工會權益受侵害？解析不當勞動行為與求償策略

工會夥伴們，您是否曾為了捍衛會員權益、爭取更好的勞動條件，卻感覺到雇主的反彈或不友善對待？這些行為可能不只是單純的管理決策，更可能是法律嚴格禁止的「不當勞動行為」。

為了讓工會能無後顧之憂地發揮團結力量，身為工會權益維護者，您必須深入了解何謂不當勞動行為、相關法條、實務案例，並掌握實用的應對策略。本文將帶您一同剖析這些關鍵知識，確保工會力量不被輕易打壓！

什麼是「不當勞動行為」？工會權益的法律防線

所謂的「不當勞動行為」，簡單來說，就是雇主或其代理人，為了阻礙勞工行使團結權（例如組織工會、加入工會、參與工會活動、擔任工會職務、支持爭議行為等），而對勞工或工會所為的不利待遇或干預行為。其核心在於雇主的反工會意圖，即使雇主沒有直接表明，只要其行為客觀上會造成阻礙工會活動的結果，就可能構成。

保障勞工團結權的核心法條，就是《工會法》第35條。這條法律明確劃定了雇主行為的紅線：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這表示，雇主不能因為您是工會成員或幹部，就對您做出解僱、降職、減薪等不利處分。更重要的是，如果雇主真的這樣做了，這些處分在法律上是無效的！

此外，《工會法施行細則》第30條進一步闡明了何謂「其他不利之待遇」，其範圍非常廣泛：

《工會法施行細則》第30條第1項：「本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」 《工會法施行細則》第30條第2項：「本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

這代表，除了直接影響薪資或職位外，像是績效考核不公、拒絕給予會務公假，甚至雇主威脅或提起「顯不相當」的民事損害賠償訴訟，都可能被認定為不利待遇，目的是為了防止雇主濫用訴訟權來打壓工會活動。

雇主侵害工會權益的常見手法與案例解析

在台灣的勞資現場，雇主侵害工會權益的手法層出不窮。以下我們將透過兩個改編自真實案例的情境故事，讓您更容易理解：

案例情境一：為飛行安全發聲卻遭解僱的工會幹部

想像一下，某航空公司工會為了會員的飛行安全，積極向公司反映內部消防安全問題，甚至在內部張貼相關函文提醒會員。然而，幾位積極參與此事的工會幹部，卻突然被公司以「績效不佳」或「行為不當」等理由解僱或資遣。其中一位副理事長的績效評估表，甚至被發現有明顯塗改的痕跡，且公司未依規定通知就驟然資遣。

法律解析： 法院審理後認為，工會為會員住宿安全及勞動條件揭露資訊，屬於受《工會法》保護的正當工會活動。航空公司未能證明幹部的行為嚴重破壞管理權，且對績效評估表進行塗改、未依規定通知即資遣，顯示出明顯的針對性不利待遇。法院因此認定，這些行為構成《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（不當影響工會活動）的不當勞動行為，並考量解僱工會幹部可能造成的「寒蟬效應」，妨礙工會運作。裁決委員會命令公司回復原職及原薪的救濟命令，是完全合法的。

案例情境二：揭露不合理工時卻被解僱的客運工會理事

又或者，某客運公司的工會理事，為了揭露公司長期以來不合理的工時制度，維護會員權益，向媒體提供了相關資訊。公司隨後就以「損害公司形象」、「洩漏公司機密」為由，將這位理事解僱。公司在解僱前，並未考慮其他較輕微的懲戒方式。

法律解析： 法院認為，工會理事處理員工工時薪資事務並向媒體提供資訊，旨在維護工會會員權益，屬於正當工會活動範疇。公司未審酌其他懲戒手段就驟然解僱，違反了解僱最後手段性原則（即解僱應是最後萬不得已的手段）及比例原則，顯然具有針對性。因此，法院認定此解僱行為構成《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（不當影響工會活動）的不當勞動行為。

這兩個案例都明確指出：雇主針對工會活動或幹部身分，施加不利待遇，且未符正當性與比例原則，極可能被認定為不當勞動行為。

工會權益受侵害時，您可以這樣做！

當您或工會的權益遭受不當勞動行為侵害時，請務必採取以下行動：

1. 證據保全，越詳盡越好！

這是維護權益的基石。請妥善保存所有與工會活動、雇主不利待遇相關的證據，包括：

• 書面文件：會議紀錄、公告、公文、公司內部規章等。
• 電子紀錄：電子郵件、通訊軟體對話紀錄（Line、Messenger）、簡訊等。
• 影音資料：錄音、錄影（在合法前提下）。
• 人事資料：解僱通知、調職命令、績效考核表、薪資單等。
• 證人證詞：可證明相關事實的同事或知情人士。

2. 及時向勞動部申請不當勞動行為裁決

這是處理不當勞動行為最直接且有效的方式。您應於知悉雇主有不當勞動行為之次日起90日內，向勞動部申請不當勞動行為裁決。

申請時，務必清楚說明雇主行為如何構成《工會法》第35條所規定的不當勞動行為，並提出具體的救濟請求，例如：

• 要求雇主撤銷解僱、回復原職。
• 補發被解僱期間的薪資。
• 停止對工會活動的干預。
• 要求雇主公開道歉等。

裁決委員會在審理後，可以命令雇主為一定行為或不行為，以迅速排除不當勞動行為並回復公平的勞資關係。

3. 確保爭議行為的合法性

如果工會決定發動罷工等爭議行為，務必遵守《勞資爭議處理法》的相關程序規定，例如：

• 經會員投票過半數同意：這是罷工合法性的重要前提。
• 遵循調解或仲裁程序：在特定情況下，爭議行為需先經過法定程序。

只要工會及其會員依《勞資爭議處理法》合法進行爭議行為，雇主就不得以因此產生的損害為由，向工會或會員請求賠償。這項規定載於 《勞資爭議處理法》第55條第2項，是保護合法爭議行為的重要條款。

結論

工會是勞工團結的力量，更是捍衛自身權益的重要基石。當您的工會權益遭受不當侵害時，請務必勇敢站出來，運用法律武器保護自己。理解「不當勞動行為」的定義與法律規範，掌握證據保全和裁決申請的技巧，是每位工會權益維護者不可或缺的能力。

透過本文提供的資訊，希望能幫助您在面對挑戰時更有底氣，共同為台灣的勞動權益努力，讓工會的力量能更加茁壯！