工會權益攻防戰：掌握法律，強化工會民主與力量

工會幹部們，您是否曾面臨公司試圖繞過工會決策、或對工會活動百般阻撓的困境？在勞資關係中，工會是勞工權益最堅實的堡壘，而這座堡壘的穩固，仰賴於對法律的透徹理解與實踐。本文將深入剖析工會組織民主化的法律要求，從內部決策到對抗雇主不當干預，提供您最精闢的法律指引，確保您的工會能有效運作，保障會員權益。

工會的民主基石：決策透明與會員參與

一個健全有力的工會，其內部治理必須符合民主原則。 《工會法》第26條詳細列舉了工會章程修改、財產處分、幹部選任解任、會員停權除名、財務收支及集體勞動條件變更等重大事項，均須經會員大會或會員代表大會議決，確保決策的民主與透明。

《工會法》第26條：「下列事項應經會員大會或會員代表大會之議決：一、工會章程之修改。二、財產之處分。三、工會之聯合、合併、分立或解散。四、會員代表、理事、監事、常務理事、常務監事、副理事長、理事長、監事會召集人之選任、解任及停權之規定。五、會員之停權及除名之規定。六、工會各項經費收繳數額、經費之收支預算、支配基準與支付及稽核方法。七、事業報告及收支決算之承認。八、基金之運用及處分。九、會內公共事業之創辦。十、集體勞動條件之維持或變更。十一、其他與會員權利義務有關之重大事項。前項第四款之規定經議決訂定者，不受人民團體法及其相關法令之限制。會員之停權或除名，於會員大會或會員代表大會議決前，應給予其陳述意見之機會。」

這條文保障了會員參與決策的權利，特別是會員停權或除名，更強調應給予當事人陳述意見的機會。此外， 《工會法施行細則》第11條也明確規定，工會幹部的選任及解任應以無記名投票方式辦理，確保選舉公正性。

雇主的中立義務：捍衛工會自主性

工會的獨立運作至關重要。 《工會法》第35條第1項第5款明確指出，雇主不得「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動」。這課予雇主「中立義務」，禁止其偏袒特定工會或對工會內部運作（如會員身分認定、會費扣繳）進行實質干預，否則即構成不當勞動行為。

集體協商的力量：工會同意權的優先性

在涉及勞動條件變更時，工會扮演著關鍵角色。 《勞動基準法》第32條第1項確立了「工會同意優先」原則，賦予工會強大的集體協商權。

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

這表示，公司需要員工加班時，必須先取得工會同意；若無工會，才可經勞資會議同意。這項規定凸顯工會作為勞工集體代表的地位，即使工會會員人數不多，其合法存在的工會同意權仍具法律效力，雇主不能輕易規避。

實務案例解析：從判決看工會權益的攻防

案例故事一：雇主干預工會會費代扣

某公司長期協助工會代扣會費，後因內部成立另一工會，公司片面停止為原工會代扣，並將原工會會員名單轉交新工會「調查」，隨後拒絕為大部分會員恢復代扣。法院判決指出，公司對不同工會差別待遇，並介入會員名單審查的行為，已構成不當勞動行為，嚴重影響工會自主性。

案例故事二：少數工會也能行使同意權

一家企業的工會會員人數佔總員工數比例不高。該企業某分公司因業務需求需員工延長工時，公司認為工會代表性不足，繞過企業工會，直接與分公司的勞資會議協商並取得同意。法院最終駁回了公司的上訴，明確指出 《勞動基準法》第32條第1項所稱的「工會」，並無明文要求必須是代表多數勞工的工會。只要工會合法存在，其在延長工時等集體勞動條件變更上的同意權就具有法律效力，雇主不能以工會會員比例不高為由規避協商義務。

給工會幹部的實務操作建議

• 健全內部治理：嚴格依循《工會法》第26條及章程，確保重大決策民主議決，幹部選任採無記名投票。
• 保障會員權利：處理會員停權或除名，務必給予當事人充分陳述意見機會。
• 財務公開透明：定期公開工會經費收支，接受會員監督。
• 積極行使權利：對於雇主提出的勞動條件變更，堅定行使《勞動基準法》賦予的同意權，與雇主進行團體協商。
• 警惕雇主不當干預：留意雇主是否有偏袒特定工會、停止代扣會費、或介入會員身分等行為，一旦發現，應立即收集證據並尋求法律救濟。

結論

工會組織民主化是工會力量的泉源，也是對抗雇主不當勞動行為、保障勞工集體權益的關鍵。作為工會幹部，您對《工會法》與《勞動基準法》的理解與運用，將直接影響工會的力量與會員的福祉。透過健全的內部民主程序，並善用法律賦予工會的同意權與反不當勞動行為機制，您的工會將能更有效地代表勞工發聲，為全體會員爭取更好的勞動條件與尊嚴。