工會權益遭侵害？懂法自保，不再被雇主打壓！

您的工會權益受損了嗎？律點通帶您了解如何自保！

身為工會成員，您是否曾因為參與工會活動、爭取勞工權益，卻遭受雇主的不公平對待？例如被降職、減薪，甚至遭到解僱？或是雇主威脅要對工會提起鉅額訴訟，讓您感到無助與害怕？

別擔心！在台灣，法律賦予勞工組織工會、參與工會活動的權利，並嚴格禁止雇主以各種手段打壓工會。今天，律點通將帶您一步步解析相關法律規定、透過生活化案例，讓您清楚了解如何辨識雇主的不當行為，並勇敢捍衛自己的權益。

什麼是「不當勞動行為」？

簡單來說，「不當勞動行為」就是指雇主或其代表，為了打壓、妨礙或限制勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或爭議行為，而對勞工或工會採取的不利措施。這些行為的根本目的，是為了保障每位勞工都擁有團結、協商和爭議的權利，避免雇主利用其優勢地位來阻礙這些基本權利。

判斷雇主是否有「不當勞動行為」，並非只看表面，而是要綜合當時的勞資關係脈絡、所有客觀情況來判斷，只要雇主主觀上是為了打壓工會而為，就可能構成。

法律如何保障您的工會權益？

台灣的《工會法》和《勞資爭議處理法》是保障您工會權益的兩大基石。以下是幾個與您最密切相關的法條：

1. 《工會法》第35條：雇主不准做的事

這條法規明確列出雇主不得做哪些事情來打壓工會活動。其中最常見的包括：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

• 白話解釋： 只要您是因為參與工會活動、擔任職務，甚至只是支持罷工等爭議行為，而遭到雇主解僱、降職、減薪，或任何形式的不利對待，雇主的行為就可能違法。此外，雇主也不能用各種不當手段來干預、限制工會的成立或運作。

更重要的是，《工會法》第35條第2項還規定：

《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

• 白話解釋： 如果雇主是因為上述原因而解僱、降職或減薪您，這些處分在法律上是「無效」的！這表示您有機會要求回復原職位和薪資。

2. 《工會法施行細則》第30條：什麼是「其他不利待遇」？

除了明確的解僱、降職、減薪，雇主還有可能用更隱晦的方式打壓工會。這條細則擴大了「其他不利待遇」的定義：

《工會法施行細則》第30條第2項：「本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

• 白話解釋： 這條特別指出，如果雇主為了阻礙工會活動、削弱工會力量，而對您（或工會）威脅提起、或真的提起「顯不相當的民事損害賠償訴訟」，這也算是「不當勞動行為」！

• 什麼是「顯不相當」？ 這需要綜合判斷，例如：雇主是否在還沒有具體損失時就急著提告？求償金額是否與實際損失差太多，或遠超出您的負擔能力？是不是連不具決策權的基層會員也被列為被告？雇主提告的真正目的，是否只是為了打擊工會？

3. 《勞資爭議處理法》第55條第2項：合法罷工有保障

當工會依法發動爭議行為（例如罷工）時，法律也給予一定的保護：

《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」

• 白話解釋： 如果工會及其會員是「合法」地進行爭議行為，雇主原則上不能因此向您或工會要求賠償。但請注意，如果罷工等行為不具「正當性」（例如違法罷工），就不適用這個免責規定。

真實案例：當工會權益遭受挑戰時

了解法條後，我們來看看實際生活中，這些規定是如何被應用的：

案例一：捍衛職場安全，卻遭解僱的工會幹部

某航空公司工會的理事長和會員們，因為發現空服員外站宿舍的消防安全設備不符規定，為了會員的住宿安全，便將相關公文張貼出來，提醒大家注意。沒想到，公司卻因此將這位理事長和幾位會員解僱或資遣。

工會認為這是公司在打壓工會活動，於是向主管機關申請裁決。法院最終認定，公司此舉確實構成「不當勞動行為」，因為張貼公文是為了會員安全，屬於工會活動的範疇，應受法律保護。公司無法證明此舉嚴重破壞其管理權，且解僱工會幹部會造成「寒蟬效應」，影響工會運作。因此，裁決委員會命令公司必須讓這些員工回復原職位和薪資。

這個案例告訴我們： 即使是揭露公司潛在問題，只要是基於工會活動目的，勞工的權益就受到保護。雇主若因此對工會幹部採取不利待遇，必須提出非常充分的合法理由。

案例二：罷工後被求償巨款，工會如何應對？

在另一起廣受關注的事件中，某航空公司空服員職業工會發動罷工後，公司在罷工第二天就對工會及多名工會幹部、會務人員提起鉅額（數千萬元）的民事損害賠償訴訟。工會認為公司此舉構成「不當勞動行為」，也申請了裁決。

然而，這次最高行政法院的判決卻認為，公司提告不構成不當勞動行為。法院指出，當時工會提出的部分罷工訴求，例如要求勞工董事、限制外籍組員人數等，在法律上是否屬於合法的勞資爭議範圍，尚有爭議且無前例可循。加上罷工期間，部分工會成員有進入公司營業處所的行為，這些都讓公司提起訴訟有其「合理基礎」，屬於憲法保障的訴訟權行使，而非單純為了打壓工會。

這個案例提醒我們： 雇主並非完全不能提告。如果工會的爭議行為本身在法律上存在爭議，或有不當之處，雇主有「正當合理的事實及法律爭議基礎」提起訴訟時，法院會認為這是其訴訟權的合法行使，不一定會被認定為「不當勞動行為」。因此，工會發動爭議行為時，務必確保其訴求和手段都符合法律規定。

我該怎麼做？實用行動指引

如果您認為自己的工會權益遭受侵害，以下是您可以採取的具體步驟：

1. 確保合法行使權利： 參與工會活動或爭議行為時，請務必確認工會的決議和您的行動都符合《工會法》、《勞資爭議處理法》等相關規定，確保您的權益能獲得法律最大程度的保護。

2. 立即保全證據： 這是最重要的環節！任何能證明雇主不當行為的證據都非常關鍵，例如：

• 雇主不利待遇的通知（解僱令、降職通知、減薪單等）。
• 與工會活動相關的內部公告、會議紀錄、通訊紀錄（訊息、Email）。
• 績效考核紀錄、班表異動等，若有不合理之處。
• 目擊證人證詞。
• 錄音、錄影等。

3. 及時申請裁決： 如果您因雇主的不當勞動行為而受害，應在「知悉事實之次日起90日內」向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。這是一個快速且專業的救濟管道，裁決委員會會進行調查並做出決定，要求雇主回復原狀（例如回復原職、補發薪資）或停止不當行為。工會也可以類推適用此規定申請裁決。

4. 尋求法律扶助： 勞動部對於因特定不當勞動行為（《工會法》第35條第1項第1款至第4款）申請裁決的勞工，可能提供適當的法律扶助。您可以向勞動部或相關勞工團體詢問。

結論：不再孤單，勇敢捍衛您的權益

面對雇主的不當勞動行為，您不是孤單一人。台灣的法律提供明確的保障和救濟途徑。關鍵在於您是否了解自己的權利，並懂得如何蒐集證據、循合法管道尋求協助。請記住，積極行動是捍衛自身權益的第一步，讓法律成為您堅實的後盾！