團體協商的法律基石：誠實信用原則
親愛的工會談判代表們，您是否在團體協商的路上感到舉步維艱？面對雇主的不積極回應，甚至片面行動，別擔心！作為您的法律顧問「律點通」，我將帶您深入了解台灣《團體協約法》的核心精神與實務操作，讓您掌握法律賦予工會的權利，有效應對談判桌上的挑戰，確保勞工權益。
團體協商不只是形式上的會議，更是一場受法律規範的權利義務關係。其中最核心的，莫過於誠實信用原則。
《團體協約法》第六條第一項明確指出：
「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」
這條文要求勞資雙方在協商過程中必須真誠以對，積極回應、充分討論，努力尋求共識。雇主不能只是敷衍了事，或故意拖延、杯葛協商進程。一旦雇主有「無正當理由拒絕協商」的行為，就可能構成不當勞動行為。
雇主「無正當理由拒絕協商」的常見樣態
《團體協約法》第六條第二項進一步列舉了三種常見的「無正當理由拒絕協商」情況，這些都是工會談判代表必須警惕的訊號：
「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」
- 拒絕合理協商條件：工會提出合理的時間、地點或方式，雇主卻一概拒絕。
- 逾期不回應：工會發出協商通知後，雇主在60天內沒有提出對應方案或進行協商。這是法律賦予工會的重要時間點！
- 拒絕提供必要資料：為促成協商，工會要求雇主提供與議題相關的必要資料（例如：涉及舊制年資結清的員工任職與薪資資料）。雇主若無故拒絕，便是違反誠信協商。
此外，工會必須確認自身具備《團體協約法》第六條第三項所定的協商資格，這是開啟談判大門的前提。
實戰案例解析：雇主不誠信協商的兩大警訊
讓我們透過實際案例，看看雇主如何違反誠信協商原則：
案例一：協商未果，雇主片面行動
某工會與公司就績效考核協商，期間工會要求公司提供相關資料。公司表示無法提供後，協商停滯。未料，公司竟在尚未達成共識前，逕行公告新的考核作業要點。法院認定，此為典型的單方行動，嚴重違反誠實信用原則，構成不當勞動行為。
案例二：刁難資格，雇主拖延戰術
某教育產業工會向學校提出團體協約協商請求，但學校卻以「需確認工會協商資格」為由，遲遲不願提供員工名冊給勞工局核對，導致協商程序無法啟動。法院強調，雇主即使對工會協商資格有疑義，也應秉持誠實信用原則，積極配合主管機關要求，若藉故拖延，同樣會被認定為不誠信協商。
當雇主違法時：善用裁決機制
當雇主出現上述不誠信協商行為時，工會並非束手無策。您可以依據《勞資爭議處理法》的規定，向勞動部申請不當勞動行為裁決。
《勞資爭議處理法》第五十一條第一項明訂，違反《團體協約法》第六條第一項的行為，屬於不當勞動行為，可申請裁決。裁決委員會不僅能認定雇主違法，甚至能發布救濟命令。
重要提醒： 申請裁決有時效限制！您必須在知悉或事實發生之次日起90日內提出申請，逾期將不受理。務必把握時間，捍衛權益！
工會談判代表的實務操作指引
為了讓您的談判更具力量，以下是一些實用建議：
- 明確協商請求： 提出協商通知時，務必清楚寫明內容、期望的時間、地點與方式。
- 資料請求有理有據： 向雇主索取資料時，應能明確說明這些資料與協商議題的必要關聯性。
- 善用法律時效： 密切留意雇主的回應時限（例如60天），一旦發現雇主有不當行為，應在90天內迅速啟動裁決程序。
- 完整記錄協商過程： 每次協商會議的議程、討論內容、雙方主張、結論，都應詳細記錄並留存證據。
結語：法律是您最強大的後盾
團體協商是一場智慧與耐力的考驗，但請記住，法律是您最強大的後盾。理解並善用《團體協約法》與《勞資爭議處理法》的規定，您就能在談判桌上更有底氣，有效維護會員的權益。透過誠信協商、精準判斷，並在必要時果斷啟動裁決機制，工會將能為勞工爭取到更公平、合理的勞動條件。
常見問題快速解答
Q: 如果雇主一直拖延協商進度，工會該怎麼辦？
A: 如果雇主在收到協商書面通知後的60天內，沒有提出對應方案或進行協商，這就可能構成「無正當理由拒絕協商」。此時工會應立即蒐集相關證據（如協商通知、雇主回覆內容等），並在知悉該事實之次日起90日內，向勞動部申請不當勞動行為裁決，要求裁決委員會命令雇主恢復協商。
Q: 雇主以《個人資料保護法》為由拒絕提供協商所需資料，工會能怎麼做？
A: 工會應明確說明所請求資料與協商議題的必要關聯性，證明若無該資料將難以有效協商。雖然個資法保護個人資料，但若工會能證明資料是為保障勞工權益所必需，且符合法律明文規定或有利於當事人權益的特定目的外利用例外，雇主仍有提供義務。必要時可考慮與雇主簽署保密協定，或請求主管機關協助釐清資料提供範圍。
Q: 雇主在團體協商期間片面宣布變更勞動條件，這合法嗎？
A: 不合法。在團體協商進行期間，雇主應秉持誠實信用原則，避免就協商議題採取單方行動。若雇主在未與工會達成共識前，片面公告或實施與協商議題相關的勞動條件變更，這會被認定為違反誠信協商義務，構成不當勞動行為。工會可立即蒐證並申請不當勞動行為裁決。
Q: 如何確保工會的協商代表資格不被雇主質疑？
A: 首先，工會應確保自身符合《團體協約法》第六條第三項所定的協商資格（例如會員人數比例）。其次，協商代表的產生應依據《團體協約法》第八條規定，依照工會章程、會員大會決議或會員書面委任等合法方式產生，並確保代表具備充分授權。若雇主對資格有疑義，工會應積極配合主管機關提供必要證明文件，避免被雇主藉故拖延協商。
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