工會活動受打壓？幹部必知的法律保護與實務自保術

工會活動受打壓？幹部必知的法律保護與實務自保術

親愛的工會幹部們，您是否曾擔心，因為積極參與工會活動、為會員爭取權益，而遭到雇主秋後算帳？調職、減薪、甚至解僱，這些潛在的威脅是否讓您在推動工會事務時感到綁手綁腳？別擔心！在台灣，我們有堅實的法律作為工會活動的後盾，特別是《工會法》第35條，它正是保障勞工團結權的「尚方寶劍」。

今天，「律點通」將帶您深入了解這項關鍵法條，透過淺顯易懂的解釋與實務案例，讓您不僅知法，更能善用法律工具，勇敢捍衛自身與工會的權益！

您的尚方寶劍：《工會法》第35條

《工會法》第35條是保護勞工參與工會活動的核心條文，它明確禁止雇主或代表雇主行使管理權之人，做出任何打壓工會或勞工團結權的行為。這條文列舉了五種主要的不當勞動行為：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

簡單來說，這條文保障了您：

• 參與工會的自由： 無論是組織、加入、參與活動或擔任職務，雇主都不能因此對您有任何不利的對待（第一款）。
• 拒絕「黃狗契約」： 雇主不能強迫您承諾不加入工會才能被僱用（第二款）。
• 團體協商的權利： 因為爭取團體協商而受到不利待遇，也是被禁止的（第三款）。
• 爭議行為的保護： 依法參與罷工等爭議行為，雇主不得因此懲罰您（第四款）。
• 工會獨立性： 雇主不能用各種手段干涉或控制工會的運作與發展（第五款）。

更重要的是，《工會法》第35條第2項還規定，如果雇主因此而對您做出解僱、降調或減薪的行為，這些行為是無效的！這賦予了勞工強大的法律保障。

「其他不利之待遇」：比您想像的更廣泛

除了明確的解僱、降調、減薪，雇主還有許多間接打壓工會的方式。為了堵住這些漏洞，《工會法施行細則》第30條對「其他不利之待遇」做了進一步的解釋：

《工會法施行細則》第30條第1項：「本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」

《工會法施行細則》第30條第2項：「本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，還包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

這代表，只要雇主行為的意圖是為了阻礙工會活動、削弱工會力量，即使只是不續聘定期契約、工作內容調整、績效考核不公、甚至威脅提告，都可能被認定為「其他不利之待遇」。

關鍵概念拆解：讓法律不再「霧煞煞」

什麼是「不當勞動行為」？

簡單說，就是雇主為了打壓工會或勞工團結權而做出的任何不利行為。判斷時，會綜合考量勞工在工會的地位、參與的活動、雇主對工會的態度、不利待遇的程度、時機點以及理由的合理性等所有客觀因素。

誰算是「勞工」？醫師、律師也算嗎？

《工會法》對「勞工」的定義比《勞動基準法》更廣泛。實務上主要看「從屬性」，也就是您是否：

• 人格上從屬： 聽從雇主指揮命令，可能受懲戒。
• 經濟上從屬： 薪水依賴雇主，非為自己做生意。
• 組織上從屬： 納入公司組織體系，與同事分工合作。

即使是像醫師這樣專業自主性高的職位，若符合上述從屬性，也可能被認定為《工會法》下的勞工，享有組織工會的權利。

雇主的「容忍義務」：工會批評言論的保護傘

工會為了爭取權益，難免會對雇主提出批評，甚至言詞會比較尖銳。這時，雇主應負有容忍義務。只要您的言論不是惡意誹謗、洩漏機密或不實指控，而是針對勞動條件、公共利益的合理批評，即使有些誇大，雇主也不得因此對您施以不利待遇。這是保障勞工言論自由的重要原則。

「支配介入」：無形卻致命的打壓

雇主不一定會直接解僱您，但也可能透過其他方式「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」。這就是所謂的「支配介入」。例如，針對工會幹部的不利對待，即使沒有直接影響工會運作，但可能造成其他會員的「寒蟬效應」，讓大家不敢再參與工會活動，這也構成不當勞動行為。它不要求實際損害發生，只要有「可能」即可。

實務案例解析：從別人的故事學經驗

為了讓您更具體了解，我們來看看兩個真實發生過的案例（已匿名化處理）：

案例一：醫院理事長遭不續聘案

• 情境故事： 某醫院工會的理事長，同時也是一名資深醫師，長期為改善醫院勞動條件奔走，多次公開發言批評醫院管理層。在定期契約到期時，醫院以其「病歷未完成率高」及「臉書言論影響醫院聲譽」為由，決定不予續聘。
• 法律攻防： 理事長與工會向勞動部申請不當勞動行為裁決。法院最終認定，這位醫師與醫院之間具有從屬性，屬於《工會法》下的勞工。醫院不續聘的行為，實質上是針對其工會活動的打壓，構成《工會法》第35條第1項第1款的「其他不利之待遇」，以及第5款的「不當影響工會活動」（因為打壓重要幹部會造成寒蟬效應）。
• 給您的啟示： 即使是專業人士，只要符合勞工從屬性，就受《工會法》保護。定期契約不續聘也可能是不當勞動行為。雇主對工會幹部的批評言論，負有較高的容忍義務。

案例二：航空公司幹部因社群言論遭懲處案

• 情境故事： 某航空公司工會的幾位幹部，在社群媒體上發表了批評公司政策及管理方式的言論，並積極參與工會抗議活動。公司高層隨後約談這些幹部，並在內部評議會中建議對他們進行「解僱」或「記大過」的懲處。
• 法律攻防： 工會幹部立即向勞動部申請不當勞動行為裁決。法院認為，公司的約談及懲處建議，即使尚未執行最終懲處，但已使勞工陷入工作權不保的恐慌，構成間接的「其他不利之待遇」。同時，這種行為會造成「寒蟬效應」，嚴重嚇阻其他工會成員參與活動，構成「不當影響工會活動」。
• 給您的啟示： 雇主對工會幹部因工會活動而發表的言論，即使尖銳，也應負容忍義務。即使是內部約談或懲處建議，若有打壓工會意圖，也可能構成不當勞動行為。務必及時透過裁決機制尋求救濟。

實務操作指引：工會幹部如何自保？

面對潛在的打壓，工會幹部可以這樣做：

1. 深入了解自身權利： 熟記《工會法》第35條及其施行細則，清楚哪些行為是被法律禁止的。
2. 合法參與活動： 確保工會的組織、活動及爭議行為都符合《工會法》及《勞資爭議處理法》的規定。
3. 言論謹慎但無畏： 在發表言論時，避免惡意攻訐、誹謗或洩漏公司機密，但對於涉及勞動條件、公共利益的批評，請勇敢發聲，因為法律會站在您這邊。
4. 證據保全最重要： 任何與雇主溝通、參與工會活動、或遭受不利待遇的過程，務必保留相關證據，例如：會議紀錄、電子郵件、通訊軟體對話截圖、懲處通知、證人證詞等。這些都是未來申請裁決的關鍵。
5. 善用不當勞動行為裁決機制： 若遭受不當勞動行為，應立即向勞動部提出裁決申請。裁決委員會可以迅速介入，發出「救濟命令」，要求雇主停止不當行為，並回復您的權益。根據《勞資爭議處理法》第51條第1項，

《勞資爭議處理法》第51條第1項：「基於工會法第三十五條第一項及團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，其程序準用第三十九條至第四十七條規定。」 這表示裁決機制是專門為處理這類案件設計的快速通道。

結論：團結就是力量，法律是您的後盾

工會幹部肩負著為全體會員爭取權益的重責大任，您的努力與付出，是推動勞動環境進步的關鍵。面對雇主可能的不當勞動行為，請記住，您不是孤單的。台灣的法律提供您堅實的保護，特別是《工會法》第35條，是您對抗打壓、維護團結權的最有力武器。

了解法律，善用法律，並保持警惕，才能讓工會的力量得以充分發揮。讓我們一起為更好的勞動環境而努力！