您正投身工會改革，努力為勞工爭取更好的權益嗎？在推動改革的過程中，最常面臨的挑戰之一，就是來自雇主對工會運作的潛在干預與打壓。這些行為，在法律上被稱為「不當勞動行為」，嚴重侵害了勞工的團結權。別擔心，這篇文章將成為您的法律指南，律點通將帶您深入了解如何運用台灣的法律武器，有效對抗這些不法行為，確保您的改革之路暢行無阻！
什麼是「不當勞動行為」？您的權益核心！
在台灣，保障勞工團結權的核心法規是《工會法》。其中， 《工會法》第35條 更是您必須熟稔的關鍵條文，它明確列舉了雇主不得為之的五種行為，這些都屬於「不當勞動行為」。
《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
簡單來說，這條文保障了勞工自由組織工會、參與工會活動的權利，並禁止雇主因此對勞工施加任何不利待遇（如解僱、降職、減薪），或以任何方式干預、限制工會的運作。其中，第1款的「不利待遇」與第5款的「支配介入」是實務上最常見的兩種樣態。
- 不利待遇： 指雇主因勞工參與工會活動或擔任職務，而對其施加的負面影響。除了明顯的解僱、降調、減薪，還包括考績不佳、調職至不適當職位、拒絕給予會務公假等。判斷關鍵在於雇主行為的針對性與不合理性。
- 支配介入： 指雇主透過各種方式，不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。這不僅限於直接命令或禁止，也包括提供不平等的資源、安插人員、散布不友善言論等間接手段。判斷關鍵在於雇主行為是否破壞了工會的自主性與獨立性。
更甚者， 《工會法》第35條第2項 明文規定：
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
這代表，如果雇主因您參與工會活動而將您解僱、降職或減薪，這些行為在法律上是無效的！您有權要求回復原職務及追討期間薪資。
當權益受損，如何尋求救濟？
當您或您的工會遭遇不當勞動行為時，最重要的救濟途徑是向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。
《勞資爭議處理法》第39條第1項：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。」
《勞資爭議處理法》第39條第2項：「前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」
請務必注意，裁決申請有90天的時效限制！從您知道雇主有不當行為的隔天開始計算。
此外， 《勞動事件法》第40條 也賦予工會一項新的司法救濟途徑：
《勞動事件法》第40條：「工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴。」
這表示，工會可以代表多數會員，直接向法院提起訴訟，請求法院命令雇主停止持續性的不當侵害行為，有助於及時制止損害擴大。
真實案例解析：知己知彼，百戰百勝！
了解法條後，我們透過兩個真實情境，讓您更清楚不當勞動行為在實務上如何被認定：
情境一：雇主「假關心，真干預」工會會議
某企業工會正準備召開重要的會員大會。然而，會議當天，公司卻指派了多名主管與員工到場，並要求加入工會。這些「新會員」的人數，幾乎與工會預計與會的資深會員人數相當，明顯足以影響大會的正常進行與決議。工會認為這是一種干預行為，於是向勞動部申請裁決。
裁決與法院見解： 勞動部裁決委員會及後續法院均認定，公司員工集體且一致性的行為，顯非自發性，而是受公司指使或發動，其目的在於掌控、弱化工會，已構成 《工會法》第35條第1項第5款 所定之「不當影響、妨礙工會組織及活動」的不當勞動行為。
給改革者的啟示： 雇主透過安插人員、集體行動等方式，即使表面上是「參與」，但若客觀上足以干預工會會議或運作，就可能構成支配介入。工會應警惕這類「假關心」的行為。
情境二：籌組工會，卻無故遭解僱
一位熱心勞工小陳，在公司內部發送電子郵件，號召同事籌組工會。公司高層知悉後，一位董事長特助立即回覆帶有警告意味的郵件，並附上求職新聞連結。不久後，公司竟以「業務緊縮」為由資遣了小陳。小陳認為這是對他籌組工會的打壓，申請了不當勞動行為裁決。
裁決與法院見解： 勞動部裁決委員會及法院均認為，勞工籌組工會的舉動應受《工會法》保護。雇主特助的回信具有不友善意涵，可認定有不當勞動行為動機。且公司無法證明解僱與「阻止工會成立」無關，客觀上構成「阻止工會成立」的支配介入行為，違反 《工會法》第35條第1項第1款 及 第5款。
給改革者的啟示： 勞工在籌組工會的初始階段即應受到法律保障。雇主若在知悉勞工籌組工會後，對其進行不利待遇（如解僱），即使提出其他理由，若無法證明與阻止工會成立無關，仍可能被認定為不當勞動行為。所有與工會活動相關的通訊記錄都可能是重要證據。
改革者的行動指南：保護自身與工會！
面對雇主可能的不當勞動行為，作為工會改革者，您可以採取以下行動來保護自己和工會：
- 證據保全，刻不容緩： 這是最重要的步驟！務必詳實記錄所有可能構成不當勞動行為的事件。包括：
- 時間、地點、人物： 事件發生的具體細節。
- 對話內容： 雇主或主管的言行，盡可能錄音或請第三方見證。
- 相關文件： 電子郵件、簡訊、公告、考績表、會議記錄、調職令、薪資單等，任何能證明差別待遇或干預的書面證據。
- 人證： 尋找願意作證的同事或目擊者。
- 掌握時效，及時行動： 記住《勞資爭議處理法》規定的90天裁決申請時效。一旦知悉不當行為，應盡快啟動程序。
- 尋求協助，不孤單： 遭遇不當勞動行為時，立即向所屬工會、地方政府勞工局、勞動部不當勞動行為裁決委員會尋求協助。這些單位能提供專業諮詢與支持。
- 了解工會活動的廣泛性： 實務上對「工會活動」的解釋很廣泛，不限於工會章程所定。即使是會員自發性、客觀上符合工會運動方針的行為（如向媒體揭露公司問題、爭取勞動條件改善），也可能被認定為工會活動而受保護。
結語
工會組織改革是一條充滿挑戰的道路，但勞工的團結權是憲法賦予的基本權利，更是改革成功的基石。透過了解《工會法》與《勞資爭議處理法》的相關規定，掌握證據保全的技巧，並善用裁決機制與司法途徑，您將能更有力地捍衛工會的自主性與勞工的權益。堅定您的信念，運用這些法律工具，讓您的改革之路更加穩健！
常見問題快速解答
Q: 什麼行為會被認定為雇主的「支配介入」？
A: 雇主若不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動，就可能構成支配介入。這不限於直接命令或禁止，也包含提供不平等的資源、安插人員進入工會、散布對工會不友善的言論、甚至透過假借支持特定工會來弱化其他工會等間接手段。判斷的關鍵在於雇主行為是否破壞了工會的自主性與獨立性，不一定需要證明雇主有積極的惡意意圖。
Q: 如果我因為參與工會活動被公司調職到不適合的職位，這算是「不利待遇」嗎？
A: 是的，這很可能構成不利待遇。《工會法施行細則第30條》擴大了「其他不利之待遇」的範圍，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利的對待。調職到不適合的職位，如果其目的或效果是為了懲罰您參與工會活動，或讓您難以繼續參與工會事務，則會被認定為不利待遇。
Q: 我如何證明雇主的不當勞動行為與我的工會活動有關聯？
A: 證明因果關係是關鍵。您可以透過以下方式：1. 時間點的吻合： 雇主行為是否發生在您參與工會活動後不久？2. 雇主言行： 雇主或主管是否曾表達對工會活動的不滿或警告？3. 差別待遇： 雇主對參與工會活動的勞工與未參與者是否有不同待遇？4. 勞資關係脈絡： 綜合考量公司長期以來對工會的態度。5. 客觀事實： 檢視雇主行為的具體內容、對象、影響程度。這些都能幫助裁決委員會或法院推論雇主的反工會意圖。
Q: 申請不當勞動行為裁決的流程大概是怎樣？
A: 申請裁決的流程大致如下：1. 準備申請書： 填寫勞動部制定的不當勞動行為裁決申請書，並詳述事實經過、證據清單及請求事項。2. 提交申請： 向勞動部不當勞動行為裁決委員會提交申請書及相關證據。務必注意90天時效。3. 調查與詢問： 裁決委員會會指派調查員進行事實調查，並召開詢問會議，聽取勞資雙方陳述。4. 裁決決定： 委員會根據調查結果及雙方陳述做出裁決決定。決定書會送達勞資雙方。5. 後續救濟： 若不服裁決決定，可在一定期限內提起行政訴訟。
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