工會幹部，您的團結權益，我們共同捍衛！
身為工會幹部，您肩負著廣大會員的權益與福祉，但您是否曾擔心，當您為會員發聲、參與工會活動時，會遭遇雇主不當的對待？面對雇主的不當勞動行為，我們該如何有效反擊，保障工會與會員的合法權益？
別擔心，律點通為您整理了最實用的法律分析與實務指引，讓您輕鬆掌握相關法條、了解常見案例，並學會如何採取行動，確保工會的團結力量不受侵害！
掌握核心法條，知己知彼百戰百勝
要有效捍衛工會權益，首先必須了解相關的法律武器。以下是處理雇主不當勞動行為最核心的幾部法規：
1. 《工會法》：保障勞工團結權的基石
《工會法》第35條是處理雇主不當勞動行為的核心條文，明確禁止雇主對工會或會員的歧視與干預：
《工會法》第35條第1項第1款：「對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」
這條規定清楚說明，雇主不能因為您或會員參與工會活動、擔任職務，就給予不利待遇，例如無故解僱、降職或減薪。
《工會法》第35條第1項第5款：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
此款則禁止雇主以不當方式干預工會的正常運作。更重要的是，第2項更是給予勞工強大的保護：
《工會法》第35條第2項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
這表示，如果雇主的解僱、降調或減薪行為被認定是不當勞動行為，這些處分將直接被宣告 無效！
2. 《勞資爭議處理法》：裁決與爭議行為的保護
- 裁決申請與期限：《勞資爭議處理法》第51條主要規範不當勞動行為裁決的申請程序與期限。當勞工或工會遭遇雇主不當勞動行為時，應在知悉事由或事實發生之次日起 90日內 向勞動部申請裁決，以確保權益能及時獲得救濟。
- 裁決委員會的救濟權限：《勞資爭議處理法》第52條則賦予裁決委員會廣泛的權力，能有效糾正雇主的不當行為：
《勞資爭議處理法》第52條第2項：「前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。」 這表示裁決委員會不僅能認定雇主有不當勞動行為，更能進一步命令雇主採取特定行動（例如回復原職、給付薪資）或禁止特定行為，以有效回復公平的勞資關係。
- 罷工損害賠償限制：《勞資爭議處理法》第55條第2項為工會的合法爭議行為提供了重要的保護：
《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」 這條文明確限制了雇主對合法罷工等爭議行為請求損害賠償的權利，大大保障了勞工的爭議權。
3. 《勞動事件法》：強化工會集體訴訟權
《勞動事件法》第40條賦予工會提起「不作為之訴」的權利：
《勞動事件法》第40條第1項：「工會於章程所定目的範圍內，得對侵害其多數會員利益之雇主，提起不作為之訴。」
這代表工會可以代表多數會員，主動請求法院禁止雇主持續侵害會員權益的行為，提升了工會集體維權的能力。
拆解法律概念：不當勞動行為的判斷標準
- 什麼是「不當勞動行為」？ 指雇主或其代理人，為了妨礙勞工組織、參與工會活動或擔任職務，或不當影響、限制工會運作的行為。判斷時會綜合考量勞資關係、勞工在工會的地位、活動內容、雇主態度等因素。
- 「工會活動」範圍有多廣？ 實務上採廣義解釋，不限於工會會議決議的活動。即使是會員自發性、符合工會維護會員權益宗旨的行為（例如向媒體揭露公司侵害勞工權益資訊、為爭取權益提起訴訟），都可能被認定為受保護的工會活動。
- 「最後手段原則」與「寒蟬效應」 ：
- 最後手段原則：雇主對勞工的懲處或解僱，應先考慮較輕微的手段（如口頭告誡、記過），解僱應是萬不得已的「最後手段」。若未經審酌即驟然解僱，可能被認定違反比例原則，構成針對性懲處。
- 寒蟬效應：雇主對工會幹部的不利待遇，可能導致其他勞工因恐懼而不敢參與工會活動，進而削弱工會力量。法院在判斷不當勞動行為時，常會將此效應納入考量。
實務案例解析：從故事中學習
案例一：為會員發聲卻遭解僱？法院力挺工會理事！
某客運公司的工會理事范先生，為了維護會員權益，指示下屬製作工時薪資報表，並向媒體揭露公司相關資訊。公司認為范先生散布不實訊息，將他解僱。范先生和工會不服，向勞動部申請不當勞動行為裁決。
法院審理後認為，范先生處理員工工時薪資事務、向媒體提供資訊，都是為了維護產業工會會員權益，屬於 正當的工會活動。公司在未審酌其他懲戒手段的情況下，直接解僱工會理事，違反了 最後手段原則 及 比例原則，顯然具有針對性。這不僅是對范先生個人的不利待遇，也對工會活動造成了不當影響，構成不當勞動行為。最終，法院支持裁決委員會的決定，認定解僱無效，公司必須回復范先生原職。
指導意義：此案提醒我們，工會幹部為維護會員權益向媒體發聲是受法律保護的。雇主對工會幹部的懲處必須謹慎，應遵守「最後手段原則」，否則可能被認定為不當勞動行為。
案例二：合法罷工造成公司損失，雇主能求償嗎？
某工會因公司分割及員工留用爭議，在合法程序下發動罷工，並設置糾察線，導致公司營業受到損失。公司認為罷工不合法，向工會請求損害賠償。
法院判決指出，罷工投票程序屬於工會內部事務，旨在保障工會民主及罷工正當性。當工會發動罷工的主體、目的及手段都合法正當時，雇主不得以工會違反罷工投票的內部程序為由，向工會請求損害賠償。法院認定該罷工行為是工會及勞工權益的 正當行使，並非權利濫用。依據《勞資爭議處理法》第55條第2項規定，雇主不得請求損害賠償。
指導意義：此案明確了《勞資爭議處理法》第55條第2項對雇主請求罷工損害賠償的限制。只要工會的爭議行為合法且具正當性，即使造成雇主損失，雇主也無法請求賠償，這對保障勞工的爭議權至關重要。
工會幹部實務操作指引
為了有效維護工會與會員權益，請務必掌握以下幾點：
- 證據保全最重要：詳細記錄所有工會活動、雇主對工會活動的反應、不利待遇的發生時間、內容及相關證據（如通訊紀錄、會議記錄、績效評估文件、錄音、錄影等）。證據越完整，維權越有利。
- 及時申訴不延遲：若遭遇不當勞動行為，務必在知悉事由或事實發生之次日起 90日內 向勞動部申請裁決。逾期可能影響您的權利。
- 了解權利範圍：工會活動範疇廣泛，包括為會員爭取權益的自發性行為、向媒體發聲等，均受法律保護。不要輕易被雇主威嚇。
- 善用集體訴訟：工會可依《勞動事件法》第40條對侵害多數會員利益的雇主提起不作為之訴，以集體力量維護權益，遏止雇主不當行為。
結語：團結就是力量！
工會是勞工團結的象徵，也是捍衛勞動權益的堅實堡壘。面對雇主可能的不當勞動行為，身為工會幹部，您掌握了法律知識，就等於擁有了強大的武器。請記住，您的每一次發聲、每一次行動，都在為全體會員爭取更好的勞動條件。透過了解並善用《工會法》、《勞資爭議處理法》及《勞動事件法》等相關規定，您將能更有力地保障工會的運作與會員的權益，讓團結的力量真正發揮作用！
常見問題快速解答
Q: 什麼是不當勞動行為？雇主哪些行為會被認定是不當勞動行為？
A: 不當勞動行為是指雇主或其代理人，為了妨礙勞工組織、加入、參與工會活動或擔任工會職務，或不當影響、妨礙、限制工會成立、組織或活動的行為。常見的行為包括：因勞工參與工會而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或給予其他不利待遇；或是以不當方式干預工會的成立或運作。判斷時會綜合考量勞資關係脈絡、勞工在工會的地位、參與活動內容、雇主對工會的態度及不利待遇的程度等因素。
Q: 如果工會幹部因參與工會活動被公司解僱，法律上可以要求什麼救濟？
A: 若裁決委員會認定雇主解僱行為構成不當勞動行為，依《工會法》第35條第2項規定，該解僱行為是 無效 的。工會幹部有權要求回復原職，並請求自解僱時起至復職日止的薪資（包括本俸、伙食津貼、飛行加給等），以及其他因解僱所生之損害賠償。裁決委員會也會命令雇主採取特定行為（如回復原職、給付薪資）或禁止特定行為。
Q: 工會發動合法罷工，導致公司有營業損失，公司可以向工會或會員求償嗎？
A: 依據《勞資爭議處理法》第55條第2項規定，雇主不得以工會及其會員依該法所為之 爭議行為 所生損害為由，向其請求賠償。這表示只要工會發動的罷工行為符合法定程序（例如經合法罷工投票通過）且具有正當性（如為爭取勞動條件），即使造成雇主損失，雇主也無法向工會或參與罷工的會員請求損害賠償。但若爭議行為逾越合法界線（如涉及暴力、破壞財物），則不在此限。
Q: 工會活動的範圍很廣，哪些行為會被認定是受法律保護的工會活動？
A: 法院實務上對「工會活動」採廣義解釋，不限於工會會員大會、理監事會所議決或指示的活動。即使是工會會員所為的自發性活動，只要客觀上係依循工會之運動方針所為之行為，都應受法律保護。例如：向媒體揭露公司侵害勞工權益的資訊、為爭取勞動條件或安全權益而張貼函文、甚至會員個人為集體權益而提起的民事訴訟，只要符合工會維護會員權益的宗旨，都可能被認定為正當的工會活動。
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