團體協商攻防戰：工會如何界定議題與要求資料？

團體協商攻防戰：工會如何界定議題與要求資料？

各位工會談判代表辛苦了！團體協商是工會為會員爭取更好勞動條件與權益的關鍵戰場。然而，在談判桌上，您是否曾疑惑：到底哪些議題可以納入協商？當雇主拒絕提供資料或敷衍了事時，工會又該如何應對？

別擔心！身為律點通，我將帶您深入解析台灣《團體協約法》的精髓，透過實際案例與操作指引，讓您在團體協商的道路上，更有底氣、更具策略。

一、團體協商，到底能談什麼？——議題範圍大解密

團體協商的議題範圍究竟有多廣？這點是我們首先要釐清的。根據我國《團體協約法》的規定，協商範圍其實比您想像的更寬廣！

《團體協約法》第2條：確立協約的法律基礎

首先，我們得了解團體協約的定義。

《團體協約法》第2條：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」

這條文明確指出，團體協約是工會與雇主之間，針對「勞動關係及相關事項」所簽訂的書面契約。這為我們確立了協商的法律基礎，也暗示了議題的廣泛性。

《團體協約法》第12條：非窮盡式的議題清單

真正界定議題範圍的核心條文是《團體協約法》第12條。這條文採取 「列舉兼概括」 的方式，為協商議題提供了極大的彈性。

《團體協約法》第12條：「團體協約得約定下列事項： 一、工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件。 二、企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立及利用。 三、團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。 四、工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 五、參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用。 六、申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項。 七、其他當事人間合意之事項。 學徒關係與技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人，其前項各款事項，亦得於團體協約中約定。」

從工資、工時、退休等勞動條件，到工會活動、勞資合作、申訴制度等勞資關係相關事項，甚至連「學徒關係」都能談。最關鍵的是第七款「其他當事人間合意之事項」，這賦予了勞資雙方極大的自主空間。只要不違反法律強制或禁止規定，且與勞工的勞動條件直接或間接相關，原則上都能納入協商範圍。

二、誠信協商，絕非敷衍了事！——你的權利與雇主的義務

有了議題範圍，接下來是協商的「態度」問題。雇主不能隨意拒絕協商，這背後有法律的「誠實信用原則」作為支撐。

《團體協約法》第6條：誠信協商的基石

這條文明確了勞資雙方在協商過程中的基本行為準則。

《團體協約法》第6條：「 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

這條文要求勞資雙方必須真誠地進行協商，不能無故拒絕。其中，第二項列舉了三種「無正當理由拒絕協商」的具體情況，特別是「拒絕提供進行協商所必要之資料」，這在實務上是工會經常遇到的挑戰，也是雇主容易構成「不當勞動行為」的爭議點。

什麼是「表面協商」？

除了直接拒絕，還有一種更隱蔽的違法行為叫做「表面協商 (Surface Bargaining)」。這指的是雇主形式上參與協商，但實質上卻沒有達成協議的意圖，例如：

• 對已達成共識的條文重提討論，故意拖延。
• 提出的方案明顯不合理，或根本沒有實質讓步的空間。
• 迴避工會直接與會員協商，試圖分化工會力量。

這些行為都可能被認定為違反誠信協商義務的不當勞動行為。

三、揭開資訊落差！——協商必要資料與個資保護的攻防

「工會要求會員薪資資料，公司說涉及個資不能給！」這是不是您常遇到的困境？在團體協商中，資訊對等是有效談判的基礎。工會往往需要相關資料來評估、分析，才能提出合理的協商方案。

協商必要資料的定義

所謂「協商必要資料」，是指與協商事項高度相關，且若無該資料提供，則團體協商將不可能或難以順利進行的資料。其目的在於避免一方因資訊落差而導致協商功能受損，確保勞資雙方在資訊對等條件下進行有效協商。

個資保護的界線在哪？

雇主常以《個人資料保護法》（簡稱個資法）為由拒絕提供資料。然而，法院實務認為，若資料為進行團體協商所必要，且工會已獲得會員代表大會授權處理相關議題，雇主提供資料予工會，可能被認定為在蒐集特定目的必要範圍內之合理利用，或符合《個資法》第20條第1項第1款「法律明文規定」的特定目的外利用。此時，雇主可依《團體協約法》第7條要求工會保守秘密。

給工會談判代表的提醒： 當您要求資料時，請務必清楚說明這些資料與協商議題的關聯性，以及為何這些資料對於有效協商是不可或缺的。若涉及會員個人資料，建議盡可能取得會員的書面同意或透過會員代表大會決議授權，並可主動提出簽署保密協議，以強化請求的正當性。

四、案例情境模擬：當協商遇上挑戰

讓我們透過兩個改編自真實案例的情境，來看看這些法律原則如何在實務中運作。

情境一：舊制年資結清與資料難題

某保險業企業工會，為了保障資深會員的權益，向公司提出就「結清具有舊制年資的工會會員」進行團體協商。工會要求公司提供這些會員的在職狀況、簽訂業務合約時間、以及過去六個月的平均薪資等資料，以便計算合理的結清方案。

公司卻以這些業務員的契約性質有爭議（是否為《勞動基準法》下的勞工），且資料涉及《個人資料保護法》為由，拒絕提供。工會因此向主管機關申請裁決。

法院怎麼看？

法院認為，結清舊制年資是《勞工退休金條例》第11條第3項及《勞動基準法》第55條第1項所允許的議題，當然屬於團體協商的範圍。而工會要求的資料，對於協商合理的結清方案是「必要」的。即使涉及個人資料，在保障團結權的前提下，雇主仍有提供義務，並可透過保密協議等方式兼顧隱私保護。至於業務員是否為勞工，這是另一個議題，不能成為雇主拒絕協商的藉口。

本情境的啟示： 舊制年資結清是重要的協商議題。當雇主以個資或勞動契約性質爭議為由拒絕提供必要資料時，工會應堅持己見，這些理由在法律上通常站不住腳。但同時，工會也需釐清會員的勞動契約從屬性，這會影響其勞動權益的適用。

情境二：談好的又反悔？小心「表面協商」

某銀行企業工會與銀行進行團體協商，雙方在多次會議後，對於「退休金基數上限」及「週休二例」等條文已達成初步共識。然而，在後續的協商會議中，銀行卻突然將這些已達成共識的條文，重新提出討論，堅持要修改，導致協商進度嚴重停滯，工會認為銀行根本無心達成協議。

法院怎麼看？

法院認定，將已達成共識的條文重行列入討論，導致之前的合意歸於徒勞，並明顯延滯協商程序，這就是一種典型的「表面協商」，構成違反《團體協約法》第6條第1項「誠信協商義務」的不當勞動行為。

本情境的啟示： 雇主在協商過程中，若無正當理由反覆推翻已達共識的議題，或採取拖延戰術，可能構成不當勞動行為。工會應仔細記錄協商過程，一旦發現此類行為，可考慮申請不當勞動行為裁決。

五、工會談判代表的實戰守則

為了讓您的團體協商更為順利，以下提供幾點實務操作指引：

1. 明確協商議題，確保合法性： 在提出協商要求前，務必明確指出欲協商的具體事項，並確認這些事項符合《團體協約法》第12條的範圍，即與勞動條件或勞資關係直接或間接相關。
2. 合法產生協商代表： 確保您的協商代表產生方式符合《團體協約法》第8條規定，例如依章程、會員大會決議或書面委任，避免程序瑕疵被雇主質疑。
3. 精準要求必要資料： 當要求雇主提供資料時，應清楚說明這些資料與協商議題的關聯性，以及為何這些資料對於有效協商是不可或缺的。若涉及會員個人資料，可考慮取得會員授權或主動提出保密協議。
4. 警惕並記錄「表面協商」行為： 仔細記錄每次協商的內容、進度，特別是雇主是否有拖延、反覆、無實質協商意願的行為。這些記錄將是未來申請不當勞動行為裁決的重要證據。

結論：知法守法，為會員爭取最大權益

團體協商不僅是勞資雙方的對話，更是法律賦予工會的重要權力。作為工會談判代表，深入理解《團體協約法》關於議題範圍、誠信協商義務以及資料提供義務的規定，是您在談判桌上立於不敗之地的關鍵。面對雇主的挑戰，知法、守法、善用法律工具，將是您為廣大會員爭取最大權益的堅實後盾！

希望這篇文章能為您在團體協商的道路上提供實用的指引與幫助。祝您談判順利！