工會權益受損？解析法律責任與自保之道

當工會權益受損，您該如何自保？

您是否曾因參與工會活動，而遭受雇主不公平的對待？或是身為工會幹部，對於工會行動的法律界線感到困惑？當工會或個人的權益受到侵害時，許多人會感到迷惘與無助。別擔心！「律點通」深知您的困境，將透過這篇文章，為您深入解析台灣的相關法律規定，並結合實際案例，提供您最實用的自保策略，讓您在面對挑戰時，能更有底氣地捍衛自身權益。

一、認識您的法律武器：保護工會權益的核心法條

首先，讓我們來了解有哪些重要的法條，是保障工會成員和工會組織的基石：

1. 《工會法》第35條：雇主不能這樣對待你！

這條法規是保障勞工團結權的關鍵，它明確列出雇主不得從事的「不當勞動行為」。

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 … 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

律點通解析：

• 白話來說， 只要您因為參與工會（例如：籌組工會、加入工會、參與罷工或協商、擔任幹部等），而遭受雇主解僱、降職、減薪、考績不佳、不發獎金，甚至只是口頭威脅等「不利待遇」，都可能構成不當勞動行為。
• 《工會法施行細則》第30條第1項更進一步解釋，所謂的「其他不利之待遇」，包括雇主「意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展」而做出的任何不利對待。所以，即使雇主表面上找其他理由，只要有這種「阻礙工會」的意圖，就可能違法。
• 此外，雇主也不得「不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動」。例如：監視工會會議、刺探工會內部資訊、干預工會選舉等，都屬於被禁止的行為。

2. 《勞資爭議處理法》：合法罷工的盾牌與界線

罷工是勞工爭取權益的重要手段，但必須遵守一定的程序，才能受到法律保護。

《勞資爭議處理法》第54條第1項：「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。」

《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

律點通解析：

• 罷工要合法， 必須經過工會全體會員「直接、無記名投票，並經全體會員過半數同意」才能宣告。這個程序非常重要，是工會能否享有罷工免責權的前提。
• 合法罷工有「免責」保護： 若工會及其會員依循合法程序進行罷工，即使造成雇主營業上的損失，雇主也不得向工會或會員請求損害賠償。這條規定是為了保障勞工的集體爭議權，避免雇主利用訴訟打壓罷工。
• 但罷工行為有界線： 罷工的本質是「消極不提供勞務」，也就是不工作。如果罷工行為逾越了這個範圍，例如：佔據廠房、破壞設備、強制阻擋車輛、圍堵出入口，甚至威脅人身安全等「積極妨礙雇主營運或財產」的行為，就可能被認定為不合法，進而喪失免責保護，工會與參與者可能需要負起民事賠償責任。

3. 《工會法》第21條：工會幹部行為，工會負連帶責任

這條法規確保了工會作為法人，對其幹部執行職務的行為承擔責任。

《工會法》第21條：「工會理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人及其代理人，因執行職務所致他人之損害，工會應負連帶責任。」

律點通解析：

• 白話來說， 如果工會的理事、監事等幹部，在執行工會職務時，不小心或故意造成他人（例如雇主、其他勞工或民眾）的損害，那麼工會本身要與這些幹部一起承擔賠償責任。這對受害人來說是一種保障，因為他們可以選擇向工會或幹部個人請求賠償，避免幹部個人資力不足而無法賠償。

二、實務案例解析：從故事看懂法律

法律條文可能有些生硬，讓我們透過兩個實際案例，了解這些法條如何在現實生活中應用。

案例一：罷工失控的代價——「某客運公司罷工事件」

多年前，某客運公司的工會因不滿公司調整獎金，發起了罷工行動。然而，在罷工期間，部分工會理事、監事帶領成員，不僅拒絕提供勞務，還採取了強制押車、對車輛放氣、看管營運車輛不准開車，甚至圍堵發車總站、管制人員乘客進出等積極阻礙公司營運的行為，導致公司營業停擺，蒙受巨大損失。客運公司因此向這些工會幹部提告，請求損害賠償。

法院判決與啟示： 法院認為，罷工的合法範圍應限於「消極不提供勞務」，而不應有妨礙公共秩序安寧或侵害他人生命、財產、身體自由的行為。工會幹部這種積極佔據、控制、破壞公司財產和阻礙營運的行為，已經逾越了合法罷工的界線，構成侵權行為。因此，法院判決這些工會幹部必須對公司負擔損害賠償責任。

律點通提醒： 罷工雖是權利，但務必謹守「消極不提供勞務」原則。任何積極妨礙雇主財產或營運的行為，都可能讓工會和參與者面臨法律責任。

案例二：參與工會卻遭刁難——「某銀行員工遭減薪事件」

某銀行的一位資深員工方小姐，因積極協助工會處理主管違反勞基法及公司規定的事件，並配合工會向勞動檢查機關提出申訴。沒想到，在這些工會活動之後，銀行卻將方小姐的工作獎金扣減為零，即使她正常到勤，工作表現也無明顯問題。方小姐認為，這是銀行對她參與工會活動的打壓，構成不當勞動行為，於是向主管機關提出裁決申請。

法院判決與啟示： 法院審理後認定，銀行在方小姐參與工會活動後，以不發放績效獎金的方式對待她，即使公司聲稱是因工作不力，但在正常到勤下卻不核發獎金，顯然缺乏公平性。法院認為，銀行有「意圖阻礙勞工參與工會活動」的動機，其不發放獎金的行為構成《工會法》第35條第1項第1款所禁止的「不利待遇」。

律點通提醒： 雇主若以調動、降職、減薪、考績不佳或不發放獎金等方式，對參與工會活動的勞工進行報復，即使表面上找其他理由，若能證明與工會活動有因果關係且有阻礙工會的意圖，仍會被認定為不當勞動行為。

三、自保指南：當權益受損時，您可以這樣做！

面對工會權益受損的困境，您並非孤立無援。以下是律點通給您的實用建議：

1. 辨識不當勞動行為： 仔細檢視雇主是否有《工會法》第35條第1項所列舉的行為，例如解僱、降調、減薪、不發獎金、不當干預工會活動等。這些都是您採取行動的依據。
2. 立即蒐集與保存證據： 這是最重要的步驟！任何與雇主不當行為相關的證據，包括書面通知、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音、錄影、會議記錄、工作表現證明、證人證詞等，都應妥善保存。證據越詳盡，對您爭取權益越有利。
3. 善用「不當勞動行為裁決機制」： 若您認為雇主有不當勞動行為，應儘速依《勞資爭議處理法》向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。這是一個具有準司法性質的快速救濟途徑，裁決委員會會進行調查，並可能命令雇主停止不當行為或回復您的權益。
4. 工會幹部請謹慎行事： 身為工會幹部，在執行職務或號召爭議行為（如罷工）時，務必確保程序合法（例如罷工投票），並嚴格規範行為界線，避免逾越「消極不提供勞務」的範圍，以免為工會或個人招致不必要的民事賠償責任。

結論

工會權益是勞工團結的象徵，也是法律賦予您的重要保障。當您的權益受到侵害時，切勿隱忍或放棄。透過對法律的了解，以及積極蒐證、善用救濟管道，您絕對有能力捍衛自己和工會的權益。記住，法律是您的後盾，而您的行動，則是改變現狀的關鍵力量！