工會權益受損怎辦？解析不當勞動行為與您的自保之道

您的工會權益，法律為您撐腰！

身為工會的一份子，您是否曾因為參與工會活動、擔任職務，或是為同事爭取權益，而感受到雇主不友善的眼光，甚至因此遭受降職、減薪，乃至於被解僱的不公平待遇？這些行為，在法律上可能構成所謂的「不當勞動行為」，是嚴重侵害您基本權利的行為。別擔心，台灣的法律為您的團結權提供了堅實的保護。今天，律點通將帶您一同了解，當您的工會權益受到侵害時，該如何站出來，為自己爭取應有的公道。

什麼是不當勞動行為？法律怎麼說？

簡單來說，「不當勞動行為」就是雇主為了阻礙勞工組織工會、加入工會、參與工會活動或團體協商，所採取的不法手段。其核心精神，在於保護勞工集體發聲的權利，避免雇主利用其經濟優勢來打壓工會力量。

在台灣，最直接保障您工會權益的法條，就是《工會法》第35條。這條法規明確列舉了雇主不得做出的行為：

《工會法》第35條第1項第1款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

這代表什麼呢？簡單來說，就是雇主不能因為您是工會成員、參與工會活動，就對您進行任何形式的「不利待遇」，例如：不雇用您、解僱您、讓您降職、減少您的薪水，或是其他任何對您不利的處分。這條規定是您最核心的保護傘。

更重要的是，如果雇主真的因為這些原因而解僱、降調或減薪，法律直接宣告這些處分是：

《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

「無效」的意思是，從法律上來看，這些不公平的處分根本不存在！您依然是公司的員工，應享有原有的職位和薪資。這給予了工會保護申請人強而有力的後盾。

除了上述條款，如果雇主因為您參與或支持合法的爭議行為（例如罷工），而對您不利，也屬於不當勞動行為（《工會法》第35條第1項第4款）。此外，雇主若不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動（《工會法》第35條第1項第5款），同樣受到法律禁止。

當這些不當行為發生時，您可以依據《勞資爭議處理法》第51條，向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，透過專業的裁決機制，要求雇主回復原狀、給付薪資，甚至停止不當行為。

那些年，我們遇到的不當對待：真實案例情境

為了讓您更了解不當勞動行為在現實中如何呈現，我們將兩個實際案例改寫成生活情境故事：

情境一：因為為工會發聲，我被公司「找碴」解僱了！

小陳是公司內勤部門的資深員工，也是公司企業工會的理事。由於他積極參與工會事務，為內勤同仁爭取權益，在公司內部頗具影響力。某次，小陳在與主管進行績效面談時，主管突然語帶威脅地勸他不要再參與工會活動，否則會影響他的考績。小陳為此與主管發生了言語衝突，情緒有些激動。沒想到，公司隨後就以小陳「績效面談時情緒失控」為由，將他解僱。

小陳覺得非常不公平，因為他認為公司是藉故打壓他參與工會。他將此事提交不當勞動行為裁決。在裁決過程中，小陳提出了當時面談的錄音，證明主管曾勸阻他加入工會。裁決委員會和法院最終認定，公司在未提供任何輔導或改善機會的情況下，就直接解僱小陳，違反了「解僱最後手段性原則」（即解僱必須是窮盡所有其他手段後的最終選擇）。法院進一步指出，小陳作為工會理事，其遭解僱會產生「寒蟬效應」，嚴重影響工會的運作與士氣。因此，法院判決公司解僱小陳的行為無效，應回復其原職與薪資。

律點通提醒： 這個案例告訴我們，雇主不能隨意解僱工會成員，尤其不能以不合理的理由打壓工會活動。錄音、書面證據等都是您自保的重要工具。

情境二：揭露公司不合理加班費爭議，我竟被以「損害形象」解僱？

老李是某客運公司的資深駕駛，也是工會的理事。他發現公司長期以來在加班費計算上存在爭議，許多同事的權益受損。為了維護會員權益，老李指示下屬製作了工會會員工時薪資報表，並將相關資訊提供給媒體，希望藉由輿論壓力促使公司正視問題。公司得知後大為光火，認為老李的行為嚴重損害公司形象，並以「洩漏公司機密、損害公司名譽」為由，立即將他解僱。

老李不服，向勞動部申請不當勞動行為裁決。裁決委員會和法院審理後認為，老李作為工會理事，為會員爭取加班費權益、向媒體揭露資訊，是符合工會運動方針的「正當工會活動」。除非老李的行為嚴重違法或造成公司重大且不可回復的損害，否則公司不應驟然解僱。法院強調，公司在未審酌其他較輕微的懲戒手段下，直接解僱工會理事，違反了「比例原則」及「解僱最後手段性原則」，顯然是針對性的懲處，意圖弱化工會實力。因此，法院認定公司的解僱行為構成不當勞動行為，判決解僱無效。

律點通提醒： 工會幹部為會員權益向外揭露資訊，在一定範圍內是受保護的工會活動。雇主不能隨意以「損害公司形象」為由，打壓工會的正當發聲。

當權益受損，我該怎麼辦？實用自保建議

當您懷疑自己遭受不當勞動行為時，請務必採取以下行動：

1. 積極蒐集證據： 這是最重要的第一步！任何能證明雇主行為與您的工會身份或活動之間有因果關係的證據，都非常寶貴。包括：

• 書面文件：如解僱通知書、降職命令、績效評估表、公司內部公告等。
• 電子郵件、通訊軟體對話紀錄：主管或同事的言論、公司發出的相關通知。
• 錄音、錄影：與主管或公司代表對話的錄音，若能證明雇主有打壓工會的意圖，將是關鍵證據。
• 證人證詞：其他同事的證詞，可證明公司對工會成員的普遍態度或不公待遇。
• 工會活動證明：參與工會會議、遊行、發布聲明的紀錄等。

2. 善用不當勞動行為裁決機制：

• 這是您尋求救濟最直接且有效的方式。您應在知悉不當勞動行為發生之次日起 90日內，向勞動部提出裁決申請。
• 裁決委員會會進行調查、召開會議，並在認定不當勞動行為成立後，命令雇主採取特定行為（例如回復您的原職、補發薪資）或禁止特定行為。

3. 了解您的工會活動範疇：

• 認識哪些行為屬於法律保護的「正當工會活動」，有助於您判斷雇主行為的合法性，並在必要時為自己辯護。
• 一般而言，為會員爭取勞動條件、揭露勞資爭議、參與團體協商等，都屬於正當工會活動。

結論：團結力量大，法律是後盾

您的工會權益是憲法保障的基本權利，不容雇主任意侵害。當您因參與工會活動而遭受不公平對待時，請務必保持冷靜，積極蒐集證據，並善用不當勞動行為裁決機制。記住，您不是孤單一人，法律會是您最堅實的後盾，而工會更是您團結發聲的力量。勇敢站出來，捍衛您應有的權利！