您是工會成員嗎？在職場上，您的權益受法律保障！
身為工會的一份子，您積極參與工會活動、為勞工權益發聲，這是值得肯定的行為。然而，您是否也曾擔心，這些行動會不會讓您在職場上遭到雇主的不公平對待，甚至面臨解僱、降職或減薪的風險？
別擔心！在台灣，勞工的團結權受到《工會法》等法律的嚴格保障。這篇文章將帶您深入了解，當雇主做出「不當勞動行為」時，法律如何成為您的堅實後盾，以及您可以採取哪些實際行動來捍衛自身權益。
什麼是「不當勞動行為」？您的權益受法律保障！
簡單來說，「不當勞動行為」就是雇主或其代表，出於不當動機，對勞工組織工會、加入工會、參與工會活動或擔任工會職務等行為，所施加的各種侵害。其目的往往是為了打壓工會力量，阻礙勞工團結。
《工會法》第35條：保障勞工團結權的核心
這條法規是不當勞動行為的核心依據，請務必了解：
《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
白話解釋：
- 針對個別勞工（第1項第1款）： 如果您因為參加工會、擔任工會幹部，而遭到雇主解僱、降職、減薪，或是其他任何意圖阻礙您參與工會活動的不利對待（例如刻意刁難、職務調動等，依《工會法施行細則》第30條規定，這些都算在內），雇主就可能構成不當勞動行為。
- 針對工會整體（第1項第5款）： 雇主若以各種手段干預、限制工會的成立、運作或活動，例如威脅利誘、破壞工會組織等，也屬於不當勞動行為。
- 最重要的是，解僱、降調、減薪「無效」（第2項）： 這代表如果雇主的不利待遇被認定為不當勞動行為，您的勞動契約關係並未終止，雇主必須讓您回復原職，並補發期間的薪資！
此外，當雇主的不當行為經裁決認定後，中央主管機關還可依《工會法》第45條對雇主處以新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並公布其名稱，達到警惕作用。
工會本身也能依《勞動事件法》第40條，代表多數會員向法院提起訴訟，請求雇主停止侵害行為，這是一種更積極的集體救濟途徑。
真實案例故事：當工會權益受到挑戰
以下兩個真實案例，讓您更了解不當勞動行為在實務上是如何被認定的：
案例一：為宿舍安全發聲，卻遭公司解僱？
某航空公司的工會理事長與會員，因為發現空服員外站宿舍的消防安全設備不符合規定，為了保障會員的住宿安全，便將相關函文張貼公告。沒想到，公司卻以此為由，將他們解僱！
結果： 勞動部裁決委員會認定，張貼涉及會員住宿安全及勞動條件的資訊，屬於受法律保護的工會活動。公司未能證明該行為嚴重破壞管理權，其解僱行為構成對工會幹部及會員的「不利待遇」，且意圖瓦解工會運作，因此被認定為不當勞動行為。公司被命令必須讓這些勞工回復原職，並補發被解僱期間的所有薪資。
給您的啟示： 只要是為了會員權益、依循工會宗旨的合理行動，即使是資訊揭露，也屬於工會活動範圍，受到法律保護。雇主若因此懲處，很可能構成不當勞動行為。
案例二：爭取勞動權益提告，竟被秋後算帳？
某客運公司的駕駛，因為不滿公司取消每月節金，自行向法院提起民事訴訟，要求公司給付。沒多久，公司卻以他在行車中使用手機為由將其解僱。
結果： 勞動部裁決委員會認為，該駕駛雖然是個別提告，但其行為是為了爭取勞動條件，符合工會運動方針，也應視為受保護的工會活動。公司解僱行為顯然具有針對性，構成不當勞動行為，因此解僱無效，公司必須讓駕駛回復原職並補發薪資。
給您的啟示： 即使是個別會員為爭取自身權益而採取的法律行動，只要符合工會運動方針，也可能被認定為工會活動而受保護。雇主不能以其他理由掩飾其打壓工會活動的真實意圖。
當權益受損時，您可以這樣做！
面對雇主可能的不當勞動行為，保持冷靜並採取正確的步驟至關重要：
- 證據保全： 這是最重要的環節！務必保留所有與工會活動相關的證據，例如：
- 工會會議紀錄、活動通知、參與證明。
- 雇主對您不利待遇的書面通知（解僱函、調職令、減薪單）。
- 能證明雇主不當動機的言論或行為（電子郵件、通訊軟體對話、錄音）。
- 績效評估、懲處紀錄，以及公司對其他非工會成員類似行為的處理方式，以便對比。
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尋求協助： 一旦覺得權益受侵害，請立即向您所屬的工會反應，尋求工會的協助與支持。工會可以代表您向勞動部申請「不當勞動行為裁決」，這是快速有效的行政救濟途徑。
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注意時效： 依《勞資爭議處理法》規定，裁決申請應在您「知悉」雇主有不當勞動行為事實之次日起90日內提出。務必把握黃金時間，以免權益受損。
結論：勇敢捍衛，您的權益不容侵犯！
身為工會保護措施的受益人，您擁有法律賦予的堅實權利。了解何謂不當勞動行為，認識相關法規，並學會如何蒐證與尋求協助，是您在職場上捍衛自身權益的重要力量。請記住，您不是孤單一人，工會與法律都會是您最強大的後盾！
常見問題快速解答
Q: 工會活動的範圍很廣，我怎麼知道我的行為是不是受保護的「工會活動」？
A: 實務上，法院對「工會活動」的認定相當廣泛，不限於工會內部會議或正式決議。只要您的行為客觀上與工會宗旨、會員權益相關，且非惡意攻訐，例如：為會員爭取勞動條件、揭露職場不公、參與工會發起的連署或抗議、甚至個別會員為自身權益提告但符合工會運動方針等，都可能被視為受保護的工會活動。判斷的關鍵在於您的行為是否合理且有助於維護勞工的集體利益。
Q: 雇主說我是因為績效不好才被解僱，我怎麼證明他是因為我參加工會才解僱我？
A: 證明雇主的不當動機確實是挑戰。您可以從以下幾個面向蒐集證據：1. 勞資關係脈絡： 雇主過去對工會的態度、是否有打壓工會的紀錄。2. 您的工會地位： 您是否為工會幹部或活躍成員，是否在事件發生前積極參與工會活動。3. 不利待遇的程度與時間點： 不利待遇是否發生在您參與工會活動後不久，且其嚴厲程度與您的行為不符比例。4. 差別待遇： 雇主是否對其他非工會成員的類似行為給予較輕的處罰。5. 雇主解釋的合理性： 雇主提出的解僱理由是否站得住腳，是否有矛盾之處。綜合這些客觀事實，裁決委員會或法院會判斷雇主是否具有不當動機。
Q: 如果我被不當解僱，裁決委員會會怎麼幫我？我一定要回原公司上班嗎？
A: 如果裁決委員會認定雇主的不當解僱行為成立，依《工會法》第35條第2項規定，該解僱「無效」。裁決委員會通常會命令雇主「回復原職」並「給付原薪」，也就是讓您回到原來的職位，並補發自解僱日起至回復原職日止的薪資。原則上是以回復原狀為優先。如果您因雇主的不當行為遭受嚴重精神或身體損害，不願或無法回復原職，您可以選擇不回公司，但可能需要另外循民事訴訟途徑請求損害賠償（包括精神慰撫金等），而非僅限於裁決所命之回復原狀及補發薪資。
Q: 除了向勞動部申請裁決，工會還能怎麼幫我們？
A: 除了個別勞工向勞動部申請裁決外，工會本身也能扮演更積極的角色。依據《勞動事件法》第40條，工會可以在章程所定目的範圍內，對侵害其多數會員利益的雇主，直接向法院提起「不作為之訴」，請求法院命令雇主停止侵害行為。這是一種集體性的司法救濟，能更有效地預防或制止雇主對工會或多數會員的持續性侵害行為，強化工會維護集體權益的力量。
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