：黃狗條款 — 雇主不能要求您「不加入工會」才能被錄用或繼續工作。
• 第三款：拒絕團體協商 — 雇主不能因為您要求或參與團體協商，就對您不利。
• 第四款：爭議行為報復 — 雇主不能因為您參與罷工等合法爭議行為而報復。
• 第五款：支配介入 — 雇主不能干預工會的成立、運作，例如監控工會活動、對不同工會差別待遇等。

更重要的是，如果雇主違反上述規定而解僱、降職或減薪，這些行為在法律上是無效的！

「參加工會活動」的範圍有多廣？什麼是「不利待遇」？

您可能會疑惑，到底什麼才算是「參加工會活動」？而雇主哪些行為又會被認定為「不利待遇」呢？

參加工會活動：不只開會，連發聲都算！

「參加工會活動」的定義非常廣泛，不限於工會的正式會議。它包含了：

• 從發起、籌組到完成登記的組織工會過程。
• 成為工會會員的加入工會行為。
• 擔任工會理事、監事等工會職務。
• 參與工會決議的活動，例如罷工、設置糾察線等。
• 即使是個別會員，只要是客觀上符合工會宗旨、維護會員權益的自發性活動，例如發布新聞稿、接受媒體採訪、向主管機關申訴，都可能被認定為受保護的工會活動。但請注意，言論必須針對勞工權益或公司政策，而非惡意攻訐或人身攻擊。

其他不利之待遇：不只解僱，連提告都可能算！

《工會法施行細則》第30條進一步說明了「其他不利之待遇」的範圍，涵蓋了所有可能對勞工產生負面影響的行為，只要其動機是為了阻礙工會活動、減損工會實力或影響工會發展。這包括：

• 直接或間接的負面影響：例如懲處、考績不佳、拒絕會務假、甚至威脅或提起訴訟。
• 顯不相當的民事損害賠償訴訟：如果雇主對您參與工會決議的行為，威脅提起或真的提起了「明顯不合理」的民事損害賠償訴訟，這也可能被認定為不利待遇，目的是為了遏止雇主濫用訴訟權來打壓合法爭議行為。

實況解析：當雇主跨越紅線，法院怎麼說？

讓我們透過兩個實際案例，看看法院如何認定雇主的不當勞動行為，這對您將會非常有啟發！

案例一：為工會發聲遭懲處，公司反被認定不當！

情境故事：小陳和小林是某航空公司的員工，他們積極籌組工會，並在工會網站上發布新聞稿，也接受媒體採訪，針對公司與派遣公司的合作政策提出評論。公司高層認為他們的言論損害公司形象，決定對他們進行懲處，甚至暗示可能解僱。

法院怎麼說：法院認為，即使工會還在籌組階段，小陳和小林為維護員工權益而發布新聞稿、接受採訪，都屬於受《工會法》保護的「組織工會」行為。雇主對於工會的批評言論應有容忍義務，除非言論涉及惡意攻訐。本案中，他們的言論並未逾越言論自由的範圍。因此，公司對他們的懲處行為，被認定是為了阻礙勞工參與工會活動，構成不當勞動行為。

給您的啟示：只要您的言論是為了工會宗旨和勞工權益，且內容合理，即使工會尚未正式成立，您的發聲權益也受到保護。雇主不能因此懲罰您！

案例二：因加入工會遭解僱，法院判公司恢復原職！

情境故事：小美是某人壽公司的內勤員工，她是公司內唯一一位公開具名加入工會的內勤人員，並曾向勞動檢查處申訴公司違法。不久後，公司以小美情緒失控為由將她解僱。小美認為，公司解僱的真正原因是她參與工會活動。

法院怎麼說：法院詳細審視了勞資關係的脈絡，發現小美是唯一具名加入工會的內勤人員，且公司長期對工會持對立態度。法院勘驗錄音後發現，小美情緒失控是因為主管勸阻她加入工會所致。更重要的是，公司在未提供任何輔導的情況下直接解僱，違反了「解僱最後手段性原則」（即解僱必須是沒有其他辦法時的最後手段）。法院認定，公司解僱小美的行為，不僅對小美個人不利，也可能造成其他員工的「寒蟬效應」，減損工會實力，因此構成不當勞動行為。

給您的啟示：雇主不能用看似合法的理由（例如情緒失控、違反工作規則），來掩蓋其打壓工會活動的真實動機。特別是解僱這種嚴重的處分，必須符合「最後手段性原則」。

您的自保之道：實用建議

面對可能的不當勞動行為，您可以採取以下行動：

1. 了解您的權利：清楚《工會法》第35條所保障的範圍，知道哪些行為是雇主不能做的。
2. 保留所有證據：任何雇主可能構成不當勞動行為的言行，都應盡可能保留書面、錄音、錄影、電子郵件、通訊軟體對話等證據。這些都是未來申請裁決或訴訟的關鍵。
3. 言論謹慎且正當：在發表與工會相關的言論時，應針對公司政策、勞動條件等公共事務進行評論，避免惡意攻訐或針對個人的人身攻擊，確保言論的正當性。
4. 合法參與爭議行為：如果您參與罷工等爭議行為，務必確認工會已遵守《勞資爭議處理法》的程序規定（例如罷工投票需經全體會員過半數同意），這樣您的行為才能受到民事免責保護。
5. 尋求裁決：若您遭遇雇主不當勞動行為，應及時向勞動部「不當勞動行為裁決委員會」申請裁決。這是一個快速且有效的救濟途徑，裁決委員會會進行調查並做出決定，甚至命令雇主恢復您的原職或給付薪資。

結語：團結力量大，法律是您的後盾！

在台灣，法律堅定地站在勞工的團結權這一邊。當您因參與工會活動而遭受不公平對待時，請記住，您不是孤單一人。了解自己的權利，勇敢地收集證據，並善用法律賦予的救濟途徑，是捍衛您勞動尊嚴和工會力量的關鍵。您的每一步行動，都在為所有勞工爭取更公平的職場環境！