工會成立不卡關：組織者必備的台灣法律指南與實戰策略

您正懷抱著熱情，準備為勞工權益奮鬥，籌組一個屬於大家的工會嗎？在台灣，組織工會是憲法賦予勞工的基本權利，但這條路上往往充滿挑戰，從法規程序的掌握到雇主可能的阻撓，都可能讓您感到力不從心。別擔心，身為律點通，我將帶您深入了解台灣工會設立的法律眉角，並提供實用的應對策略，助您排除萬難，順利成立工會！

1. 組織工會，你的法律靠山在哪裡？

首先，讓我們來認識保障您組織工會權利的關鍵法條。

勞工組織及加入工會之權利

《工會法》第4條明確指出：

《工會法》第4條：「勞工均有組織及加入工會之權利。」

這條文是勞工團結權的核心，確立了勞工結社自由的憲法基礎。任何對此權利的限制或妨礙，都應受到嚴格審查。這也表示，工會內部也不能無故拒絕符合資格的勞工入會，否則同樣違法。

工會組織類型與設立程序

《工會法》第6條規定了三種主要工會類型：

• 企業工會： 結合同一廠場、同一事業單位等勞工，特別擴大了「廠場」的定義，納入具有控制與從屬關係的企業，以適應現代企業組織型態。
• 產業工會： 結合相關產業內的勞工。
• 職業工會： 結合相關職業技能的勞工，且應以同一直轄市或縣（市）為組織區域。

而設立工會的具體程序則規範於《工會法》第9條：

《工會法》第9條第1項：「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」

這代表您需要至少30位勞工連署發起，組成籌備會，公開招募會員，擬定工會章程，並召開成立大會。完成後，籌備會應在成立大會後30天內，向主管機關申請登記證書。主管機關會對發起人資格和程序合規性進行實質審查。

雇主不當勞動行為的紅線

保障勞工團結權最重要的一條，就是《工會法》第35條，它明確禁止雇主干預工會設立與活動：

《工會法》第35條第1項：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。…五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。」

這條文是工會組織者的強力武器。第一款禁止雇主因勞工參與工會活動而給予不利待遇（如解僱、減薪）；第五款則更廣泛地禁止雇主以任何方式影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。只要能證明雇主行為與「阻止工會成立」有不當聯結，或客觀上構成支配介入，就可能被認定為不當勞動行為。

若雇主有上述行為，您可依《勞資爭議處理法》第51條向勞動部申請不當勞動行為裁決，這是一個快速且有效的法律救濟途徑。

2. 突破困境！工會設立的實務眉角

除了法條，實務運作上還有哪些您需要注意的「眉角」呢？

「廠場」認定不再是高牆？

過去，企業工會對「廠場」的認定較為嚴格，常要求獨立的人事、預算與會計權限。但為保障勞工組織工會的自由，法院實務已傾向寬鬆解釋。只要該廠場相對具有一定規模，且有實質上區分的人事、預算或會計權限，即使不是完全獨立的單位，也可能被認定符合要件。這對跨區域或集團企業的工會組織者來說，是個好消息。

「一廠場一工會」原則的鬆動？

《工會法》第8條規定「一廠場一工會」原則，旨在避免工會力量分散。然而，最高行政法院曾指出，此類限制可能剝奪勞工加入同盟的選擇自由，與國際勞工組織第87號公約（結社自由及保障組織權公約）牴觸。這顯示，我國法律實務正逐步朝向允許複數工會並存的方向發展，為勞工提供更多選擇。

雇主支配介入，如何判斷與應對？

雇主很少會直接承認其不當意圖。因此，法院實務多採客觀判斷，綜合勞資關係脈絡、雇主行為的客觀情狀、對工會活動的影響等一切事實，來推論雇主是否存在支配介入的意圖。例如，雇主對籌組工會的訊息發出警告、反諷，或對工會活動採取不友善態度、指派主管阻撓工會會議，甚至對不同工會採取不具合理性的差別待遇，都可能被認定為不當勞動行為。

工會內部也要守法？

值得注意的是，工會的自主權並非絕對。如果工會內部章程或決議，實質上不當阻礙勞工行使組織及加入工會的權利（例如設定過度嚴苛或耗時的入會門檻），亦可能被主管機關認定為違法，並依《工會法》第43條進行干預。工會應確保其內部運作符合保障勞工團結權的宗旨。

3. 真實案例，給你力量

讓我們透過兩個實際案例，看看這些法律原則如何在現實中發揮作用：

案例一：籌組工會後被解僱，公司難脫不當勞動行為責任

某科技公司員工小陳，因公司內部調動問題，開始積極籌組工會，並發送相關電子郵件給同事。公司高層獲悉後，董事長特助立即回覆帶有警告和反諷意味的郵件。不久後，公司竟以「業務減縮」為由資遣了小陳。小陳不服，向勞動部申請不當勞動行為裁決。最終，法院駁回了公司的訴訟，認定公司解僱行為構成《工會法》第35條第1項第1款、第5款的不當勞動行為。法院強調，即使雇主提出其他解僱理由，若無法證明與「阻止工會成立」無關，仍構成不當勞動行為。這個案例告訴我們，雇主對勞工籌組工會的行為應保持中立，任何帶有敵意或不利待遇的行為，都可能被認定為不當。

案例二：主管干擾工會會議，銀行遭裁決不當勞動行為

某銀行產業工會成立後，常務理事小李因工會活動遭受公司不當對待。更甚者，銀行指派副理級主管帶領員工阻撓工會會員大會，導致許多會員因畏懼而不敢入會，會議被迫解散。工會向勞動部申請裁決，最終法院維持了勞動部的裁決決定，認定銀行指派主管級人員阻撓會員大會的行為，構成《工會法》第35條第1項第5款所定之不當勞動行為。這個案例提醒我們，雇主直接或間接干預工會的組織與活動，即使沒有解僱等直接不利待遇，只要客觀上對工會運作產生影響、妨礙或限制，即構成不當勞動行為。

4. 工會組織者的行動指南

綜合上述分析，給予工會組織者以下實用建議：

• 詳實記錄證據： 任何雇主對籌組工會的言行、電子郵件、會議記錄、調職、解僱等不利待遇，均應詳實記錄並保存證據，作為未來申請不當勞動行為裁決的依據。
• 熟悉設立程序： 依《工會法》第9條規定，確實辦理公開徵求會員、擬定章程、召開成立大會等程序，避免因程序瑕疵導致登記被駁回。
• 善用裁決機制： 若遭遇雇主不當勞動行為，應立即依《勞資爭議處理法》第51條向勞動部申請不當勞動行為裁決，並注意90日的申請時效。
• 注意「廠場」認定： 若欲籌組企業工會，應評估所屬單位是否具備法院實務上寬鬆解釋的「獨立人事、預算及會計」要件，以利登記。
• 內部規範透明合理： 工會章程及入會標準應公開透明且合理，避免設置過度嚴苛或耗時的審查程序，以免被主管機關認定為阻礙勞工結社權。

結論：團結力量大，法律是後盾

組織工會是一項艱鉅但意義深遠的任務。台灣的法律為勞工的團結權提供了堅實的保障，而了解這些法條、掌握實務操作的眉角，將是您成功的關鍵。面對挑戰時，請記得您不是孤單一人，法律是您的後盾。善用法律工具，勇敢前行，為勞工爭取更好的權益！