工會組織權遭侵害？台灣法律救濟途徑全解析

揭開雇主不當行為的面紗：工會組織權的法律防線

身為工會組織權的關注者，您是否曾感到工會的成立或運作，似乎總有些「無形的手」在干預？當勞工積極參與工會活動時，是否擔心會遭受雇主的不利對待？在台灣，法律為勞工的團結權築起了一道堅實的防線，嚴格禁止雇主的不當勞動行為。本文將帶您深入了解相關法規、實務認定標準，並透過生活化的案例，讓您掌握在工會權益受損時，如何有效尋求法律救濟。

認識工會組織權的核心保障：工會法第35條

《工會法》第35條是保障勞工團結權的基石，它明確列舉了雇主不得採取的行為，確保工會能自主成立與運作。這條文的重要性，值得我們仔細閱讀：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 … 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

白話解釋：

• 第1項第1款（歧視性不利待遇）： 簡單來說，就是雇主不能因為您參加或籌備工會、加入工會、參與工會活動或擔任工會職務，就對您做出解僱、降職、減薪，或其他任何對您不利的待遇。重點在於，雇主的這些不利行為，必須是「因為」您參與工會活動而來。
• 第1項第5款（支配介入）： 這一款更廣泛，禁止雇主以任何不當方式，去影響、阻礙或限制工會的成立、運作或活動。例如，雇主不能偷偷摸摸地控制工會，或是給予某些工會特別待遇，藉此削弱其他工會的力量。
• 第2項（行為無效）： 如果雇主違反上述規定，對您進行解僱、降調或減薪，這些行為在法律上是「無效」的！這意味著，您的勞動契約關係並未因此改變，您有權要求恢復原職、領回被扣的薪水。

雇主違法行為的後果：罰鍰與行政救濟

除了行為無效外，雇主的不當勞動行為也會面臨行政處罰：

• 《工會法》第45條： 如果雇主被勞資爭議處理法裁決委員會認定有不當勞動行為，中央主管機關（勞動部）會對雇主處以新臺幣10萬元以上50萬元以下的罰鍰，並會公布雇主的名稱、代表人姓名等資訊。更重要的是，如果雇主不遵守裁決決定書的內容，在期限內不改正，將會面臨新臺幣20萬元以上100萬元以下的更高額罰鍰，而且可以「按次連續處罰」，直到雇主改善為止。

當您發現雇主有不當勞動行為時，可以依據《勞資爭議處理法》向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。

• 《勞資爭議處理法》第39條： 申請裁決有時效限制！您必須在「知悉」雇主有不當勞動行為事實的隔天起算90天內提出申請，務必掌握時間。
• 《勞資爭議處理法》第51條： 裁決委員會在審理後，可以做出裁決決定，命令雇主停止不當行為、恢復原狀，甚至要求雇主公告裁決書。如果您或雇主對裁決決定不服，可以在收到決定書的隔天起2個月內，向行政法院提起行政訴訟。

實際案例解析：看懂雇主不當行為的樣貌

為了讓您更具體了解雇主不當勞動行為，我們將匿名化兩個實務案例，看看法院是如何認定的。

案例一：干擾工會會議，雇主被認定支配介入

假設某銀行工會正準備召開重要的會員大會。然而，在會議當天，銀行卻指派了多名員工，其中甚至包含主管，以集體、一致性的方式到場，要求加入工會。這些人的出現，遠超過預計與會人數，嚴重影響了會議的正常進行。工會認為，這明顯是銀行為了掌控或削弱工會而採取的手段，因此向勞動部申請不當勞動行為裁決。

法院怎麼說？

法院綜合判斷所有客觀證據後認為，這種團體性、一致性的行為，根據經驗法則推論，就是受到銀行指使或發動的。這種行為足以對工會會員大會產生影響，進而達到掌控、弱化工會的目的，因此認定銀行構成《工會法》第35條第1項第5款所規定的不當影響、妨礙或限制工會組織及活動的行為。

給我們的啟示： 雇主即使不直接出面，透過指使其他員工間接干擾工會活動，也可能構成不當勞動行為。工會應留意任何試圖影響其自主運作的行為。

案例二：工會幹部遭解僱，公司需證明與工會活動無關

某保險公司的員工小陳，因積極參與工會並擔任幹部，後來卻遭到公司以「情緒失控、不適任工作」為由解僱。小陳堅信，公司解僱他，實質上是因為他參與工會活動。於是，他向勞動部申請不當勞動行為裁決，主張解僱無效。

法院怎麼說？

法院在審理此類案件時，會非常謹慎。它會綜合考量小陳在工會中的地位、參與了哪些工會活動、公司平時對工會的態度、解僱的時間點、解僱的理由是否合理、以及公司對其他非工會成員的類似情況是如何處理的等等。法院會要求公司提出充分證據，證明解僱小陳的理由確實與其工會活動無關。如果公司無法提出合理且充分的證據，該解僱行為就可能被認定為不當勞動行為，進而宣告無效。

給我們的啟示： 雇主對工會幹部或成員的不利待遇，若與工會活動有時間上的接近性或行為上的關聯性，雇主必須提出強而有力的證據證明其行為的合理性與正當性，否則即有構成不當勞動行為的風險。

實務操作指引：捍衛您的工會權益

當您或您的工會面臨雇主不當勞動行為時，以下是您可以採取的具體步驟：

• 證據保全最關鍵： 任何可能證明雇主不當行為的證據都非常重要。這包括：時間、地點、人物、對話內容（錄音、錄影）、書面文件（電子郵件、公告、考績單、調職令等），以及尋找目擊證人。 越詳細、越客觀的證據，越有利於後續的裁決與訴訟。
• 掌握時效不拖延： 依據《勞資爭議處理法》第39條規定，您必須在「知悉」不當勞動行為事實的隔天起90天內，向勞動部提出裁決申請。一旦錯過這個期限，您的權利可能就難以主張了。
• 區分救濟途徑： 了解不當勞動行為裁決決定中，確認不當勞動行為及命令雇主改正的部分，屬於「行政訴訟」的範疇。而涉及到解僱無效、回復職務、給付薪資等私權爭議，則應循「民事訴訟」途徑向法院提起訴訟。這兩者是不同的訴訟類型，務必區分清楚，避免程序上的錯誤。
• 尋求法律專業協助： 不當勞動行為的判斷涉及複雜的法律概念和事實認定。建議您儘早諮詢專業律師或勞工團體，他們能協助您評估案件可行性、準備裁決申請書及相關證據，並提供正確的法律策略。

結論：團結力量大，法律是後盾

工會組織權是勞工最基礎也最重要的權利之一。當雇主的不當勞動行為侵害了這項權利時，台灣的法律提供了明確的救濟途徑。從《工會法》的禁止性規定，到《勞資爭議處理法》的裁決機制，再到行政訴訟與民事訴訟的雙軌救濟，都旨在確保勞工能無懼地行使團結權。掌握這些法律知識，並在必要時善用它們，是每位工會組織權關注者捍衛自身權益、促進勞資關係健全發展的關鍵。記住，您的團結力量，有法律作為最堅實的後盾！