團體協商權利攻防：工會談判代表必備法律武器

掌握團體協商核心：工會談判代表的法律指南

身為工會談判代表，您肩負著為廣大勞工爭取權益的重責大任。在與資方協商的過程中，若能充分掌握法律賦予工會的權利與義務，將能讓您在談判桌上更有底氣，有效推進協商進程，最終簽訂一份保障勞工權益的團體協約。本篇文章將深入淺出地解析台灣團體協商的法律基礎，助您成為更專業、更有力量的工會代表。

一、工會協商權利的法律基礎

台灣的團體協商權主要依據《團體協約法》、《工會法》及《勞動基準法》等法規。這些法規不僅確立了工會與資方協商的地位，更賦予工會多項重要權利。

1. 雇主不得無故拒絕協商：誠實信用原則的基石

《團體協約法》是團體協商的核心法規，其中第6條明確要求勞資雙方應本於誠實信用原則進行協商，雇主不得無正當理由拒絕工會提出的協商要求。這意味著，只要您的工會符合協商資格，雇主就必須坐上談判桌。

《團體協約法》第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

什麼是「無正當理由」？法條中列舉了幾種情況，包括：拒絕進行合理適當的協商、未在六十日內提出對應方案並協商、拒絕提供必要資料。若雇主有這些行為，就可能構成違法。此外，該條也規定了哪些工會具有協商資格，主要是企業工會、會員人數過半的產業/職業/綜合性工會，或經裁決認定的工會。

2. 協商代表與協約簽訂的嚴謹程序

為了確保團體協約的合法性與代表性，《團體協約法》對協商代表的產生和協約的簽訂程序有明確規範：

• 協商代表的產生：《團體協約法》** 第8條**規定，工會的協商代表應依團體章程、會員大會決議或過半數會員書面委任產生，且原則上須為工會會員。若有非會員參與，則需取得資方書面同意。
• 協約簽訂前的內部決議：《團體協約法》** 第9條**要求，工會簽訂團體協約前，必須經過會員大會或會員代表大會的嚴謹決議程序（過半數出席、出席會員三分之二以上決議），或通知全體會員經四分之三以上會員書面同意。這確保了協約內容獲得工會成員的充分授權與支持。

3. 工會同意權：勞動條件變更的守門員

除了團體協約的協商，工會在特定勞動條件變更上，更握有重要的「同意權」。

《勞動基準法》第32條第1項：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」

這條文明確指出，只要事業單位內有工會，雇主若要讓勞工延長工時（加班），就必須取得工會的同意，而不是勞資會議或個別勞工的同意。即使工會會員人數不多，其同意權依然具有法律效力，這是一項極為重要的權利，能有效避免雇主規避工會監督。

4. 不當勞動行為：保障工會活動的防線

《工會法》** 第35條第1項**則扮演著保護工會活動的重要角色。它明文禁止雇主進行五種「不當勞動行為」，其中與團體協商權直接相關的有：

• 對於勞工提出團體協商要求或參與協商事務，而給予不利待遇（例如解僱、降職、減薪）。
• 不當影響、妨礙或限制工會的成立、組織或活動。

這些條款旨在防止雇主打壓或干預工會的合法活動，確保工會能獨立自主地運作和協商。

二、實務案例解析：從故事中學習

法律條文可能有些抽象，讓我們透過實際案例，看看這些法律原則如何在現實中應用。

案例一：協議性質的認定與代表資格

某航空公司與其空服員工會因勞資爭議進行了多次協商，並簽署了一份協議。事後，航空公司卻主張這份協議並非《團體協約法》所稱的團體協約，因此不具備團體協約的法律效力。法院審理後認為，由於工會的協商代表中包含了未經資方書面同意的非會員，且該協議未完全符合《團體協約法》中關於協商代表資格的嚴謹要求，因此認定它只是一般性的團體協議，僅具債法效力，而非具備更高法律拘束力的團體協約。

給您的啟示： 簽訂任何協議時，務必確認協商代表的資格符合《團體協約法》** 第8條的規定，並嚴格遵守工會內部的決議程序（《團體協約法》 第9條**），才能確保協議被認定為正式的團體協約，保障其法律效力。

案例二：工會同意權的強制性

一家大型量販店在全國各地設有分店，其總公司設有企業工會。然而，該公司卻經常未經總公司工會同意，就逕自透過各分店的勞資會議決議或個別勞工同意的方式，讓員工延長工作時間。主管機關因此對其裁罰，公司不服上訴，主張總公司工會不具代表性，或應以分公司勞資會議決議為準。但各級行政法院均駁回上訴，維持原裁罰。

給您的啟示： 法院一致強調，《勞動基準法》** 第32條第1項中工會同意權的優先性與強制性**。只要企業內有工會，無論其會員人數多寡，雇主在延長工時等特定勞動條件變更事項上，都必須取得工會同意，不能以勞資會議或個別勞工同意來取代。這項判決強化了工會的集體協商功能，是工會代表在面對加班議題時的重要依據。

三、工會談判代表的實務操作指引

為了讓您在協商桌上無往不利，以下提供幾項實務建議：

• 確認協商資格：在提出協商要求前，請務必確認您的工會符合《團體協約法》** 第6條第3項**所規定的協商資格。
• 合法推選代表：依《團體協約法》** 第8條**規定，透過章程、會員大會決議或書面委任產生協商代表，並確保代表具備會員資格。若有非會員參與，務必取得雇主書面同意。
• 遵守內部程序：簽訂團體協約前，務必依《團體協約法》** 第9條**完成內部決議程序，這是協約合法生效的關鍵步驟。
• 準備充分資料：提出協商要求時，應準備合理適當的協商內容、時間、地點及進行方式，並可要求雇主提供進行協商所必要的資料。
• 積極主張權利：若雇主無正當理由拒絕協商，應及時向主管機關申請不當勞動行為裁決，以維護自身權利。

四、常見爭議與風險預防

了解法律的同時，也需留意潛在的爭議點與風險：

1. 工會同意權的代表性

雖然最高行政法院的最新判決已明確，《勞動基準法》** 第32條第1項**所稱的「工會」不要求具有代表多數勞工的比例，但部分雇主仍可能以此為由提出質疑。工會應堅持法律賦予的權利，並透過實際行動證明其代表性與影響力。

2. 團體協約與一般協議的區分

為避免簽訂的協議被資方事後否認為團體協約，工會應在協商過程中，明確協議的性質，並嚴格遵守《團體協約法》關於協商代表資格、內部決議程序等規定，確保協議具備團體協約的法律效力。

3. 雇主不當勞動行為的認定

若雇主有打壓、干預工會活動的行為，工會應蒐集證據，並向主管機關申請不當勞動行為裁決。在集團企業中，母公司或控股公司對關係企業的勞資關係也可能負有責任，這為工會提供了更廣泛的保護傘。

結論：強化您的談判籌碼

掌握團體協商的法律基礎，是工會談判代表不可或缺的專業素養。從雇主的強制協商義務、工會簽訂協約的內部程序、延長工時的工會同意權，到禁止不當勞動行為的保護，每一條法規都是您在談判桌上的重要籌碼。透過本篇文章的解析，希望能讓您對這些權利有更清晰的認識，並在未來的協商中，更有自信、更有效地為勞工爭取最佳權益！