工會成員必看：面對雇主打壓，你的權益如何自保？
身為工會的一份子，您積極參與活動、為勞工權益發聲，這份熱情與付出值得肯定。然而，您是否曾擔心，當您的工會行動與公司立場相左時，會不會遭到雇主的不當對待？例如被調職、減薪，甚至解僱？這些擔憂是真實存在的，但請放心，台灣的法律為您的工會權益提供了堅實的保障。今天，律點通將帶您一同了解，當雇主出現打壓工會的行為時，您該如何辨識、如何應對，才能有效捍衛自身權益。
什麼是「不當勞動行為」？雇主不能做的那些事
簡單來說，「不當勞動行為」就是雇主為了阻礙、限制或打壓工會運作，而對工會成員或工會本身所做出的不利行為。這包括了拒絕僱用、解僱、降調、減薪，甚至只是言語上的威脅或不當干預工會活動。這些行為，都是法律所嚴格禁止的！
其中，最關鍵的法條就是《工會法》第35條，它明確列舉了雇主不得有的行為：
《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」
這條法規是工會成員的「護身符」。它清楚告訴我們，只要雇主是因為您參與工會活動、擔任工會職務，或是支持工會的爭議行為，而對您做出不利的處分，這些行為都可能構成「不當勞動行為」。更重要的是，如果雇主因此解僱、降調或減薪，這些處分在法律上是無效的！
此外，《工會法施行細則》第30條也進一步說明，「其他不利之待遇」不僅限於表面上的薪資或職務變動，還包括任何意圖阻礙工會發展、減損工會實力的行為，甚至包含雇主威脅對合法爭議行為提起顯不相當的民事損害賠償訴訟。
真實案例解析：看法院如何為工會成員撐腰
為了讓您更具體了解，我們來看看兩個實際的案例：
案例一：為安全發聲，卻遭公司解僱？
某航空公司工會的理事長和副理事長，因為關心會員的住宿安全，張貼了關於消防安全的函文，並協助會員處理績效評估遭不當塗改等問題。結果，他們和一些工會會員竟然因此被公司解僱或資遣。公司認為他們損害了公司形象，但工會認為這是打壓工會的行為，於是向勞動部申請裁決。
法院審理後認為，張貼消防安全函文是為了會員安全，屬於受保護的工會活動。而公司在績效評估上有塗改痕跡，且未依規定通知就資遣，顯然是針對性的不利待遇。更重要的是，解僱工會主要幹部，很可能造成其他會員的「寒蟬效應」，企圖瓦解工會運作。最終，法院裁定公司行為構成《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（不當影響工會活動）的不當勞動行為，命令公司必須回復這些幹部和會員的原職，並補發所有積欠的薪資。
這個案例告訴我們，只要是與會員權益相關的合理行動，即使是揭露公司內部訊息，都可能被認定為受法律保護的工會活動。雇主若因此對工會幹部或會員進行不利處分，將很難站得住腳。
案例二：合法罷工，雇主能求償嗎？
某開發公司工會因勞資爭議，依法進行了罷工，並設置了糾察線。這導致公司原定舉辦的高爾夫球賽被迫取消，公司因此蒙受了營業收入損失，於是向工會請求損害賠償。
然而，法院最終駁回了公司的求償。法院指出，工會的罷工決議和行為是合法的，並沒有違法或濫用權利的情況。根據《勞資爭議處理法》第55條第2項規定：
《勞資爭議處理法》第55條第2項：「雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。」
這條規定非常重要！它明確保障了工會及其會員在合法爭議行為中所造成的損害，雇主是不能向他們請求賠償的。這大大降低了工會發動爭議行為的法律風險，讓勞工能夠更有底氣地爭取權益。
您的權益，您來捍衛！
面對不當勞動行為，工會成員可以採取以下行動：
- 完整記錄證據：任何與工會活動、雇主溝通、或不利待遇相關的訊息，如時間、地點、人物、對話內容、文件、截圖等，都要詳細記錄並保存。證據是您主張權益的基石。
- 了解裁決時效：請務必留意《勞資爭議處理法》第39條第2項規定的90天裁決申請期限，從您知道雇主有不當勞動行為的隔天開始算起。
- 申請不當勞動行為裁決：這是最直接有效的救濟途徑。您可以向勞動部提出裁決申請，由公正的裁決委員會進行調查與判斷。如果裁決成立，委員會可以命令雇主回復原狀（例如回復原職、補發薪資）或停止不當行為。
結論
參與工會活動是憲法保障的基本權利，雇主不得以任何不當方式打壓或限制。透過《工會法》和《勞資爭議處理法》等法規，您的權益受到嚴密保護。了解這些法律武器，並在必要時果斷採取行動，是每位工會活動參與者保護自身與集體權益的重要一步。您的團結與行動，將是改變勞動環境最堅實的力量！
常見問題快速解答
Q: 什麼樣的行為才算「工會活動」？我私下的言論算嗎？
A: 工會活動的範圍很廣，不限於工會正式會議決議的活動。即使是您個人自發性的行動，只要客觀上符合工會宗旨、運動方針，或旨在維護會員權益（例如向媒體揭露公司違法資訊、為會員爭取福利、討論勞動條件等），都可能被認定為受法律保護的工會活動。但若言論出於惡意攻訐或針對個人進行不當攻擊，則可能超出保護範圍。
Q: 如果雇主說我是因為績效不好才被解僱，我該怎麼證明這是「不當勞動行為」？
A: 證明雇主的不當動機是關鍵。您可以蒐集證據證明：1. 您有參與工會活動或擔任職務的事實。2. 雇主對您的不利待遇與您參與工會活動之間有時間上的關聯性或特殊性。3. 雇主對其他非工會成員的績效不佳者，處理方式是否與您不同。4. 雇主是否有過打壓工會的言行。5. 雇主是否未窮盡其他輔導或改善措施就直接解僱（即「解僱最後手段性原則」）。綜合這些證據，有助於裁決委員會判斷雇主是否以績效為藉口，實則打壓工會。
Q: 我被公司解僱了，但我覺得是因為我擔任工會幹部，這樣我的解僱會無效嗎？
A: 是的，根據《工會法》第35條第2項規定，如果雇主確實是因為您擔任工會職務而對您進行解僱，那麼這個解僱行為是無效的。您可以向勞動部申請不當勞動行為裁決。一旦裁決成立，雇主必須回復您的原職，並補發您被解僱期間的所有薪資及相關福利。
Q: 如果工會發動合法罷工，導致公司有損失，公司可以告工會求償嗎？
A: 根據《勞資爭議處理法》第55條第2項的明確規定，雇主不得以工會及其會員依該法所為的爭議行為（例如合法罷工）所造成的損害為由，向工會或其會員請求賠償。這項規定是為了保障勞工的爭議權，只要罷工符合法定程序且無權利濫用情事，公司就不能因此向工會求償。
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