您的工會權益受損了嗎?律點通帶您了解如何自保!
身為工會成員,您是否曾因為參與工會活動、爭取勞工權益,卻遭受雇主的不公平對待?例如被降職、減薪,甚至遭到解僱?或是雇主威脅要對工會提起鉅額訴訟,讓您感到無助與害怕?
別擔心!在台灣,法律賦予勞工組織工會、參與工會活動的權利,並嚴格禁止雇主以各種手段打壓工會。今天,律點通將帶您一步步解析相關法律規定、透過生活化案例,讓您清楚了解如何辨識雇主的不當行為,並勇敢捍衛自己的權益。
什麼是「不當勞動行為」?
簡單來說,「不當勞動行為」就是指雇主或其代表,為了打壓、妨礙或限制勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或爭議行為,而對勞工或工會採取的不利措施。這些行為的根本目的,是為了保障每位勞工都擁有團結、協商和爭議的權利,避免雇主利用其優勢地位來阻礙這些基本權利。
判斷雇主是否有「不當勞動行為」,並非只看表面,而是要綜合當時的勞資關係脈絡、所有客觀情況來判斷,只要雇主主觀上是為了打壓工會而為,就可能構成。
法律如何保障您的工會權益?
台灣的《工會法》和《勞資爭議處理法》是保障您工會權益的兩大基石。以下是幾個與您最密切相關的法條:
1. 《工會法》第35條:雇主不准做的事
這條法規明確列出雇主不得做哪些事情來打壓工會活動。其中最常見的包括:
《工會法》第35條第1項:「雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為: 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
- 白話解釋: 只要您是因為參與工會活動、擔任職務,甚至只是支持罷工等爭議行為,而遭到雇主解僱、降職、減薪,或任何形式的不利對待,雇主的行為就可能違法。此外,雇主也不能用各種不當手段來干預、限制工會的成立或運作。
更重要的是,《工會法》第35條第2項還規定:
《工會法》第35條第2項:「雇主或代表雇主行使管理權之人,為前項規定所為之解僱、降調或減薪者,無效。」
- 白話解釋: 如果雇主是因為上述原因而解僱、降職或減薪您,這些處分在法律上是「無效」的!這表示您有機會要求回復原職位和薪資。
2. 《工會法施行細則》第30條:什麼是「其他不利待遇」?
除了明確的解僱、降職、減薪,雇主還有可能用更隱晦的方式打壓工會。這條細則擴大了「其他不利待遇」的定義:
《工會法施行細則》第30條第2項:「本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇,除前項規定情形外,並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為,威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」
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白話解釋: 這條特別指出,如果雇主為了阻礙工會活動、削弱工會力量,而對您(或工會)威脅提起、或真的提起「顯不相當的民事損害賠償訴訟」,這也算是「不當勞動行為」!
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什麼是「顯不相當」? 這需要綜合判斷,例如:雇主是否在還沒有具體損失時就急著提告?求償金額是否與實際損失差太多,或遠超出您的負擔能力?是不是連不具決策權的基層會員也被列為被告?雇主提告的真正目的,是否只是為了打擊工會?
3. 《勞資爭議處理法》第55條第2項:合法罷工有保障
當工會依法發動爭議行為(例如罷工)時,法律也給予一定的保護:
《勞資爭議處理法》第55條第2項:「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由,向其請求賠償。」
- 白話解釋: 如果工會及其會員是「合法」地進行爭議行為,雇主原則上不能因此向您或工會要求賠償。但請注意,如果罷工等行為不具「正當性」(例如違法罷工),就不適用這個免責規定。
真實案例:當工會權益遭受挑戰時
了解法條後,我們來看看實際生活中,這些規定是如何被應用的:
案例一:捍衛職場安全,卻遭解僱的工會幹部
某航空公司工會的理事長和會員們,因為發現空服員外站宿舍的消防安全設備不符規定,為了會員的住宿安全,便將相關公文張貼出來,提醒大家注意。沒想到,公司卻因此將這位理事長和幾位會員解僱或資遣。
工會認為這是公司在打壓工會活動,於是向主管機關申請裁決。法院最終認定,公司此舉確實構成「不當勞動行為」,因為張貼公文是為了會員安全,屬於工會活動的範疇,應受法律保護。公司無法證明此舉嚴重破壞其管理權,且解僱工會幹部會造成「寒蟬效應」,影響工會運作。因此,裁決委員會命令公司必須讓這些員工回復原職位和薪資。
這個案例告訴我們: 即使是揭露公司潛在問題,只要是基於工會活動目的,勞工的權益就受到保護。雇主若因此對工會幹部採取不利待遇,必須提出非常充分的合法理由。
案例二:罷工後被求償巨款,工會如何應對?
在另一起廣受關注的事件中,某航空公司空服員職業工會發動罷工後,公司在罷工第二天就對工會及多名工會幹部、會務人員提起鉅額(數千萬元)的民事損害賠償訴訟。工會認為公司此舉構成「不當勞動行為」,也申請了裁決。
然而,這次最高行政法院的判決卻認為,公司提告不構成不當勞動行為。法院指出,當時工會提出的部分罷工訴求,例如要求勞工董事、限制外籍組員人數等,在法律上是否屬於合法的勞資爭議範圍,尚有爭議且無前例可循。加上罷工期間,部分工會成員有進入公司營業處所的行為,這些都讓公司提起訴訟有其「合理基礎」,屬於憲法保障的訴訟權行使,而非單純為了打壓工會。
這個案例提醒我們: 雇主並非完全不能提告。如果工會的爭議行為本身在法律上存在爭議,或有不當之處,雇主有「正當合理的事實及法律爭議基礎」提起訴訟時,法院會認為這是其訴訟權的合法行使,不一定會被認定為「不當勞動行為」。因此,工會發動爭議行為時,務必確保其訴求和手段都符合法律規定。
我該怎麼做?實用行動指引
如果您認為自己的工會權益遭受侵害,以下是您可以採取的具體步驟:
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確保合法行使權利: 參與工會活動或爭議行為時,請務必確認工會的決議和您的行動都符合《工會法》、《勞資爭議處理法》等相關規定,確保您的權益能獲得法律最大程度的保護。
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立即保全證據: 這是最重要的環節!任何能證明雇主不當行為的證據都非常關鍵,例如:
- 雇主不利待遇的通知(解僱令、降職通知、減薪單等)。
- 與工會活動相關的內部公告、會議紀錄、通訊紀錄(訊息、Email)。
- 績效考核紀錄、班表異動等,若有不合理之處。
- 目擊證人證詞。
- 錄音、錄影等。
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及時申請裁決: 如果您因雇主的不當勞動行為而受害,應在「知悉事實之次日起90日內」向勞動部申請「不當勞動行為裁決」。這是一個快速且專業的救濟管道,裁決委員會會進行調查並做出決定,要求雇主回復原狀(例如回復原職、補發薪資)或停止不當行為。工會也可以類推適用此規定申請裁決。
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尋求法律扶助: 勞動部對於因特定不當勞動行為(《工會法》第35條第1項第1款至第4款)申請裁決的勞工,可能提供適當的法律扶助。您可以向勞動部或相關勞工團體詢問。
結論:不再孤單,勇敢捍衛您的權益
面對雇主的不當勞動行為,您不是孤單一人。台灣的法律提供明確的保障和救濟途徑。關鍵在於您是否了解自己的權利,並懂得如何蒐集證據、循合法管道尋求協助。請記住,積極行動是捍衛自身權益的第一步,讓法律成為您堅實的後盾!
常見問題快速解答
Q: 如果我因為參加工會活動被公司調職,這算是「不當勞動行為」嗎?
A: 是的,根據《工會法》第35條第1項第1款,如果雇主是因為您「參加工會活動或擔任工會職務」而對您進行「降調」或其他不利待遇,這就構成不當勞動行為。這種降調在法律上是無效的,您可以向勞動部申請不當勞動行為裁決,要求回復原職。
Q: 雇主威脅要告我,說我在罷工期間造成公司損失,我該怎麼辦?
A: 首先,請確認您的罷工行為是否符合《勞資爭議處理法》的規定,具有合法性與正當性。如果罷工是合法的,根據《勞資爭議處理法》第55條第2項,雇主原則上不得以合法爭議行為所生損害為由向您請求賠償。若雇主的求償金額與實際損失顯不相當,或雇主提告的意圖明顯是為了打壓工會,這可能構成《工會法施行細則》第30條所指的「顯不相當之民事損害賠償訴訟」,屬於不當勞動行為,您可以向勞動部申請裁決。
Q: 我怎麼知道我的罷工行為是否「合法」?
A: 判斷罷工是否合法,主要看其「主體、目的、手段、程序」是否具備正當性。例如,發動罷工的工會是否具備合法性、罷工訴求是否屬於勞資爭議範疇、是否經過會員投票同意、罷工手段是否和平且未侵犯他人權利等。若有疑慮,建議諮詢工會幹部或勞資爭議處理專家,以確保您的權益受到保護。
Q: 我在公司內部群組說了工會的壞話,會不會被公司認定是「不當影響工會活動」?
A: 《工會法》第35條第1項第5款是禁止雇主「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」。因此,這條法規是針對雇主行為的限制。如果您是工會成員,在內部群組發表個人意見(即使是負面意見),只要不是代表雇主立場去干預工會,通常不會被認定為雇主的不當勞動行為。但請注意,個人言論仍需謹慎,避免涉及誹謗或不實資訊,以免產生其他法律責任。
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