工會權益不容侵犯：掌握不當勞動行為的法律武器與自保之道

捍衛工會民主自主：您的權益，我們共同守護！

親愛的工會民主參與者，您是否曾對工會的運作感到力不從心，甚至懷疑雇主有不當干預的行為？在台灣，勞工組織工會、參與工會活動是受法律嚴格保障的權利。然而，現實中仍有雇主試圖透過各種手段，影響或限制工會的自主運作。別擔心，這篇文章將帶您深入了解《工會法》如何保護您的工會組織權，並提供具體的法律武器與自保之道，確保您的團結力量不被輕易擊垮！

認識不當勞動行為：法律如何保障工會權益？

當雇主做出妨礙勞工組織、加入、參加工會活動，或不當影響工會成立、運作的行為時，就可能構成不當勞動行為。這不僅侵害了勞工個人的結社自由，更是對工會民主自主的嚴重挑戰。台灣的法律，特別是《工會法》、《勞資爭議處理法》以及《勞動事件法》，為我們提供了強而有力的保障。

《工會法》第35條：保障工會組織權的核心

這條法規是工會權益的基石，它明確禁止雇主做出損害工會的行為：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這條文主要分為兩大類型的保護：

• 針對個人的「不利待遇」（第1款）：如果雇主因為您參加工會活動、加入工會或擔任職務，而對您進行解僱、降調、減薪或其他負面處分，這就是違法的。雇主的這些行為甚至會被認定為無效。
• 針對工會整體的「支配介入」（第5款）：這是一個更廣泛的保護傘，禁止雇主用各種方式干預工會的成立、組織或活動，例如阻撓工會會議、影響選舉、甚至試圖控制工會。這裡不要求雇主對特定勞工造成不利待遇，只要客觀上足以影響工會自主運作，就可能構成違法。

裁決機制與訴訟權：當權益受損時的救濟管道

當您認為雇主有不當勞動行為時，可以依據《勞資爭議處理法》向勞動部申請裁決。這是一個行政程序，由專業的裁決委員來判斷雇主是否違法。

• 時效性是關鍵：根據《勞資爭議處理法》第39條第2項，您必須在知悉不當勞動行為發生之次日起90日內提出裁決申請。務必把握時間，逾期將喪失申請權利！
• 裁決結果與後續：裁決委員會可以命令雇主停止違法行為、恢復原狀，甚至宣告解僱無效。如果對裁決結果不服，當事人還可以進一步提起行政訴訟。
• 工會的集體訴訟權：《勞動事件法》第40條賦予工會代表多數會員，對侵害其利益的雇主提起不作為之訴的權利。這是一種民事訴訟，讓工會能夠集體阻止雇主持續性的違法行為。

實務案例解析：從故事看懂法律

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際發生的案例，將這些概念變得更具體、更容易理解。

案例一：當「熱心員工」變「干預者」——某銀行干預工會會議案

在一次金融機構工會準備召開會員大會時，工會發現有數十名員工，其中甚至包含多位主管，突然大量申請加入工會，並在會議當天集體出席。這些「新會員」的人數遠超過工會預期，他們的行為也明顯帶有團體性與一致性。工會認為，這並非單純的自發行為，而是雇主意圖透過這些員工，干預工會的會議進行，甚至試圖掌控工會的運作。

法院怎麼看？ 法院最終認定，該金融機構的行為構成不當影響、妨礙工會之組織及活動，違反了《工會法》第35條第1項第5款。這個案例告訴我們，雇主即使沒有直接對勞工個人施壓，但透過指使或鼓勵員工集體行動，干預工會會議或內部事務，使其無法自主運作，也一樣是違法的不當勞動行為。

案例二：唯一工會成員的「寒蟬效應」——某保險公司解僱工會活躍成員案

在一家大型保險公司，一位內勤員工小陳，是公司內唯一具名加入工會的內勤人員。他因為向勞動檢查機關申訴公司違法加班，不久後卻被公司以「情緒失控」為由解僱。工會認為，小陳的解僱明顯與他積極參與工會活動、捍衛勞工權益有關，這不僅是對小陳個人的打壓，更可能讓其他想加入工會的員工心生畏懼，不敢發聲。

法院怎麼看？ 法院判決認定，該保險公司的解僱行為構成《工會法》第35條第1項第1款和第5款所定的不當勞動行為。法院指出，小陳作為公司內唯一的工會內勤成員，具有指標性意義，公司在主管勸阻其加入工會後即解僱，且未給予輔導機會，違反了「解僱最後手段性原則」。這種行為會造成寒蟬效應，嚴重影響工會的實力與運作。這個案例提醒我們，雇主對工會成員的不利待遇，不僅是個人權益受損，更可能對整個工會的民主參與造成深遠的負面影響。

工會民主參與者，您可以這樣做！

面對不當勞動行為，保持冷靜並採取正確的行動至關重要。以下是給您的實用操作建議：

1. 留下證據，越詳細越好！ 一旦您懷疑雇主有不當勞動行為，請立即收集並保全所有相關證據。這包括：

• 書面文件：例如公司公告、內部信件、薪資單、調職令等。
• 通訊紀錄：電子郵件、簡訊、通訊軟體對話截圖。
• 錄音、錄影：在合法範圍內，記錄關鍵對話或事件。
• 證人證詞：尋找願意出面作證的同事或目擊者，並記錄他們的說法。
• 時間、地點、人物、內容：詳實記錄事件發生的所有細節。

2. 務必在90天內提出裁決申請！ 這是最重要的時間限制！從您知悉不當勞動行為發生之次日起，只有90天可以向勞動部申請裁決。一旦錯過這個期限，您將喪失透過裁決機制救濟的權利。時間不等人！

3. 團結力量大，考慮集體行動！ 如果侵害行為影響到多數會員的權益，工會可以考慮依據《勞動事件法》第40條，對雇主提起「不作為之訴」，要求雇主停止侵害行為。這能展現工會的集體力量，有效遏止雇主的持續性不當行為。

結論：知識就是力量，行動創造改變

作為工會民主參與者，了解並運用法律賦予的權利，是捍衛自身與工會自主的關鍵。不當勞動行為不僅是對法律的挑戰，更是對勞工團結精神的打壓。透過這篇文章，希望您能更清楚地認識到工會組織權的重要性，以及當權益受損時，有哪些具體的法律工具可以運用。記住，您的每一次發聲和行動，都是在為更公平、更民主的勞動環境貢獻一份力量！