守護您的權益：工會保護措施下的不當勞動行為救濟指南

守護您的權益：工會保護措施下的不當勞動行為救濟指南

親愛的工會夥伴們，您是否曾為了改善勞動條件、爭取更好的福利，而積極參與工會活動？但在這過程中，您是否也曾擔心，雇主會因此對您產生不滿，進而給予不公平的對待？別擔心，台灣的法律為您築起了堅實的防線，保障您的團結權！

今天，律點通將帶您深入了解「不當勞動行為」的法律概念，以及當您的權益受到侵害時，可以如何尋求救濟。這篇文章將是您在工會路上，最堅實的法律後盾。

什麼是「不當勞動行為」？您的權益如何被保障？

「不當勞動行為」簡單來說，就是雇主或其代理人，因為勞工行使憲法和法律賦予的團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反對工會組織或活動的行為。它的目的，是為了避免雇主利用經濟優勢，打壓勞工組織工會、加入工會、參與工會活動或擔任工會職務的自由。當這種行為發生時，法律會迅速介入，回復受侵害的勞工權益，讓集體勞動關係重回正軌。

而保障您的核心法條，就是《工會法》第35條。

《工會法》第35條第1項：

雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而為解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。

這條法規明確列出了雇主不能做的五種行為：

• 不利待遇 (第1、3、4款)：例如，因為您參與工會活動，就被解僱、降職、減薪，或受到其他不公平的對待。這也包括雇主威脅或提起不合理的訴訟，來打壓您參與工會決議的行動。
• 黃狗條款 (第2款)：雇主不能要求您「不加入工會」或「不擔任工會職務」才能被錄用。
• 支配介入 (第5款)：雇主不能用任何不當方式，干預工會的成立、組織或活動，例如安插自己人、提供不當金錢援助等，影響工會的自主性。

更重要的是，如果雇主或其代理人，因為上述原因對您進行解僱、降調或減薪，法律直接規定：

《工會法》第35條第2項：

雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。

這代表，這些行為在法律上是沒有效力的！您有權要求回復原職、原薪。

如何判斷雇主的行為是否構成「不當勞動行為」？

判斷雇主是否構成不當勞動行為，並非只看表面，而是要綜合勞資關係的脈絡與所有客觀情狀來判斷。即使雇主沒有明確說出「我就是要打壓工會」，只要從其行為的客觀效果來看，會阻礙工會活動、削弱工會力量，就可能構成。

例如，雇主對工會幹部或成員進行不利待遇，可能導致其他成員因害怕而不敢參與工會，這就是所謂的「寒蟬效應」，也屬於不當勞動行為的一種。

實際案例：看法院如何為工會夥伴伸張正義

為了讓您更清楚，我們來看兩個真實的案例，了解法院是如何判斷並保護工會成員的：

案例一：某航空公司工會幹部遭解僱案

某航空公司在企業工會成立後，多名工會幹部與成員陸續遭到公司解僱或資遣。其中，工會理事長與一名會員因為張貼了關於會員住宿安全的內部函文，被公司以「破壞管理權」為由解僱。另有幾位副理事長及會員，則在績效評估表有塗改痕跡，且未依規定通知就被資遣。

工會和這些勞工認為，公司是針對他們參與工會活動而進行報復，構成不當勞動行為。他們向勞動部申請裁決，獲得支持，但公司不服提起行政訴訟。

法院怎麼說？

法院審理後認為，理事長和會員張貼函文，是為了會員的住宿安全，屬於工會活動，應受保護。公司未能證明其行為嚴重破壞管理權，因此解僱構成不利待遇。考量到理事長和會員被解僱可能導致其他成員心生畏懼（寒蟬效應），進而妨礙工會運作，這明顯構成《工會法》第35條第1項第1款（不利待遇）及第5款（支配介入）的不當勞動行為。對於其他幹部與會員，公司在解僱理事長後，又以不合理方式資遣副理事長及會員，意圖瓦解工會運作，同樣構成不當勞動行為。法院最終駁回公司上訴，支持裁決委員會命公司回復原職及原薪的命令。

案例二：某百貨公司工會理事遭解僱案

某百貨公司與其企業工會之間長期存在勞資爭議。工會理事鄭小姐在一次公司召開重要會議討論公司分割案，以及理事長遭解僱的情況下，公司要求她前往臺北會談。鄭小姐當時已知工會將召開重要會議，並以工會理事身分質疑公司解僱員工的合法性，因此拒絕了公司的要求，隨後即遭公司以「不服從指示」為由解僱。

鄭小姐主張公司解僱是針對她參與工會活動的不利待遇。公司則認為解僱與工會活動無關。

法院怎麼說？

法院認為，公司與工會間勞資關係長期緊張，鄭小姐參與工會會議並質疑公司行為，都屬於工會活動。公司在明知鄭小姐需參與工會重要會議的情況下，仍執意要求她前往臺北，並在她拒絕後立即解僱，這不僅違反公司自己的工作規則，也不符合解僱應為「最後手段」的原則。法院認定，這構成對參與工會活動的不利待遇（《工會法》第35條第1項第1款），同時也對工會活動造成了不當影響或妨礙，削弱了工會的實力（《工會法》第35條第1項第5款）。法院強調，即便雇主是對個別勞工採取不利待遇，但若同時造成對工會的干預效果，該勞工也可成為申請裁決的主體。

當您的權益受損時，您可以怎麼做？

如果您的權益受到雇主不當勞動行為的侵害，請務必採取以下行動：

• 全面記錄與證據保全：
• 詳實記錄：對於所有與工會活動相關的溝通、會議、雇主言行、績效評估、懲處通知等，務必詳實記錄時間、地點、人物、內容。
• 保存證據：保留所有書面文件、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音、錄影等，作為日後申請裁決的證據。這些都是您捍衛權益的重要武器！
• 注意裁決申請時效：
• 90日原則：如果您是因為《工會法》第35條第2項所規定的爭議（例如被解僱、降調、減薪），應自知悉有違反事由或事實發生之次日起90日內，向中央主管機關（勞動部）申請裁決。時間非常寶貴，請務必把握！
• 尋求工會協助：
• 您的工會是您最直接的後盾。請立即向工會反應，工會可以提供支持、協助您收集證據，並代表您向雇主進行協商或申請裁決。

結論：團結就是力量，法律是您的後盾

了解這些法律知識，能讓您在爭取勞動權益的路上更有底氣。雇主的不當勞動行為不僅違法，更會破壞健康的勞資關係。身為工會保護措施的受益人，您的勇敢和堅持，是推動勞動環境進步的重要力量。請記住，您不是孤單一人，法律和您的工會夥伴們，永遠是您最堅實的後盾！